【正文】 大會。商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，不屬于廠務公開的范疇。 分析：第一，從實行廠務公開的法定性看。 案情：某企業(yè)建立了勞資對話會、總經理意見箱、廠務公開等多項民主管理制度，因此，該企業(yè)總經理認為，這些制度已能充分保障職工的民主權利，沒有必要再建立職工代表大會制度。根據國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》，職代會?對重要事項的表決，應當采用無記名投票的方式分項表決。?在這一點，企業(yè)工會主席的做法是正確的。試分析該企業(yè)總經理和工會主席的做法。大家知道，職工代表大會是企業(yè)內部的一項管理制度，根據?內不束外?的原則，其決定不能對外產生效力。《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，職工代表大會決定的事項違反法律、法規(guī)的無效。根據《河北省企業(yè)職工代表 大會條例》規(guī)定，職工代表大會每次會議應有 2/3 以上代表參加會議方為有效，對該高校而言，至少應有 67 名代表參加會議才能召開會議，該高校此次會議未達到法定人數(shù)，不符合法律規(guī)定；第三，從會議程序上看。試分析該學校教職工代表大會的做法。 分析：首先分析該企業(yè)《職工代表大會實施細則》的有關規(guī)定。我們知道，國有企業(yè)的權屬歸全民所有，由政府代為履行出資職能。 案情： 2022 年，某企業(yè)職工代表李某在職工代表任期未滿時，達到退休年齡，企業(yè)工會主席不讓他繼續(xù)擔任職工代表，參加職工代表大會的活動。?也就是說，與企業(yè)沒有勞動關系的人員不 能擔任該企業(yè)職工代表。根據《河北省企業(yè)職工代表大會條例》和國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》，企業(yè)工會組織應當在職工代表大會召開 7 日前向職工代表公開會議的議題。 分析：《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定：?依法與企業(yè)建立勞動關系的職工均可當選職工代表。因此，企事業(yè)單位不可因建立了其他形式的民主管理制度，而不建立職工代表大會這一基本民主管理制度，所有的企業(yè)都應當建立職工代表大會制度。廠務公開具有內容上的寬泛性、時間上的靈活性、形式上的多樣性、時效 上的及時性等特點，是職工代表大會制度的補充和完善，富有獨特的民主制度價值，具有不可替代性，企事業(yè)單位實行廠務公開很有必要。 分析：這個案例中包涵了三層意思。職工代表大會是企業(yè)民主管理的權利機構，其依法決定的事項對企業(yè)以及企業(yè)全體職工具有約束力，企業(yè)以及企業(yè)全體職工應當嚴格執(zhí)行，非經職工代表大會同意不得變更。 國家、企業(yè)、職工、工會之間關系的良性調整 —— 尚存國有企業(yè)在改革中的職工參與案例研究 馮同慶（中國工運學院，北京 100037） ?市場經濟下的中國工運、工會與國家?學術研討會論文 [摘要 ]本研究是為了驗證 20 世紀 90 年代的一項研究（?利益組織化單位 —— 國有企業(yè)職代會案例研究?），通過新的案例研究描述和分析國有企業(yè)職工參與在那之后發(fā)生的變化。在我們的研究計劃中，對國有企業(yè)改革中職工參與的研究是一項重要內容。這些變化涉及如下 8 個方面： 。 根據在案例廠收集到的資料和信息，我們的假設有的被證實了，有的需要進行修正。這涉及假設中的? 4?和? 8?。最初的產品，是簡單的建筑機械，后逐漸開始印刷機械的生產。 我們在案例廠的調查，于 2022 年 8 月進行。職代會?在國家制度的支持下，參與協(xié)調企業(yè)內部職員利益的平衡問題?，以避免利益性沖突從?單位?進入?公共領域或國家層次?。特別是，防范過度侵害員工權益導致的問題進入公共領域或國家層次。今天這個檢查，明天那個檢查，老檢查。?（訪談記錄 5） 一位分公司工會主席說：?現(xiàn)在，領導的法律意識確是在增長。現(xiàn)在你行嗎？根本就不容許。但是，在案例廠這種沖突基本沒有出現(xiàn)。我上去把那個大紅指標書給領了回來。咱們通過勞動合同制度給他流動起來，化解掉，解除合同啊，終止掉啊。遷廠過程中，實際上也是在實施經濟性裁員。人家說，國家給的錢多，你為什么不給??？我沒辦法，我就得多給他錢。 充分運用權利性規(guī)范，靈活應對改革中的矛盾 通過以上描述可以看出，國家的利益性規(guī)范 在淡出，國家的權利性規(guī)范在增多；對國家利益性規(guī)范在淡出過程中仍然在發(fā)生的作用和影響，企業(yè)采取了靈活應對的辦法。因為，政府對企業(yè)靈活應對的辦法是否進行追究，取決于矛盾或沖突是否進入了公共領域或 國家層次。這些，都給企業(yè)帶來很多好處。我們是否可以預期，隨著醫(yī)療保險社會化的逐步推進 ，類似的問題也會逐漸減少。對企業(yè)評價的標準已經轉向市場，而不完全是政府。一位企業(yè)管理員分析說：?這些年來，工人的地位應該說是下降了。?（訪談記錄 17）由此產生的問題，就是工人的積極性問題。原來毛主席在的時候，給咱們解放了，窮都窮，困難全困難。從私企來說，如果不是很大的私企，那就持平。我們一般每年也就漲三百、五百，漲得幅度不是 很高。我沒覺 得他們現(xiàn)在拿得高。而且，現(xiàn)在有這方面的制度，可以這樣。表明他們對階層分化 是理解的，對普通工人與技術人員、管理人員、技術工人之間的差異是認同的。一般的裝配工，進行裝配工作的時候，是進行重復勞動。她說：?我覺得這是有激勵作用的，因為起碼你能有個奔頭吧。?（訪談記錄 10） 一位工人出身的管理干部甚至提出?管理者、工人各走各的道?的觀點。盡管多數(shù)職工是認同的，卻也引起部分職工的不滿，尤其是?老?職工的不滿。那意思就是這政策，就是多勞多得。一位老工人分析得十分有道理，他說：?全跟那個市場比，這收入也 不公平。它有這方面的因素，它有特定的因素在里面。而我們的程序也比較嚴格。那我得罪他干嗎？填表格是不寫名字的，但是也有一種擔心的心理。 至于形成這種局面的原因，職工們有多種分析，可謂?見仁見智?。而且，工人有自己的長處呀！這幾年職工的流動，工人本身多，比干部還多。 調查者：那你一上來就挺喜歡做工人？ 女工：進廠的時候覺得還可以。你只能是這樣?？梢哉f，富的吧，就是 20%.這么多當頭當官的，只是一 個書記，不能都當。你有錢，你忙你的事，還看不著呢。社會永遠沒有平均的時候，沒有永遠都一樣的。他說：?這個崗位的工資與社會接軌，使原來留不住的人才，現(xiàn)在可以留住了。工人有的就說，應該給技術人員高點，將來設計出來好產品來我們好裝；他們設計出‘奔馳’來我們裝‘奔馳’，他要設計出‘面的’來我們就只能裝‘面的’；我們的技術水平也提高不了。但是我現(xiàn)在，特別清楚。 調查者：企業(yè)管理方的行為，他們的想法一定是好的嗎？一定是對的嗎？他們可能會犯錯誤，這是一種平衡嗎？管理方是一種平衡的作用啊，還是一種控 制的作用？ 企業(yè)管理員：要達到那種程度就不大好，就是說沒有意思。 調查者：但是我們和一些工人談，他們說假如說自己的工資要想增加，就是沒有什么渠道，覺得職代會沒什么作用。 三、職工參與的價值取向的變化和組織體制的相對不變化 價值取向與組織體制變化的不同步 在張靜的案例中，職工參與的價值取向，?集中在企業(yè)內的經濟、福利和保障問題上?，?往往過度依賴調解福利政策尋求平衡?。企業(yè)行政管治的職能仍然存在，甚至進一步強化；企業(yè)內部部門利益組合的職能更多地轉向階層利益組合，而原來適應部門利益組合職能的企業(yè)內部部門、企業(yè)?單位?的組織形式，仍然能夠擔負階層利益組合的職能，具有可觀的生命力。就是影響面比較大的問題。下面是調查者與一位普通女工的談話記錄（訪談記錄 15），反映了這方面的情況： 調查者：為了開職代會，有時候讓職工提建議，那你提過嗎？ 女工：提過啊，提過。 對企業(yè)方而言，通過職代會?就是解決讓工人的理解問題?。但是咱們就這么說，比如說我是搞設計的，他是搞工藝的，你是搞生產的，雖然大家都是專家，但只是各自領域的專家。他舉例 說：?亦莊是高科技開發(fā)區(qū)，作為我們的企業(yè)去高科技開發(fā)區(qū)，是不是那么合適。這是帶常識性的。一位中層管理干部介紹說：?小企業(yè)改制。有一部分人，棄權。我就認為，我給工廠賣這么大力氣，工廠不能不管我們。怎么叫沒有層次？你作為一個職工 、普通老百姓，你可以提出一些東西，但你提的東西是站在你的角度。職工代表要能夠代表職工。 訪談者：就是你們的廠報？ 工人：我說的就是這個廠報，就是把這些東西都要報道出來。他說：?醫(yī)療制度在改革以后，確實是給職工增加負擔了。我們工會的意見是，略有結余，不要多結余，不要虧了。一方面，傳統(tǒng)的行政體制控制著階層之間利益的調節(jié)。不少主任、書記都是列席代表。稱為?預備會議解決問題，正式會議行使權利或正式會議走走形式?。就是防止一些正式會議上被否了，工作做起來難度大，比較被動。收入差距在 20 倍左右，一崗年收入 1 萬多，最高的 22 萬。 訪談者：這里，我想問，你現(xiàn)在給技術工人提工資啊，可是你部門有權隨便定嘛？ 人事經理：對，你這問到點子上了，總公司給我們一個總額度。那他端人家飯碗，人家肯定不干啊，那就得找他??！ 訪談者：應該找你工會解決啊？ 工會主席：找工會的人應該很少。 工會在職代會中的利益代表性確有增強 在案例廠中，工會認為，其工作的主要途徑就是職代會。在操作上，建議收集上來后，分成類，編上號。工會去找有關領導才搞了制造純凈水的一套設備。 訪談者：那你覺得你做了以后又怎么樣？你覺得自己的工作有沒有用？ 工會小組長：肯定是有用的。從我個人想，大家伙能選我當工會小組長，人家就是信任我，看得起我，那就不能辜負大家伙的希望；凡是人家提出來的問題，不管你涉及到哪一個方面，我覺得應該把這個問題反映上去 還有另一位班組長反映的情況（訪談記錄 7）： 訪談者：你在當班長的時候，你的作用是什么呢？工人們是不是得向你反映問題？ 班組長：對。他敢這么說話。公司工會主席談了他之所以被選為工會主席的一個基本原因（訪談記錄 4），反映了這種變化： 訪談者：你覺。而且說呢，能確確實實代表職工心里的利益。然后呢，反映。 訪談者：那現(xiàn)在工會的作用基本上是組織職工豐富業(yè)余生活？ 工會小組長：對，豐富業(yè)余生活。 多數(shù)職工代表、工會干部或積極分子認為，承擔這份工作既是受到信任又有了責任。幾號到幾號是屬于你能接受的，立即能改正的；不能改正的屬于哪個；需要一定時間改正的是哪個。 一位工會主席介紹說：?咱們工會工作的主要途徑，通過這么幾個手段，最主要的是職代會。 四、職工參與的中介組織的變化和相對不變化 工會 —— 可以說發(fā)生了變化，又可以說相對不變化 按照張靜的描述和分析，她案例中的國有企業(yè)工會，?是一個設在單位內部的專門的協(xié)調性組織，它的象征性位置雖然是代表職工群眾，但它實際上的位置是在企業(yè)行政系統(tǒng)內，做職工和行政的聯(lián)系工作?，?它并不單獨代表某一方，因為它不和任何一方對立，或給任何一方制造壓力?，?它的確切位置是中介性的?。 訪談者：那有沒有討價還價的余地?。? 人事經理：討價還價就得看我跟我們老處長（指負責工資的人力資源部經理）的關系了。所以呢，影響工人的情緒。到底用什么形式，其實也不重要了。下面，是一位分公司工會主席介紹的情況。因為，職代會布置工作，要靠他們去貫徹。彼此能夠相容。每次到年底的時候報告一次，監(jiān)督你資金的使用，一共收了多少，支了多少，結余多少?？吹牟≡酱?，錢越多，跟沒改革以前一樣。現(xiàn)在呢，基本上呢，保證兩、三個機床有一份。職工代表就是代表職工的一些利益，那時候你跟大家接觸得都很少，所以呢，就別耽誤人家，別把職工的意見都影響了。作為領導來說，他看的不僅是我個人的問題，是企業(yè)發(fā)展問題，考慮企業(yè)將來的發(fā)展，甚至于考慮行業(yè)的發(fā)展，我這個行業(yè)能不能發(fā)展。在工人那個位置上，他就會那樣決定。棄權的比較多。我們職工在這企業(yè)，你企業(yè)改制之后，使我們脫離了總公司這個母體。我認為，職代會和工會搞得都挺好的。作為我個人意見，我們廠不適合在高科技開發(fā)區(qū)。就是說，職工基本上是提不出來什么意見的。 ?純粹管理的問題?無須讓工人理解。咱說這么大的企業(yè)啊，從好多方面都有它不完善的地方，一般的只要你注意，到時候就能提。這都牽扯大部分職工與企業(yè)之間的利益，這些都要走職代會。 ?福利問題?轉向企業(yè)與職工的?雙方利益問題? 案例廠職工參與的價值取向發(fā)生的變化，突出反映在原來被職工十分看重的?福利問題?逐漸退出。（張靜， 2022， 、 ） 在我們的案例廠中，職工參與的價值取向發(fā)生了明顯的變化。但是呢，這里面有一個客觀來看的問題，牽扯到一個市場價格的問題。 調查者：你現(xiàn)在覺得企業(yè)的利益跟工人的利益是完全一致的嗎？ 企業(yè)管理員：那要說這個完全一致，什么時候都不可能實現(xiàn)。你要放到社會上去，到了那些效益不好的企業(yè)里面，我說你真要了解那些情況的話，你才能體會到咱們的好！?（訪談記錄 10） 多數(shù)職工持?功能論?思維而非?沖突論?思維 綜上所述，當著案例廠職工參與的參與者結構由部門結構演化為階層結構的時候，多數(shù)職工是用?功能論?的思維來面對的。?（訪談記錄 1） 這種?基本利益一致?也反映在不少職工的談話中，下面是一位 在崗女工的談話，很有代表性：?