人力資源管理體系設(shè)計(jì)建議書(shū)(參考版)
2025-06-26 02:21本頁(yè)面
【正文】 五、項(xiàng)目咨詢(xún)報(bào)價(jià)本方案總報(bào)價(jià)為 12 萬(wàn)元人民幣，有關(guān)報(bào)價(jià)的明細(xì)項(xiàng)目如下 (單位：元) ： 項(xiàng) 目 報(bào) 價(jià) 調(diào)研費(fèi)用 10，000勞務(wù)費(fèi)用 60，000 資料費(fèi)用、研討費(fèi)用 5，000 軟件及數(shù)據(jù)處理費(fèi)用 5，000 打印、復(fù)印費(fèi)用 5，000 差旅費(fèi)用 14，000 培訓(xùn)費(fèi)用 6，000稅收及管理費(fèi)用 按上述金額的 10％計(jì)算 總計(jì) 120，000。成立管理咨詢(xún)項(xiàng)目實(shí)施小組。管理咨詢(xún)項(xiàng)目小組人員固定，內(nèi)部定期和不定期召開(kāi)工作會(huì)議。成立管理咨詢(xún)項(xiàng)目推進(jìn)小組。負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目重大決策（計(jì)劃）的12 / 12制定、各部門(mén)之間工作的協(xié)調(diào)。具體如下：成立管理咨詢(xún)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組。注：以下進(jìn)度安排代表的是項(xiàng)目咨詢(xún)的一個(gè)循環(huán)，具體實(shí)施時(shí)，可根據(jù)集團(tuán)需要，選擇重點(diǎn)對(duì)象（某子公司或部門(mén)）調(diào)整進(jìn)行?！窦瘓F(tuán)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 主要包括：①績(jī)效考核策略②績(jī)效考核指標(biāo)與等級(jí)③績(jī)效考核方法與程序咨詢(xún)目標(biāo)：建立公平、合理、有效的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，考核方案具有可操作性?！窦瘓F(tuán)職務(wù)設(shè)計(jì)、分析與評(píng)價(jià)主要包括：①職位梳理②職位分析③職位評(píng)價(jià)④職位升遷體系 咨詢(xún)目標(biāo)：在對(duì)集團(tuán)內(nèi)部現(xiàn)有各職務(wù)、崗位進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，形成集團(tuán)內(nèi)主要職務(wù)（工種）說(shuō)明書(shū)、職位等級(jí)系列等文件，做到職位（崗位）職責(zé)明確，任職者的責(zé)、權(quán)、利明晰，工作效率提高。與普通員工薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一不同，企業(yè)中高層員工、核心技術(shù)員工的薪酬，應(yīng)構(gòu)建多層次、多維度、立體化的薪資階梯和考核指標(biāo)體系，引入獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬、小額優(yōu)惠（保險(xiǎn)津貼、員工福利、技能培訓(xùn)） 、綜合薪酬（分紅、股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)）等薪酬方式，提高激勵(lì)力度，降低核心人員流失風(fēng)險(xiǎn)。一方面，美欣達(dá)仍然處于高成長(zhǎng)階段，對(duì)資金的需求較大，因此，在保證薪酬總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，年均薪酬增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的前提下，應(yīng)從集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則，重視薪酬成本核算，避免因薪酬成本過(guò)高而制約集團(tuán)公司的未來(lái)發(fā)展；另一方面，美欣達(dá)還必須確保自身薪酬體系富有競(jìng)爭(zhēng)力，必須在對(duì)行業(yè)薪資進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，確定適當(dāng)?shù)男劫Y水平線，確保對(duì)外部人才的吸引和集團(tuán)公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。要在崗位薪酬制的基礎(chǔ)上，充分考慮到員工個(gè)人技能等因素，將薪酬收入與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；同時(shí)，還要建立有效的績(jī)效考核體系，保障薪酬體系激勵(lì)效應(yīng)的充分發(fā)揮；另一方面，還必須體現(xiàn)公平性，確保內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性的實(shí)現(xiàn)?！窦骖櫦?lì)與公平原則。要從集團(tuán)戰(zhàn)略的整體性出發(fā)，在集團(tuán)薪酬與績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想下，建立健全集團(tuán)內(nèi)部各子公司統(tǒng)一、規(guī)范、公平的薪酬與績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部各子公司人力資源的充分整合。在項(xiàng)目咨詢(xún)過(guò)程中，所有方案應(yīng)遵循以下基本原則：●集團(tuán)戰(zhàn)略視角出發(fā)。③就事論事，未在人力資源整體規(guī)劃的背景下對(duì)生產(chǎn)一線人員的薪酬進(jìn)行通盤(pán)考慮。各子公司之間薪酬的橫向公平、一線工人薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化已經(jīng)被提到了議事日程上，且公司人力資源部已有初步方案出臺(tái)。（3）生產(chǎn)一線人員的薪酬考核對(duì)企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的問(wèn)題雖然不一定是最重要，但往往最容易暴露，反響也最大。②薪資的橫向公平難以保證，高薪聘請(qǐng)的外來(lái)和尚產(chǎn)生的沖擊。但美欣達(dá)目前對(duì)技術(shù)人員的生存與發(fā)展的問(wèn)題仍有欠系統(tǒng)性的考慮。⑤子公司高層考核的指標(biāo)主要以利潤(rùn)指標(biāo)為主，單一的考核指標(biāo)所蘊(yùn)含的危機(jī)將表現(xiàn)為公司整體戰(zhàn)略與子公司短期目標(biāo)之間的沖突。通病4 中的年終考核問(wèn)題在美欣達(dá)表現(xiàn)為考核
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