xx集團人力資源管理體系設計咨詢項目建議書(參考版)
2025-01-19 03:42本頁面
【正文】 五、項目咨詢報價本方案總報價為 12 萬元人民幣，有關報價的明細項目如下 (單位：元) ： 項 目 報 價 調(diào)研費用 10，000勞務費用 60，000 資料費用、研討費用 5，000 軟件及數(shù)據(jù)處理費用 5，000 打印、復印費用 5，000 差旅費用 14，000 培訓費用 6，000稅收及管理費用 按上述金額的 10％計算 總計 120，000。成立管理咨詢項目實施小組。管理咨詢項目小組人員固定，內(nèi)部定期和不定期召開工作會議。成立管理咨詢項目推進小組。負責整個項目重大決策（計劃）的制定、各部門之間工作的協(xié)調(diào)。具體如下：成立管理咨詢項目領導小組。注：以下進度安排代表的是項目咨詢的一個循環(huán)，具體實施時，可根據(jù)集團需要，選擇重點對象（某子公司或部門）調(diào)整進行?！窦瘓F績效考核體系設計 主要包括：①績效考核策略②績效考核指標與等級③績效考核方法與程序咨詢目標：建立公平、合理、有效的績效考核指標和標準，考核方案具有可操作性?！窦瘓F職務設計、分析與評價主要包括：①職位梳理②職位分析③職位評價④職位升遷體系 咨詢目標：在對集團內(nèi)部現(xiàn)有各職務、崗位進行梳理的基礎上，形成集團內(nèi)主要職務（工種）說明書、職位等級系列等文件，做到職位（崗位）職責明確，任職者的責、權、利明晰，工作效率提高。與普通員工薪酬結(jié)構相對單一不同，企業(yè)中高層員工、核心技術員工的薪酬，應構建多層次、多維度、立體化的薪資階梯和考核指標體系，引入獎勵薪酬、附加薪酬、小額優(yōu)惠（保險津貼、員工福利、技能培訓） 、綜合薪酬（分紅、股權或期權激勵）等薪酬方式，提高激勵力度，降低核心人員流失風險。一方面，美欣達仍然處于高成長階段，對資金的需求較大，因此，在保證薪酬總額增長低于經(jīng)濟效益增長，年均薪酬增長低于勞動生產(chǎn)率增長的前提下，應從集團發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，堅持經(jīng)濟性原則，重視薪酬成本核算，避免因薪酬成本過高而制約集團公司的未來發(fā)展；另一方面，美欣達還必須確保自身薪酬體系富有競爭力，必須在對行業(yè)薪資進行調(diào)查的基礎上，確定適當?shù)男劫Y水平線，確保對外部人才的吸引和集團公司現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定。要在崗位薪酬制的基礎上，充分考慮到員工個人技能等因素，將薪酬收入與公司經(jīng)濟效益掛鉤；同時，還要建立有效的績效考核體系，保障薪酬體系激勵效應的充分發(fā)揮；另一方面，還必須體現(xiàn)公平性，確保內(nèi)部公平性、外部公平性和個人公平性的實現(xiàn)?！窦骖櫦钆c公平原則。要從集團戰(zhàn)略的整體性出發(fā)，在集團薪酬與績效考核體系的指導思想下，建立健全集團內(nèi)部各子公司統(tǒng)一、規(guī)范、公平的薪酬與績效考核體系，實現(xiàn)集團內(nèi)部各子公司人力資源的充分整合。在項目咨詢過程中，所有方案應遵循以下基本原則：●集團戰(zhàn)略視角出發(fā)。③就事論事，未在人力資源整體規(guī)劃的背景下對生產(chǎn)一線人員的薪酬進行通盤考慮。各子公司之間薪酬的橫向公平、一線工人薪酬的標準化已經(jīng)被提到了議事日程上，且公司人力資源部已有初步方案出臺。（3）生產(chǎn)一線人員的薪酬考核對企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的問題雖然不一定是最重要，但往往最容易暴露，反響也最大。②薪資的橫向公平難以保證，高薪聘請的外來和尚產(chǎn)生的沖擊。但美欣達目前對技術人員的生存與發(fā)展的問題仍有欠系統(tǒng)性的考慮。⑤子公司高層考核的指標主要以利潤指標為主，單一的考核指標所蘊含的危機將表現(xiàn)為公司整體戰(zhàn)略與子公司短期目標之間的沖突。通病 4 中的
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