中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策-閱讀頁
2025-01-05 11:46本頁面
【正文】 通過完善設(shè)計來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求 ，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。企業(yè)設(shè)計的薪酬體系不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳的一部分，從而達(dá)到吸引人和保留人的目的。 制定具有激勵性的福利政策 福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保 障計劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實物報酬。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。 S、進(jìn)行績效考核排序，暢通薪酬晉升渠道 企業(yè)對員工績效考核分德能素質(zhì)和工作實績兩大方面，企業(yè)將對員工的考核滿 分定為100 分，其中德能素質(zhì)占 30 %，工作實績占 70 %。根據(jù)考核的結(jié)果，按每位員工的得分從高到低按序排列，考核結(jié)果分為 A(優(yōu)秀 ),B(良好 ),C(稱職 ),D(基本稱職 ),E(不稱職 )五個檔次，每個檔次的人數(shù)按下表 (略 )比例確定，按排序結(jié)果分配薪酬。 有效利用非 經(jīng)濟(jì)性報酬，實現(xiàn)激勵作用 中小企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟(jì)性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。針對不同性別、年齡、教育水平的員工對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不同的需求程度設(shè)計相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。 綜上分析可知，為了客觀評估員工在工作中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力以及業(yè)績必須進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理，特別是把以激勵為導(dǎo)向作為企業(yè)薪酬體系設(shè)計的一個最基本的出發(fā)點有其獨特的作用與魅力。如果在實踐中能夠按以上的方法去做，必將能克服中小企業(yè)薪酬管理的缺陷，為中小企業(yè)創(chuàng)造更和諧的人事環(huán)境與更大的企業(yè)價
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