【正文】 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動(dòng)力市場工。 ? 科技人員實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績確定報(bào)酬的工資收入分配制度。 ? 要將考核結(jié)果與董事會(huì)、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。 ? 董事會(huì)和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。 177 ? （三）實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重。 ? 把工資總額中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 ? 企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。 175 ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。 ? 要以崗位測評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提倡推行各種形式的崗位工資制，如 崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。當(dāng)然，公司必須提供國家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目，不能讓員工在這些福利項(xiàng)目中進(jìn)行選擇。這六種選擇分別是： ? (1）每月增加 50 美元用于雇員的退休基金； ? (2）增加 6% 的工資； ? (3）工作周從 40 小時(shí)縮短到 小時(shí)而不減少報(bào)酬； ? (4）為雇員及其家人提供充分的醫(yī)療保險(xiǎn)； ? (5) 加入工會(huì)辦的工商企業(yè)； ? (6) 外加三周假期，不扣工資。 170 ? ( 三 ) 靈活性福利制度 ? 美國學(xué)者尼賴（ Nealey,1964）設(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查來研究電力行業(yè)的雇員對(duì)六種可供自由選擇的福利的偏好。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因?yàn)樗⒉徽J(rèn)為，退休福利能夠吸引它所需要的“創(chuàng)業(yè)者”。 ? 管理者應(yīng)在制定福利方案時(shí)刻關(guān)注： ? 在人才市場上和本公司爭奪人才的對(duì)手是誰，它給員工提供什么類型的福利 ? ? 168 ? 2. 組織目標(biāo) ? 福利構(gòu)成也應(yīng)隨組織目標(biāo)的不同而有所變化。 ? ( 一 ) 福利總量的選擇 ? 一個(gè)致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會(huì)的公司，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。 ? 第三，通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。 ? 與基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有明顯的特點(diǎn)： ? 1. 穩(wěn)定性 ? 2. 潛在性 ? 3. 延遲性 165 ? ( 二 ) 福利的作用 ? 第一，福利能滿足員工的一些需要，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。 163 5 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享； （ 2）由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程技術(shù)人員要高； （ 3）對(duì)于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。 162 ? 確定銷售人員的薪酬政策： ? 首先，工作價(jià)值 （ 1）銷售人員的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能； （ 2）銷售人員的工作價(jià)值取決于公司整體的績效。同時(shí)，也要考慮非人為因素的影響 ； ? 另一方面也要便于企業(yè)對(duì)銷售人員進(jìn)行控制，使銷售久員 既注重銷售結(jié)果，也注重銷售過程， 并培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的忠誠意識(shí)和建立互助合作的良性銷售文化。 159 ? （三）銷售人員的薪酬 銷售人員工作特點(diǎn)： （ 1）相對(duì)來說工作比較自由，企業(yè)對(duì)銷售人員的控制難度很大； （ 2）銷售人員的業(yè)績可以通過具體的成果體現(xiàn)出來，但業(yè)績可能會(huì)受到社會(huì)或地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況、產(chǎn)品等銷售人員不能控制的因素的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。 157 2 、確定這部分人員的特殊素質(zhì) （ 1）高級(jí)主管通常是資深而且多專長的人員； （ 2）他們較多的是重視“名”，甚于“利”； （ 3）他們擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 156 ?（二）中高級(jí)主管的薪酬 ? 高級(jí)主管人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中間重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。 154 ? 2 、難點(diǎn)二：人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才； （ 2）這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容 （志趣相符）； （ 3）自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。 152 三、特定人員的薪酬方案 ? （一）研發(fā)人員的薪酬研究 ? 開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)有力的保證，是企業(yè)發(fā)展后勁的所在?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金的方式支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。其最常見的形式有： ? 利潤分享計(jì)劃 ? 是指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的贏利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。 149 ? 其比較適宜的情境一般具有如下特征： ? (1)部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯； ? (2)有令人信服的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹； ? (3)產(chǎn)品或服務(wù)市場相對(duì)穩(wěn)定。 147 ? 2. 整體優(yōu)劣勢分析 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? (1)有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作； ? (2)有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)； ? (3)有利于促進(jìn)員工的合作水平； ? (4)相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來更容易。 ? 比如， 在計(jì)算收益時(shí)，不僅考慮勞動(dòng)力的節(jié)約，也考慮其它投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省 ，比如材料、服務(wù)等，并且其計(jì)算方式也更為復(fù)雜。一般典型的分配比是：員工占 75%, 企業(yè)占 25% 。 ? 該計(jì)劃倡導(dǎo)合作，尤其是管理人員與員工的合作、員工的參與；主張讓員工了解公司的業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)，希望員工能勝任工作，收益共享。 145 ? 1. 主要形式 ? 收益分享計(jì)劃常見形式有：斯坎倫計(jì)劃（ Scanlon Plan ）和 Rucker 計(jì)劃 (Rucker Plan) 等等。 144 ? ( 三 ) 基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案 ? 以公司內(nèi)某部門或商業(yè)單位的 整體績效為基礎(chǔ)來獎(jiǎng)勵(lì)該部門的全體員工 ，其一般被稱為收益共享計(jì)劃。 ? 但同時(shí)存在如下缺點(diǎn)： ? 與個(gè)體文化價(jià)值觀不相吻合； ? 容易出現(xiàn)“騎墻” (或責(zé)任分散 ) 現(xiàn)象；從眾壓力、群體思維等可能限制績效的提高； ? 有時(shí)要明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊(duì)很困難； ? 群體間的相互競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降。 ? (3 ）簡單地選定團(tuán)隊(duì)所能控制的績效或生產(chǎn)率的測量標(biāo)準(zhǔn)，來衡量團(tuán)隊(duì)整體績效，然后 ，所有成員根據(jù)整體績效的高低獲取同樣的薪酬。 140 ? 1. 基本形式 ? 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)常采用如下三種形式： ? （ 1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，并記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方式計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬： ? 第一種：所有成員按 產(chǎn)出最高 的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬； ? 第二種：所有成員按 產(chǎn)出最低 的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬； ? 第三種：所有成員按 團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)算薪酬。 ? 因此，越來越多的公司開始采用 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)劃。 139 ? ( 二 ) 基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案 ? 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是以員工個(gè)人工作表現(xiàn)為依據(jù)而確定的獎(jiǎng)勵(lì)工資，這種工資對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用。 138 ? 缺點(diǎn)： ? 容易造成同事之間的不良競爭、破壞團(tuán)結(jié)； ? 很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高； ? 使某些企業(yè)失去靈活性。 ? 超額傭金制 是先確定員工的基本績效標(biāo)準(zhǔn)，然后，超過的績效再按比例提成。 ? 具體做法是： ? 根據(jù)員工的績效 ( 比如銷售額），按照一定的比例給員工以提成。 ? 因此，員工當(dāng)天的工資，也就應(yīng)為： 160 + 160X30% = 208 元。 ? 如果某員工某天生產(chǎn)了 13 件產(chǎn)品，按照標(biāo)準(zhǔn)本來需要 13/10 8= 小時(shí)。區(qū)別在于： ? 計(jì)件制 主要依據(jù)員工的產(chǎn)量來確定員工的工資，但員工的最低工資水平卻沒有保障； ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 是 在確定員工基本工資的前提下 ，依據(jù)員工的工作績效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工同等比例的獎(jiǎng)金。 132 ? 泰勒的差別計(jì)件制 ? 當(dāng)員工產(chǎn)量沒有一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為一種工資率； ? 當(dāng)員工工資高于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采用比較高的工資率。 130 ? 直接計(jì)件工資制 ? 直接根據(jù)每件產(chǎn)品的工資率和員工的產(chǎn)量來確定員工的報(bào)酬： ? 員工報(bào)酬 = 每件工資率 員工產(chǎn)量。 128 ? 2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 常用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括： ? 計(jì)件制 ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 ? 傭金制。 126 ? （ 3）給付時(shí)間 ? 在績效工資的給付時(shí)間上，也有兩種： ? 整個(gè)公司 采用統(tǒng)一時(shí)間 對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，然后，根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)給績效工資； ? 還有一種就是 根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間 來確定對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的時(shí)間，一般是在員工進(jìn)入公司滿半年或一年的時(shí)候，根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定員工的績效工資。 ? 累積性給付。 125 ? （ 2 ）給付方式 ? 目前，績效工資給付方式主要有兩種： ? 延續(xù)性給付。 ? 為使績效工資發(fā)揮激勵(lì)作用，薪酬的增長必須讓員工感覺到 和以前的基本工資相比有差別 ，這才對(duì)他們有意義。這些方法大致可以分為以下幾種類型 ： ? 基于個(gè)體的方案 ? 基于工作團(tuán)隊(duì)的方案 ? 基于部門范圍的方案 ? 基于公司范圍的方案或這些方案的任意一種組合。 121 ? 激勵(lì)薪酬基于以下三個(gè)基本假設(shè)： ? 第一，對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，不僅體現(xiàn)在他們 在做什么， 也表現(xiàn)在他們 做得有多好 ； ? 第二，公司的整體績效如何 ，取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績效 如何； ? 第三，為了吸引、留住和激發(fā)高績效的員工和保持對(duì)所有員工的公平性，公司 付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績效 。 120 第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) ? 一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè) ? 激勵(lì)薪酬主要根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績來確定。 ? 與之相配套的還有： ? 薪酬等級(jí)表 ? 技術(shù) ( 業(yè)務(wù) ) 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ? 崗位名稱表等。 ? 一般來說，應(yīng)根據(jù)兩個(gè)薪酬等級(jí)的應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識(shí)和技能要求的相似性，即等級(jí)之間有多大的相似性來確定薪幅重疊的程度。 115 ? 5. 薪幅重疊 ? 注意： ? 兩個(gè)薪酬等級(jí)若重疊太少 ，就使得一個(gè)薪酬等級(jí)中的最高薪酬可能比不上上一個(gè)薪酬等級(jí)中的最低工資級(jí)別。這樣，就可以根據(jù)員工的工齡和表現(xiàn)來確定其在工資等級(jí)內(nèi)的位置。 114 ? 4. 薪酬幅度 ? 明確每一等級(jí)的變化范圍：它的控制點(diǎn)是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? ? 一般來說，薪酬幅度的范圍應(yīng)該在控制點(diǎn)的上下 10%—50% 之間。 ? 但是，在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個(gè)合理的數(shù)目。 ? 因?yàn)閸徫患?jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，其工作價(jià)值的差異也應(yīng)該更大； ? 問題： 薪酬級(jí)差越大越容易造成員工的不團(tuán)結(jié)，并使薪酬成本越大；而級(jí)差越小則越顯示不出不同崗位的薪酬差異，從而越會(huì)影響員工的積極性。 ? 每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致？要強(qiáng)調(diào)調(diào)查參與者的穩(wěn)定性，利于歷年結(jié)果的相互比較。 ? 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。 ? 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析經(jīng)驗(yàn)和能力。 108 會(huì)計(jì)工資調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點(diǎn)處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點(diǎn)處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點(diǎn)處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 109 ? （ 四 ) 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng) ? 對(duì)職位的描述是否清楚？ ? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超過半年。 ? 再結(jié)合崗位評(píng)價(jià)中所確定的職位等級(jí)，繪成市場工資曲線， 如圖 69 所示。 ? 向被調(diào)查方承諾： 調(diào)查信息會(huì)得到妥善的保密、調(diào)查完后將向參與調(diào)查的單位提供調(diào)查報(bào)告或反饋建議。 106 ? ( 二 ) 調(diào)查實(shí)施階段 ?