【正文】 公司工會主席談了他之所以被選為工會主席的一個基本原因（訪談記錄 4），反映了這種變化： 訪談者：你覺。 附相關評價舉例表： 工會利益代表性增強的原因 工會利益代表性的增強，與選任工會干部上的變化有關。 訪談者：那遇到過特別激烈的沖突嗎？就是職工的意見都很大，有比較激烈的反映嗎？ 班組長：有比較激烈的就是，這個食堂……（詳情從略）。而且說呢，能確確實實代表職工心里的利益。他敢這么說話。比如說，工會主席咱坐在這里聊天吧，說你看對工會有什么意見呀，有的工人恨不得指著你的鼻子罵你。我們畢竟是企業(yè)嘛，不象那些個事業(yè)單位。然后呢，反映。從我個人想，大家伙能選我當工會小組長，人家就是信任我，看得起我，那就不能辜負大家伙的希望；凡是人家提出來的問題，不管你涉及到哪一個方面，我覺得應該把這個問題反映上去 還有另一位班組長反映的情況（訪談記錄 7）： 訪談者：你在當班長的時候，你的作用是什么呢？工人們是不是得向你反映問題？ 班組長：對。提合理化建議，全班每個人都提。還有，像什么這個民主管理，職工提合理化建議。 訪談者：那現在工會的作用基本上是組織職工豐富業(yè)余生活？ 工會小組長：對，豐富業(yè)余生活。 訪談者：那你覺得你做了以后又怎么樣？你覺得自己的工作有沒有用？ 工會小組長：肯定是有用的。?我想，如果你們真要是特別信任，都選上我了，那我就當上這個小組長。選舉時，大家提了兩個人，我比那人多兩票。 多數職工代表、工會干部或積極分子認為，承擔這份工作既是受到信任又有了責任。工會去找有關領導才搞了制造純凈水的一套設備。比如，給職工建房時，有一個暖氣鍋爐要建，工會就可以組織幾個職工代表去質詢、去督促。?（訪談記錄 9）下面，是一位普通工會干部的介紹，反映了同樣的情況（訪談記錄 26）： 訪談者：職代會的決議怎么執(zhí)行，請講講例子。幾號到幾號是屬于你能接受的，立即能改正的；不能改正的屬于哪個；需要一定時間改正的是哪個。在操作上，建議收集上來后，分成類，編上號。象最近，我們搬到新廠區(qū)，職代會反映的交通問題、喝水問題、食堂問題什么的 ，基本都給解決了。職代會是個機會，就是給職工代表一種民主的權利，向企業(yè)提出你的建議和想法。 一位工會主席介紹說：?咱們工會工作的主要途徑，通過這么幾個手段，最主要的是職代會。 工會在職代會中的利益代表性確有增強 在案例廠中，工會認為，其工作的主要途徑就是職代會。那么，在邏輯上有理由假設，企業(yè)職代會會成為經營管理者階層與普通職工階層協(xié)調階層利益矛盾的場所；在企業(yè)經營管理權力強化的同時，普通職工階層的利益表達組織 —— 工會將一改以往的?中介性?，其階層利益代表性會增強，甚至成為與企業(yè)經營管理階層相對立的利益集團。（ Jeanne ， 1986， 1990； Anita Chan， 1993； Elizabeth ， 1998； Ng Sek Hong and Malcolm Warner， 1998） 在我們的案例廠中，工會這個“中介”組織，可以說發(fā)生了變 化，又可以說相對不變化。 四、職工參與的中介組織的變化和相對不變化 工會 —— 可以說發(fā)生了變化，又可以說相對不變化 按照張靜的描述和分析，她案例中的國有企業(yè)工會，?是一個設在單位內部的專門的協(xié)調性組織，它的象征性位置雖然是代表職工群眾，但它實際上的位置是在企業(yè)行政系統(tǒng)內，做職工和行政的聯(lián)系工作?，?它并不單獨代表某一方，因為它不和任何一方對立，或給任何一方制造壓力?，?它的確切位置是中介性的?。那他端人家飯碗，人家肯定不干啊，那就得找他啊！ 訪談者：應該找你工會解決啊？ 工會主席：找工會的人應該很少。那作為我們人事經理就得想，今年我們自然減員可能 20 人，我還要減掉 30 人。 人事經理：可不是重要啊！ 工會主席：我們人事經理真是重要。 訪談者：那有沒有討價還價的余地??？ 人事經理：討價還價就得看我跟我們老處長（指負責工資的人力資源部經理）的關系了。 訪談者：這里，我想問，你現在給技術工人提工資啊，可是你部門有權隨便定嘛？ 人事經理：對，你這問到點子上了，總公司給我們一個總額度。上邊訂的工資制度改革方案，引出的問題發(fā)生在我們下邊，我們部門著急，我們部門得考慮解決。我們從我們部門這個角度出發(fā)，我們搞了我們的工資制度配套改革。所以呢，影響工人的情緒。收入差距在 20 倍左右，一崗年收入 1 萬多，最高的 22 萬。 人事經理：我們不是要成心出問題。下面，與分公司人事經理、工會主席的談話（訪談記錄 2），反映了這方面的情況。到底用什么形式，其實也不重要了。就是防止一些正式會議上被否了，工作做起來難度大，比較被動。也可能出現被否定的情況，而 且也真出現過這種情況。我們叫預備會議解決問題，正式會議行使權力。下面，是一位分公司工會主席介紹的情況。稱為?預備會議解決問題，正式會議行使權利或正式會議走走形式?。在組 里討論，他說點什么，還是有影響的。列席代表多點也無所謂，因為沒有表決權。因為，職代會布置工作，要靠他們去貫徹。不少主任、書記都是列席代表。現在好象干部多一點，代表變動時，干部增補的多一點。下面的訪談記錄（訪談記錄 26），通過討論代表構成反映出行政實際上存在著的影響力。彼此能夠相容。一方面，傳統(tǒng)的行政體制控制著階層之間利益的調節(jié)。企業(yè)行政管治的職能仍然存在，而且由于強調行政的權威性有了進一步強化。我們提 4%，差不多 80 萬， 700 個工人，一年一個人可多加 1000 元的醫(yī)療費。每次到年底的時候報告一次，監(jiān)督你資金的使用，一共收了多少，支了多少，結余多少。我們工會的意見是，略有結余，不要多結余，不要虧了。怎么辦？通過職代會，拿出工資總額的 4%，建立了企業(yè)補充醫(yī)療保險。不象人 家上海，老職工老辦法，新職工新辦法?？吹牟≡酱螅X越多，跟沒改革以前一樣。他說：?醫(yī)療制度在改革以后，確實是給職工增加負擔了。 通過職代會，也確實為職工爭取到了一些利益。我留的比較全，是為什么啊？因為這里面有醫(yī)療改革啊，或者個人福利這些方面的事，這上面的政策。現在呢，基本上呢，保證兩、三個機床有一份。 訪談者：就是你們的廠報？ 工人：我說的就是這個廠報，就是把這些東西都要報道出來。下面與一位普通工人的訪談記錄反映了這方面的情況（訪談記錄 10）： 訪談者：開職代會的事，你們是怎么了解到的？ 工人：開職代會了，有什么事，討論什么內容，看有什么意見、什么建議啊？征求我們的意見。我們職工是有權利進行選擇的，誰能代表我們的利益，我們才能推選他當職工代表。職工代表就是代表職工的一些利益，那時候你跟大家接觸得都很少，所以呢，就別耽誤人家，別把職工的意見都影響了。職工代表要能夠代表職工。這方面的 情況，也被以往的一些調查和研究所描述。?（訪談記錄 21） ?雙方利益問題?主要是階層關系問題 —— 工人解決自身利益問題 對工人階層方而言，通過職代會?就是解決工人自身的利益問題?。作為領導來說，他看的不僅是我個人的問題，是企業(yè)發(fā)展問題，考慮企業(yè)將來的發(fā)展，甚至于考慮行業(yè)的發(fā)展，我這個行業(yè)能不能發(fā)展。怎么叫沒有層次？你作為一個職工 、普通老百姓，你可以提出一些東西，但你提的東西是站在你的角度。咱們過去沒有層次。?（訪談記錄 17）一位中層管理干部認為，這就是?層次?不同造成的。在工人那個位置上，他就會那樣決定。我就認為，我給工廠賣這么大力氣，工廠不能不管我們。他說：?我要是工人，一討論這事，我可能真要舉手棄權。?（訪談記錄 21） 在經營管理者眼里，職代會有助于克服工人階層的局限性。棄權的比較多。有一部分人，棄權。因為，大家當時不理解。主要領導，誰要是承包人，他主要出大頭。我們職工在這企業(yè)，你企業(yè)改制之后，使我們脫離了總公司這個母體。一位中層管理干部介紹說：?小企業(yè)改制。職工代表的參與，我認為要參與他那塊的事，不是說他參與公司的投資重大決策什么的。比如，公司考慮今年增長工資百分之八，明年增長百分之五，是出于什么考慮，公司的狀況是怎么樣的，我為什么要訂到這種程度，是基于什么樣的想法，準備怎樣分配，達到什么樣的目的。我認為，職代會和工會搞得都挺好的。這是帶常識性的。?（訪談記錄 21） 涉及職工利益的問題，特別是涉及階層利益的問題，得讓工人理解，甚至需要通過職代會讓工人理解。我們是制造業(yè)，能不能在那里生存？職工比較擔心。作為我個人意見，我們廠不適合在高科技開發(fā)區(qū)。他舉例 說：?亦莊是高科技開發(fā)區(qū)，作為我們的企業(yè)去高科技開發(fā)區(qū)，是不是那么合適?？墒窃捳f回來，這是我自己個人看法，一個工人成天在蹶著屁股干活，他能關心你企業(yè)什么？你還老叫著把他當主人，企業(yè)生產多少臺機器，你說的出來嗎？你說不出來。后來就扭這事了，干脆以后就不許談這問題了。就是說，職工基本上是提不出來什么意見的。但是咱們就這么說，比如說我是搞設計的，他是搞工藝的，你是搞生產的，雖然大家都是專家，但只是各自領域的專家。但一般職工沒有可能提出一些好的建議。企業(yè)管理與規(guī)劃部部長認為：?在企業(yè)大的決策上，決策權在我們。 ?純粹管理的問題?無須讓工人理解。 對企業(yè)方而言，通過職代會?就是解決讓工人的理解問題?。 ?雙方利益問題?主要是階層關系問題 —— 企業(yè)解決工人理解問題 職代會討論的內容，從一般福利問題轉向企業(yè)與職工之間?雙方利益問題?，實際上也是以往的部門利益組合問題轉向了階層利益組合問題。你有什么呢，就可以填在表上面。咱說這么大的企業(yè)啊，從好多方面都有它不完善的地方，一般的只要你注意，到時候就能提。下面是調查者與一位普通女工的談話記錄（訪談記錄 15），反映了這方面的情況： 調查者：為了開職代會，有時候讓職工提建議，那你提過嗎？ 女工：提過啊，提過。你像這個‘提成’啊，雖然是利益的一種分配，但是呢它是對企業(yè)長治久安、長遠發(fā)展有好處。因為很多人說嗎，大家伙討論的問題都是層次比較高的一些問題，已經不再是原來 的雞毛蒜皮的那些事。這都牽扯大部分職工與企業(yè)之間的利益，這些都要走職代會。就是影響面比較大的問題。現 在，食堂社會化了，職工住房賣給個人了，這些個呢，自然就沒必要討論了。那個時候呢，涉及到職工生活的問題比較多。 ?福利問題?轉向企業(yè)與職工的?雙方利益問題? 案例廠職工參與的價值取向發(fā)生的變化，突出反映在原來被職工十分看重的?福利問題?逐漸退出。企業(yè)行政管治的職能仍然存在，甚至進一步強化；企業(yè)內部部門利益組合的職能更多地轉向階層利益組合，而原來適應部門利益組合職能的企業(yè)內部部門、企業(yè)?單位?的組織形式，仍然能夠擔負階層利益組合的職能，具有可觀的生命力。在實質上，職工參與的價值取向，是削弱企業(yè)內部部門之間利益的組合而確認階層之間利益分化的合理性，以謀求企業(yè)在市場環(huán)境下的生存和發(fā)展。原來是，在國家?政策一統(tǒng) ?中尋求企業(yè)內部部門之間分配的?有限彈性?。（張靜， 2022， 、 ） 在我們的案例廠中，職工參與的價值取向發(fā)生了明顯的變化。 三、職工參與的價值取向的變化和組織體制的相對不變化 價值取向與組織體制變化的不同步 在張靜的案例中，職工參與的價值取向，?集中在企業(yè)內的經濟、福利和保障問題上?，?往往過度依賴調解福利政策尋求平衡?。勞動力的價格，它是上下波動的，它是根據供求關系來決定的。如果是理性的話，大家伙應該來這么看待問題。但是呢，這里面有一個客觀來看的問題，牽扯到一個市場價格的問題。 調查者：但是我們和一些工人談，他們說假如說自己的工資要想增加，就是沒有什么渠道，覺得職代會沒什么作用。原來的時候，很可能職工代表提的意見，廠方認為他們什么也不懂。這樣說，比較準確一點。 調查者：你現在覺得企業(yè)的利益跟工人的利益是完全一致的嗎？ 企業(yè)管理員：那要說這個完全一致，什么時候都不可能實現。 調查者：企業(yè)管理方的行為，他們的想法一定是好的嗎？一定是對的嗎？他們可能會犯錯誤，這是一種平衡嗎？管理方是一種平衡的作用啊，還是一種控 制的作用？ 企業(yè)管理員：要達到那種程度就不大好，就是說沒有意思。 調查者：你認為還是有個權利機構？在紙上它是權利機構？ 企業(yè)管理員：應該說啊，對。 一位企業(yè)管理員與調查者之間的討論（訪談記錄 17），集中反映了這種?功能論?的思維： 企業(yè)管理員：講到職代 會，我覺得這里面有一個定位啊，就是在企業(yè)當中如何……最終的目標是要協(xié)助企業(yè)的發(fā)展。你要放到社會上去，到了那些效益不好的企業(yè)里面，我說你真要了解那些情況的話，你才能體會到咱們的好！?（訪談記錄 10） 多數職工持?功能論?思維而非?沖突論?思維 綜上所述，當著案例廠職工參與的參與者結構由部門結構演化為階層結構的時候，多數職工是用?功能論?的思維來面對的。但是我現在，特別清楚。所以通過他那兒，我就有一