【正文】 人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動。 文化背景。 管理環(huán)境。 人本管理有哪些基本要素？以 人性 為核心，人本管理有四項基本要素： 員工。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。 人本管理的基本內容 人本管理的基本內容是 : ①人的管理第一； ②以激勵為主要方式； ③建立和諧的人際關系； ④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團隊精神。 （ 2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。除此之外，有以下幾個突出特點：（ 1）綜合性（ 2）動態(tài)性（ 3）標準化（ 4）整體互動性（ 5）信息量大（ 6）以預測為主要目的（ 7）形象逼真（ 8）行為性 確立人本管理理論模式的依據(jù) 在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是： （ 1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。員工培訓應注重職業(yè)品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業(yè)和員工 、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。 培訓的內容員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業(yè)技 能和職業(yè)品質。因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。第四，培訓效果評估。第二，制定培訓計劃。面試，只要時間足夠，設計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質。（ 4） 可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。 面試有什么功能和作用？ （ 1） 可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。 尊重的需要 —— 包括內在的尊重與外在的尊重。 安全需要 —— 保證身心免受傷害。（ 1）安全第一，預防為主；（ 2）保護員工在勞動過程中 的安全與健康；（ 3）管理生產必須管理安全。 勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。 只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：（ 1）傳播職業(yè)知識。 就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 第一，職業(yè)素質分析。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有 司法性質的行政執(zhí)行機關，其 生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力，勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁原則等，一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段，調查取證階段、調解階段、執(zhí)行階段。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：（ 1） 準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（ 2） 確定資本成本的一般水平；（ 3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；（ 4 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益 簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序組織對于人力資源投資收益分析評價的一 般程序主要包括以下四個步驟：（ 1）準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（ 2）確定資本成本的一般水平；（ 3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（ 4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。第四，培訓效果評估。第二，制定培訓計劃。 簡述員工培訓工作的組 織與實施。（ 2） 工作分析（ 3） 工作評價（ 4） 工資結構設計（ 5） 工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集（ 6） 工資分級與定薪（ 7） 工資制度的執(zhí)行控制與調整 簡述員工考評的組織與實施內容。 簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進行人力資源投資決策分析的一 般依據(jù)是：（ 1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（ 2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（ 3）現(xiàn)代科學技術發(fā)展情況 ⑷組織內部和外部人力資源成本和價值水平 ⑸組織籌資能力 簡述薪酬制度設計的程序或步驟。 簡述人本管理的理論模式?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。 ⑷結果反饋與誤差校正。 ⑶績效考評結果的分 析與評定。 ⑵實施績效考評。 績效考核的方法有哪些？ 常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。第三，職業(yè)咨詢。⑵反映市場供求。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。第二，職業(yè)信息服務。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動 ，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物。 工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規(guī)范的分析包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析。 工作分析結果有哪幾種形式？ （ 1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明；（ 2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；（ 3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內工作方式、內容 與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。 工作分析的方法可分成哪些類型？工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務，面臨不同的職業(yè)問題，應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。 ⑷維持階段：（ 45 歲到 65 歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之 全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作 等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段： ⑴成長階段：（從出生到 14 歲）在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方 案的咨詢與指導；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參 崗位定位分析有哪些步驟？ （ 1） 分析崗位工作描述中的框架要求；（ 2） 把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（ 3） 在綜合（ 1）、（ 2）工作的基礎上，確定任職資格要求；（ 4） 考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（ 3）獲得的結果進行修正。 指導協(xié)調管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理?，F(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為 目的進行的人為資源管理。（ 6 分） D 論述企業(yè)人才資源開發(fā)和利用的途徑。它的不足可以通過細致的工作來彌補和消除。 C 論述 內部征召的優(yōu)缺點 。（ 4 分） 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加科學化。（ 4 分）管理的內容發(fā)生變化。 3）穩(wěn)定骨干的人事政策。（ 5 分） 1）創(chuàng)造成才機遇。 4）引“資”引才。 2）借智引才。 采取多種形式，廣開人才資源。 3）建立人才動員機制。（ 5 分） 1）建立利益驅動機制。 舉一個例子說明 論述企業(yè)人才資源開發(fā)和利用的途徑。 用人單位：權利 :（ 1）錄用職工方面的權利（ 2）勞動組織方面的權利（ 3）勞動報酬分配方面的權利（ 4）勞動紀律方面的權利（ 5）決定勞動法律關系存續(xù)方面的權利。（略） 聯(lián)系實際說明勞動關系中勞動者與用人單位的權益和義務 勞動者：權利 :（ 1）參加勞動的權利（ 2）獲得勞動 報酬的權利（ 3）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利（ 4）享受社會保險的權利（ 5）享受勞動福利的權利（ 6）接受職業(yè)教育的權利。 結構工資制：優(yōu)點：全面反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義 缺點 :要把握好各部分工資在工資總量中的比例關系。 績效工資制：優(yōu)點：（ 1）將員工薪酬與可變化的個人業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；（ 2）薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，有利于提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；（ 3）有利于突出團隊精神和提升企業(yè)形象；（ 4）有利于增大激勵力度和員工的凝聚力。 分析你所在單位的組織優(yōu)缺點。 2）優(yōu)點： “縱”“橫”得到聯(lián)系，加強了職能部門間的協(xié)作和配合； 把各部門的專業(yè)人員集中組建，方便一些臨時性的特別是跨部門工作的執(zhí)行； 使組織的綜合管理和專業(yè)管理相結合 3）缺點：結構復雜性使一些小組成員的工作精力被分散。 3）缺點：在于人員膨脹，各部門融合度 和協(xié)作性不高，整體利益易受損害。 2）優(yōu)點：使某種管理工作專業(yè)化。并分析你所在單位的組織優(yōu)缺 點 。 1 績效型工資制度的優(yōu)缺點 優(yōu)點：（ 1）將員工薪酬與可變化的個人業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；（ 2）薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，有利于提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；（ 3）有利于突出團隊精神和提升企業(yè)形象；（ 4）有利于增大激勵力度和員工的凝聚力。 （ 3）改進授權 方式，有利于促進員工的自我發(fā)展。 1目標管理考核法的優(yōu)點 （ 1）考核職能由主管人員轉移到直接的工作者，因而能保證員工的完成參與。 績效考核的目的 確認員工的工作成就、改進員工的工作方式、以及提高工作效率和經(jīng)營效益。 （ 4） 組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會形 成勞動糾紛和勞動爭議。 （ 2） 勞動關系作為一種社會事物，會隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。 要素：勞動爭議的主體可以是個人