羅賓斯管理學(xué)-10激勵(lì)(參考版)
2025-01-14 20:51本頁面
【正文】 ? 檢查體制是否公平： 讓員工感到付出與所得是對等的。 ? 個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)： 了解員工的差異并對其實(shí)施個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，包括加薪、晉升、表揚(yáng)、有自主性、參與權(quán)。 ? 進(jìn)行人與工作的匹配： 高成就需要者讓他們參與設(shè)置具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，有工作的自主權(quán)，能得到反饋。 ? 權(quán)變因素： 目 標(biāo)承諾、自我效能感、民族文化。 ? 參與目標(biāo)設(shè)置： 與分派目標(biāo)相比，提高了目標(biāo)的可接受性，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力。 ? 內(nèi)因和外因 ? 穩(wěn)定因素和不穩(wěn)定因素 ? 可以控制的因素和不可以控制的因素 ? 指導(dǎo)下屬正確的歸因傾向 ? 成功的行為歸結(jié)為 ? 失敗的行為歸結(jié)為 目標(biāo)設(shè)定理論 ? 在北美，與生俱來的高成就需要者不足 10%20% ? 設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ，比只有 “ 盡力就好 ”這種一般性目標(biāo)有更好的績效。 海德的歸因理論 ? 研究人們對獲得成功或遭到失敗的歸因傾向。 ? 固定比例強(qiáng)化 ：每銷售 5個(gè)信用卡獲一個(gè)小獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 間歇強(qiáng)化 ? 固定間隔強(qiáng)化 ：每月支付薪水、期末考試。 ? 強(qiáng)化類型 ? 積極強(qiáng)化 ? 懲罰 ? 消極強(qiáng)化 ? 忽視 ? 強(qiáng)化重點(diǎn)應(yīng)放在積極強(qiáng)化而不是懲罰上，管理者應(yīng)忽視而不是懲罰他們不認(rèn)同的行為。 ? 付出：時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、努力、教育和忠誠。進(jìn)行種種比較，并影響今后努力的程度。如果成果對個(gè)體無關(guān)緊要，效價(jià)為零。 ? 期望值： 得到報(bào)酬、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主觀概率。 ? 激勵(lì)力 =效價(jià) *期望值 ? 激勵(lì)力： 激勵(lì)水平的高低或個(gè)人努力的程度。 ? 最優(yōu)秀的管理者是那些 權(quán)力需要較高 而 歸屬需要較低 的人。 ? 高成就需要的管理者未必就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是大規(guī)模組織。 ? 權(quán)力需要 ：影響或控制他人并且不受他人控制的欲望。 麥克利蘭的三種需要理論 ? 在物質(zhì)極大豐富的情況下，生理需要和安全需要基本上都能滿足。 ? 成
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