【正文】 任何有可能引起。就是通過有效的思想 政治工作和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，確保公共部門人力資源管理 的公正價值得到人們心理上的認同。要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正價 值，核心在于任職機會上的公正，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育 培訓的機會均等兩個方面。不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共 人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相 統(tǒng)一的角度進行全面考察。程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是 程序公正追求的目標。第二，程序上保證公正。由于公共部門人力資源在實際工作中也有 不同的分工和職位、地位的差別，為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對他們不 同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。的公共部門人力資源管理的法規(guī)體系，嚴格依法進行公共部門人力資源管理，這 也是建設(shè)社會主義法治國家的重要內(nèi)容和基本要求。Fredrickson, 1980?！雹垡獙崿F(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求 公iK,可以傲好以下幾個方面：立法上保證公正。社會公平理論還要求公務(wù)員致力于更合理地 分配公共物品，要代表那些沒有渠道參與公共政策過程的人追求公共利益，尊重 個人包括公共雇員以及其他公民的尊嚴，并不遺余力地維護他們的權(quán)利。公共部門擔負著公共職能的實現(xiàn)，其人力資源管理也必須體現(xiàn)效率與公平 的統(tǒng)一。貧窮不是社會主義,但貧富兩極分化同樣也不是社會主義。②公共 部門的價值取向是社會公平和效率的有機結(jié)合,有向社會所有集團、階層提供公平 的義務(wù)。對于社會弱勢群 體在參與公共職位競爭時所處的劣勢地位,公共部門不能置若罔聞。而農(nóng)場工人們這類的弱勢群 體，既沒有較多的金錢等經(jīng)濟資源也沒有因此而能獲得的政治資源，因而在公共 職位競爭時所處的地位就迴然不同。174?！就弧考{德?克林格勒，約翰?納爾班迪：《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)ti戰(zhàn)略》，孫柏琪等譯，北京: 國民大學出版社2001年飯，第7頁.在美國，同樣存在弱勢群體，同樣存在維護弱勢群體的利益抗爭，20世紀60 年代的民權(quán)運動和70年代的女權(quán)運動，在美國公共部門人力資源管理中，形成了 弱勢群體保護制度。公共部門人力資源管理過程中 堅持公平正義的價值取向，就要在公職人員的選擇、任用、考核、獎懲、晉升、 工資保險福利待遇、培訓直至退休等各個環(huán)節(jié)上都做到公平，無偏私。它基于這樣一種信念：公民個人由于先前的犧 牲和社會歧視等原因，應(yīng)在公共職位選擇錄用和晉升中享有法定的優(yōu)待或優(yōu)先權(quán)， 使其免于在公平競爭公共職位過程中受到損害。(四）關(guān)注弱勢群體，實現(xiàn)社會公平正義公平與正義一直是人們從事社會生活和政治生活所共同追求的基本價值取 向，公共部門人力資源管理作為依法進行的整個國家政治管理工作的一個重要組 成部分，也必須貫徹公平正義的原則。在新公共服務(wù)理論家看來，通過對公民教 育方案的參與以及公民領(lǐng)袖更廣泛的培養(yǎng)，政府可以激發(fā)人們重新恢復(fù)原本應(yīng)該 有的公民自豪感和民主責任感，而且這種自豪感和責任感會進一步加強，發(fā)展成 在許多層次都會出現(xiàn)的更強烈的參與意愿。這種責任觀要求公務(wù)員通 過授權(quán)，并且強化公民在民主治理中的作用，與公民互動并傾聽他們的聲音。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務(wù)員面對比以往更為復(fù)雜多變 的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔多元責任。如此公共組織成員只需遵守法律，按固定路線按 部就班執(zhí)行，只要依賴層級節(jié)制、法規(guī)與管制即可，單個公務(wù)員無須承擔太多的 責任。人民群眾一旦把公共權(quán)力委托給公共 部門及其工作人員時，公職人員只要是按照人民意愿和法律規(guī)定行使公共權(quán)力， 人民群眾就有責任服從這種權(quán)力，同時也要求公職人員必須履行公職人員的法定 責任和義務(wù)。這些法定權(quán)利， 可以使公職人員在公共部門進行人力資源管理時免受不公行為的侵害。二是普通公民一旦進入公共部門，其身份也就由國家權(quán)力的委 托者轉(zhuǎn)化為代理者。公共部 門人力資源管理主要以公共部門的工作人員為管理對象，公職人員行使的是來源 于人民的公共權(quán)力。在我們國家，國家的一切權(quán)力來源于人民， 所以公共部門所行使的權(quán)力實際上是一種委托與被委托的關(guān)系，即人民把管理國 家和社會公共事務(wù)的權(quán)力委托給公共部門，公共部門接受人民的委托并代表人民 進行管理，但同時又必須接受人民的監(jiān)督與管理，不能獨立于人民的意志和權(quán)利 之外。①，建設(shè)髙素質(zhì)專業(yè)化的公務(wù)員隊伍[J],27公共部門人力資源管理的權(quán)利和責任相統(tǒng)一的價值取向的前提和基礎(chǔ)是實現(xiàn) 公民權(quán)利與公民責任的統(tǒng)一?！雹俪浞肿鹬毓珓?wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。以人為本還體現(xiàn)在正 視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標和組織目標的統(tǒng)一，在 完成工作的同時獲得個人滿足感。因 此，公共部門在進行人力資源管理時，始終應(yīng)該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價 值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠性的人力資源管理。這就要求公共部門人力資源管理必須是 高效服務(wù)性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。這主要表現(xiàn)在公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合 社會效益成正比的關(guān)系上。公共部門畢竟不是私營企業(yè)，其人力資源管理僅有效率是不夠的，還要講求 效益。而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)（局部）的具體實施才能完成，可以說宏 觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。在此，筆者把人力資源管理效率分為宏觀人力資源管理效率 和微觀人力資源管理效率，前者指整個公共部門人力資源管理效率；后者指各個 公共部門人力資源管理效率，它們之間相互影響，相互促進或制約，是不可割裂 的整體。只有構(gòu)建良好的 績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高 效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務(wù)的高效管理。而傳統(tǒng)政府最習慣采取壟斷的 方式進行管理活動，認為競爭是一種重復(fù)、浪費?！雹佟笆袌龌?本質(zhì)含義就是要讓價格機制和成本收益原則進入到公共人力資源管理體系中，最 主要的表現(xiàn)是公務(wù)員隊伍規(guī)模要講究交易成本觀念，強調(diào)其內(nèi)部管理成本不能過 于背離市場交易成本。主要區(qū)別不在于公營對私營，而在于壟斷對競爭。人力資源管理思想最早產(chǎn)生于企業(yè)界， 后來公共部門才逐漸從私營部門中引入，因此，公共人力資源管理過程不可避免 地折射出市場的法則和機制。我們生活的社會瞬息力?變， 全球市場的形成使原來的經(jīng)濟體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達的信息技術(shù)使普通百姓 也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多 樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。[美]喬治?：《公共行政的精祌》，北京：中國人民大學出版社2003年坂，第183頁. 174。新公共管理理論更加重視政府活動的產(chǎn)出和結(jié)果,即 重視提供公共服務(wù)質(zhì)量,包括經(jīng)濟、效率和效果等三大變量,以滿足社會和公眾的 需要為最終價值取向。揭?guī)粤丝肆诸D政府行政改革的序幕的新公共管理理論就引入了企業(yè) 家的內(nèi)涵，其作者奧斯本認為，企業(yè)家把經(jīng)濟資源從生產(chǎn)率和支出較低的地方轉(zhuǎn) 移到較髙的地方，換句話說，企業(yè)家運用新的形式創(chuàng)造最大限度的生產(chǎn)率和實效。公共部門人力資源管理注重效率就是要力求以最少的人力、物力、 財力和時間的消耗，取得盡可能大的產(chǎn)出。公共部門人力資源管理效率通常是指公共 部門在管理人力資源過程中所作的投入與所獲得的實際回報之間的比率。我國公共部門人力資源管理必須緊緊圍繞為社 會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的組織目標進行，組織成員在價值取舍和利益選擇時必須 以公共部門之外的社會和公眾需求為導向，把實現(xiàn)人民意志和利益的價值取向內(nèi) 化為公共雇員的自覺意識和自覺行動，使公共人力資源成為真正的人民公仆。①我國國家政權(quán)性 質(zhì)和國家行政機關(guān)職能本質(zhì)決定各級政府是人民的政府，國家公務(wù)員是人民公仆， 代表人民執(zhí)行國家公務(wù)?！肮膊块T不應(yīng)該僅僅只關(guān)注本部門或某一團體自私的短期利益……必須關(guān) 注公民的需要和利益……能夠特別關(guān)注公民的呼吁聲。在人力資源管理中，要求公 共部門的所有機構(gòu)、政黨、團體和個人都必須嚴格遵守全國人民代表大會共同制 定的有關(guān)管理國家工作人員的法律，管理中做到有法可依，有法必依。公共部門人力資源是人民所授予的公 共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價 值取向。因此,公共部門進行人力資源管理時，堅持 黨的領(lǐng)導地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政 策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實現(xiàn)社 會政治穩(wěn)定。堅 持為社會政治穩(wěn)定服務(wù)的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序 穩(wěn)定，包括堅持人民代表大會制、人民民主專政、中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下的多黨合作 與政治協(xié)商制度等，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導和執(zhí)政地位。第二，為維護和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。人是生產(chǎn)力中最具有決定性的 力量，是推動社會先進生產(chǎn)力發(fā)展的第一資源和基本力量，公共部門人力資源的 特殊性和地位決定了它對于推動生產(chǎn)力的發(fā)展又具有關(guān)鍵性的意義。其主要內(nèi)容包括以下方面：第一，為保護和促進生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。要確保公共 利益的實現(xiàn)，就要求公共部門提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這也是公共部門存在的合理性和 基本價值所在，因此對公共部門人力資源進行管理也必須以向社會提供優(yōu)質(zhì)服務(wù) 的價值取向為宗旨。他 認為公共利益代表共同利益和共同的責任，是政府存在的主要理由之一，也是公 共部門成立的源泉，政府角色在于確保公共利益居于支配地位，確保公共問題的 解決方案本身及其產(chǎn)生的過程都符合正義、公正和公平的民主規(guī)范。張成福《《大變革——中國行政改革的H標與行為選擇》，北京改革出版社1 9 9 3年板，第1頁.22史，結(jié)合我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀，筆者認為，公共部門要實現(xiàn)良好的 人力資源管理，必須確立如下的人力資源管理價值取向。四、我國公共部門人力資源管理的價值取向“價值以及價值體系是政府行政管理必須對其做出反映的重要領(lǐng)域，也是中 國行政改革必須做出選擇的重要領(lǐng)域……行政體系的變革，不僅僅是政府結(jié)構(gòu)與 功能的變化，更為重要的是政府價值的變革，這種價值觀念的變革對于整個行政 體系的改革來講，具有更為重要的意義”。對于核心性工作職位而言，戰(zhàn)略性人力資源管理的 一個十分明確的中心任務(wù)就是雇員培訓和開發(fā)，管理的焦點從對公平就業(yè)機會和 弱勢群體保護法案的服從轉(zhuǎn)變到促進勞動力多樣化的發(fā)展，形成以生產(chǎn)力為基礎(chǔ) 的報酬體系同時又以家庭為中心的休假和福利計劃。戰(zhàn)略性人力資源管理是以職位管理為本向工作管理和雇員管理 為本的重要轉(zhuǎn)變，在理清人力資本責任和成本控制差別的基礎(chǔ)上，明確劃分核心 工作和隨機偶然性工作的管理方式。而不是造成個人目標和組織目標相沖突，以犧牲個人來成全組織目標。尤其在當今多元的社會環(huán)境下，更應(yīng)該融 合各種價值觀，使多方利益得到表達。2. 實施彈性化人力資源管理如羅納德?克林格勒教授所說的那樣，公共組織中，往往存在多種人事制度, 制度之間存在著沖突和摩擦，可能有一種制度居于主導或支配的地位，各種制度 之間力圖通過多種方式尋求平衡，如果公共組織只倡導或維護一種價值，或?qū)⑦@ 種價值推到極端狀態(tài)，那么，對于公共部門人力資源的管理將是災(zāi)難性的。比如，美國提出了競爭性政府，把競爭機制引入到人力資源 管理中去，鼓勵革新，產(chǎn)生責任感和強迫感，提高公共部門雇員的自尊心和士氣。1. 積極借鑒企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀成果西方國家一直比較重視市場機制，認為市場能夠使資源得到最有效的配置， 在凱恩斯主義之前，政府一直充當“守夜人”角色。①王學軍：美國公共部門的人力資源管理制度[J],人才資源開發(fā)，2005年第08期174。二是降低了人力資源管理的成 本，減輕了政府的財政壓力。為了維護政府的合法性，降低行政成本，比爾?克林頓當政時 期實行了彈性化的用人制度。彈性化的人力資源管理制度主張公共部門引入競爭和創(chuàng)新機制，運用企業(yè)家 精神和市場文化克服官僚制守舊、僵化的弊端，根據(jù)工作性質(zhì)和職位要求，釆用 兼職、臨時、非常任的專業(yè)人士來保證公共服務(wù)的提供和公共項目的運作，在簡 化職位分類和任用程序，根據(jù)績效和能力提升和付薪，鼓勵雇員采用更為靈活的 工作方式，以結(jié)果為導向。② 弱勢群體保護制度得到了婦女、少數(shù)族裔和殘疾人工作申請者與雇員，以及支持 他們的利益集體的擁護，同時，該制度還得到了支持社會公平的人的贊成。①再次，對于女性，美國政 府強調(diào)比較價值，也就是同工同酬，比較價值有助于提高女性雇員的薪資。弱勢群體保護制度得以運行的前提是 政府必須承認在政府勞動力隊伍中，弱勢群體雇員雇用的比率不平衡、不充分， 以及在相關(guān)勞動力隊伍中有資格任職的弱勢群體人數(shù)比率不平衡。弱勢群體保護是20世紀60年代民權(quán)運動和70年代女權(quán)運動的直接結(jié)果，它 旨在通過公共部門、私營部門自愿性的或法院命令的人事招聘或選錄活動，修正 弱勢的婦女、少數(shù)族裔和退伍軍人在勞動力市場上就業(yè)不足的狀況，以促進社會 公平價值的實現(xiàn)。在集體談判制度中，最有資格得到晉升和工作機會的候選人往往 是擁有最高年資的人。集體談判制度還認為個人應(yīng)該融入集體之中，通過集體力量改善全 體的工作環(huán)境，它體現(xiàn)了個人權(quán)利和社會平等的價值取向。因為在恩賜制中，雇員受到民選 官員的影響和限定；而在公務(wù)員制度中，雇員受到由管理部門提出的法律和規(guī)章 的限制，以及外部權(quán)威機構(gòu)的行政管理。它的出現(xiàn)代表了有組織集體雇員權(quán)利，通過對有關(guān)工資、福利、 工作條件等工作規(guī)則的協(xié)商、談判，公職人員更可能得到公正、平等的待遇。3. 實現(xiàn)個人權(quán)利和社會公平的集體談判制度20世紀60到70年代，集體談判制度在公共部門中有了顯著地位，它存在于 公務(wù)員制度之內(nèi)。積極支持職業(yè)化 公共服務(wù)思想的人認為，公務(wù)員制度是實現(xiàn)效率、個人權(quán)利和官僚回應(yīng)政治目標 等價值的最好途徑。這 一人力資源管理制度中公務(wù)員職務(wù)常任、非法定程序不得免職。1883 年發(fā)生的展驚全美國的加爾菲爾德總統(tǒng)被一個失業(yè)而憤怒的政府求職者刺殺事件 促使國會通過了《彭德爾法案》，自該法案建立以來，94%的聯(lián)邦政府雇員被納入 公務(wù)員隊伍之中，同時建立以功績?yōu)楹诵摹r值中立、遠離政治、提高行政執(zhí)行 水平成為公務(wù)員制度的價值取向。 伴隨著聯(lián)邦活動不斷擴大的范圍和增長的復(fù)雜性，對公共部門的工作逐漸形成了 曰益明顯的公眾認同，即公共工作職位不是簡單的職位分贓，更重要的是它們是 公眾需要的有技術(shù)化和職業(yè)化要求的領(lǐng)域。2. 強調(diào)行政效率的傳統(tǒng)公務(wù)員制度公務(wù)員或功績制度的建立表現(xiàn)了公眾對政治恩賜制度造成的