【正文】 八、公司的薪酬分配制度合理嗎？請(qǐng)您說出理由，您有什么好建議？九、目前本公司在激勵(lì)員工方面有哪些措施？你有什么建議？十、您如何理解授權(quán)？授權(quán)有什么好處？有什么不好？。五、員工犯錯(cuò)誤，您認(rèn)為可能是哪些原因造成的？針對(duì)這些原因，您準(zhǔn) 備采取哪些相應(yīng)措施避免錯(cuò)誤反復(fù)發(fā)生。 中層干部管理中層干部管理 授權(quán)測(cè)試（ 11題）請(qǐng)選擇 “是 ”與 “否 ”你是否花上更多的時(shí)間，去處理一些別人可以幫助你完成的工作？你的下屬在他們的工作實(shí)務(wù)上假如出現(xiàn)問題與困難時(shí)，是否常要麻煩 你來幫助他們解決？你是否仍常常關(guān)注下屬的工作能否完成與存在困難？你是否以常把公司的工作帶回家？你是否較你的下屬工作更長(zhǎng)時(shí)間？你有否將一些原本應(yīng)由下屬作決策的工作代他們作決定？你是否覺得你應(yīng)該能夠回答上司問你任何有關(guān)你部門的工作或事情？在配合工作期限上，你可有任何麻煩和困難？在制定工作先后次序時(shí)，你可有任何困難？你的收文盤是否常放滿文件？1你是否經(jīng)常至電給你辦公室的下屬、而非預(yù)期他們 會(huì)至電給你？中層干部管理中層干部管理 《中階干部管理職責(zé)與執(zhí)行技巧》試題一、請(qǐng)描述您的工作職責(zé)及相親部門工作接口。加強(qiáng)培訓(xùn)，即加強(qiáng)服務(wù)技術(shù)和價(jià)值觀念培訓(xùn)。須知真正的授權(quán)管理是一種新管理的創(chuàng)新，是管理層和員工們共同設(shè)計(jì)的目標(biāo)，共同闡釋任務(wù)，是管理角色的重新界定，而不是口頭的承諾，簡(jiǎn)單的章程。所以他們這一方面口若懸河地談授權(quán)管理，另一方面指手劃腳地領(lǐng)導(dǎo)。言行不一致一授權(quán)管理失敗的重要原因。 高層管理必須堅(jiān)持授權(quán)管理，并積極籌備，設(shè)定特定的目標(biāo)和實(shí)施日期。近年來實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)展自我意識(shí)大大增強(qiáng)，可見授權(quán)管理逐漸有了發(fā)展的土壤要使中國(guó)文化多點(diǎn) “ 天行健，君子以自強(qiáng)不息 ” 的陽剛之氣，多一些 “ 國(guó)家、家事、天下。但在下一個(gè)世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，授權(quán)管理必將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要手段，要求雇員訓(xùn)練有素，判斷準(zhǔn)確，能夠處理應(yīng)急事件。集體主義盛行使得敢于承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，作出決策成為異端；而權(quán)力距離程度不斷擴(kuò)大與組織扁平化不相一致；不確定性回避程度大，使得員工不愿意承擔(dān)責(zé)任；而混合價(jià)值觀又弱化了遇事果斷陽光意識(shí)，所以授權(quán)法和中國(guó)文化并不如此契合。中國(guó)文化傾向于集體主義：權(quán)力距離程度中等，且不斷擴(kuò)大，即員工參與決策的程度較低；不確定性回避程度諑步向較高方向發(fā)展，即一個(gè)社會(huì)對(duì)不確定的模糊態(tài)勢(shì)所感到威脅程度越來越高；價(jià)值觀是一種混合的價(jià)值觀，以中層干部管理中層干部管理自信，追求金錢和物質(zhì)為特征的陽剛意識(shí)和以人為導(dǎo)向，重生活導(dǎo)向的嬌柔意識(shí)相結(jié)合。 但在公眾場(chǎng)合，我們高聲贊賞他的種種優(yōu)點(diǎn)，但在私底下，我們卻問自己，為什么我們不能看到這些優(yōu)點(diǎn)呢？經(jīng)理們依舊頤指氣使，雇員們依舊唯唯喏喏，沒有徹底改變。雇員能夠處理應(yīng)急事件，主動(dòng)去滿足顧客的期望并自主地決定工作的設(shè)計(jì)方法。由高層上司親自指派你必須親自解決工作或職務(wù)。上司應(yīng)親自輔導(dǎo)下屬解決工作問題。對(duì)下屬能力存在偏見：對(duì)下屬能力存在偏見：中層干部管理中層干部管理以身作則的觀念管理者以為樹立忙碌的模式為最佳。權(quán)力在于有無窮的吸引力：權(quán)力在于有無窮的吸引力：你將有更多的時(shí)間去追尋其它更高的成就與權(quán)力。應(yīng)懂得那職務(wù)可以交由下屬完成，哪些必須親力親為。躬身處事，簡(jiǎn)單容易：躬身處事，簡(jiǎn)單容易：認(rèn)為自己把工作完成，還較向下屬解釋與分配工作簡(jiǎn)單容易。 中層干部管理中層干部管理 從投資回報(bào)，講求效率角度來看，親力親為的管理方式絕不值鼓勵(lì)，因?yàn)楣芾碚呖梢酝高^無數(shù)的下屬完成工作，只要他們工作表現(xiàn)達(dá)到可接受水平。為何對(duì)授權(quán)感到猶豫：為何對(duì)授權(quán)感到猶豫： 管理定義一種解釋是 “ 透過他人來完成的工作 ” 例舉阻礙的幾點(diǎn)觀點(diǎn)： 凡事親力親為，工作盡善盡美。權(quán)力授予：權(quán)力授予： 權(quán)力的授予是最重要但卻最容易受入忽略。 恰當(dāng)委派，為下屬創(chuàng)造責(zé)任 由下屬自動(dòng)發(fā)掘協(xié)助上司的方法不可取，既不能產(chǎn)生責(zé)任感，亦 容易令下屬感到無所適從。積極主動(dòng)（高度動(dòng)能） 應(yīng)清楚說明 “ 做些什么 ” 而非 “ 怎么去做 ” （給下屬一個(gè)自由度、容許有一定程度的意見與創(chuàng)造性，以促其成長(zhǎng)與獲得訓(xùn)練）信息傳遞至相關(guān)方，避免出現(xiàn)職能模糊與誤會(huì)。知識(shí)廣博。管理如何授權(quán)：管理如何授權(quán)：分配工作：分配工作： 分析判斷哪些可授權(quán)，哪些不可委托他人。不要誤以為給予下屬更多的工作與職責(zé)，便是授權(quán)之道。四、追綜結(jié)果。也有人認(rèn)為 意見不同是團(tuán)體的弱點(diǎn)。請(qǐng)誠(chéng)實(shí)及準(zhǔn)確回答所有問題，選 “是 ”或 “不是 ” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試 18題你喜歡經(jīng)營(yíng)生意嗎？通常將決定或改變政策付諸之前，你認(rèn)為有說明理由的必要嗎？在領(lǐng)導(dǎo)部屬的時(shí)候，你認(rèn)為與其和下屬一起工作及監(jiān)督他們，不如 從事計(jì)劃，文件處理等管理性工作？你所管轄的部門最近尋用了一位新人，與他接觸時(shí)，你會(huì)先問他姓 名而不作自我介紹？你會(huì)不會(huì)讓你的部屬追求時(shí)尚，順應(yīng)潮流？讓部屬工作之前，你會(huì)向部屬講明目標(biāo)，然后讓他自己去尋找方法？你會(huì)不會(huì)認(rèn)為與部屬親近可能失去他們對(duì)你的尊敬，所以還是與下 屬保持距離較好？中層干部管理中層干部管理（ 8）公司安排旅行，你知道大部分的人希望星期三，但從各方面來判斷， 你認(rèn)為還是星斯四較好，你會(huì)不會(huì)交由大家投票決定，而不自己做 主？（ 9）假如要做一件事情，你會(huì)從遠(yuǎn)處控制，盡可能減少與員工的接觸溝 通？（ 10）你是否認(rèn)為要把一個(gè)人革職，十分容易？（ 11）你是否認(rèn)為越能親近部屬，就越能好好領(lǐng)導(dǎo)他們？（ 12）你花了不少時(shí)間擬定一個(gè)問題的解決方案，然后交給一下部屬， 但他卻只挑剔這個(gè)方案的毛病。激勵(lì)士氣：、激勵(lì)士氣： 了解他真正需要什么；幫助他設(shè)計(jì)遠(yuǎn)景、培養(yǎng)他；讓他夢(mèng)想成真。建立員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的信心：、建立員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的信心： 向下屬提供挑戰(zhàn)以發(fā)揮他們的潛能；若下屬工作表現(xiàn)良好要適當(dāng)加以 贊揚(yáng)；下屬有困難時(shí)，應(yīng)表示友善的關(guān)懷。員工可定期將自己的表現(xiàn)與協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)相比較，以衡量責(zé)任的歸屬。然后再制定雙贏的協(xié)議。任何目標(biāo)都可以從下面三個(gè)方面來分析：任何目標(biāo)都可以從下面三個(gè)方面來分析： 目標(biāo)的具體性，即能精確觀察和測(cè)量的程度； 目標(biāo)難度，即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)難易程度； 目標(biāo)可接受性：指人們接受和承諾目標(biāo)或任務(wù)指標(biāo)完成的程度； 大量事實(shí)表明，從激勵(lì)的效果或工作行為的結(jié)果來看，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)的任務(wù)好。目標(biāo)激勵(lì)理論：目標(biāo)激勵(lì)理論： 所謂目標(biāo)，是指行為的目的或指向物，是滿足一定的需要相聯(lián)系的客觀對(duì)象在主觀上的超前的反映，在組織或企業(yè)中，常見的如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（產(chǎn)量、品質(zhì)、定額、任務(wù)、期限等）既有物質(zhì)或有形的目標(biāo)也有技術(shù)級(jí)別，文化水平等精確或無形的目標(biāo)。 給受訓(xùn)者有關(guān)他們自己的信心，以提高學(xué)員的自我認(rèn)識(shí)水平。成就激勵(lì)的培訓(xùn)四個(gè)環(huán)節(jié)：成就激勵(lì)的培訓(xùn)四個(gè)環(huán)節(jié)： 教育受訓(xùn)人員怎樣象有高成就需要的人那樣的思想、說話和行動(dòng)。 成就需要：成就需要： 是指一個(gè)人完成自己所設(shè)置的目標(biāo)的愿望，成就欲望很高的 人關(guān)心成就比關(guān)心報(bào)酬更重要，高成就需要特點(diǎn)是：有強(qiáng)烈 的承擔(dān)個(gè)人責(zé)任的愿望去尋找解決問題的方案，傾向于設(shè)置 中層干部管理中層干部管理有一定程度困難的成就目標(biāo)，并冒相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)烈的希望獲得工作績(jī)效的反饋，一心 關(guān)心著工作和工作的完成。 合群需要：合群需要： 指追求人與人之間的友誼和密切關(guān)系的愿望。 權(quán)力需要：權(quán)力需要： 指揮別人和控制別人的愿望。 加強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)的方法，無論是正面獎(jiǎng)賞或是負(fù)面的責(zé)罰，應(yīng)該連續(xù)一段時(shí)間直至期望行為的出現(xiàn)已經(jīng)穩(wěn)定下來，以后就可以用間歇性的加強(qiáng)方法去維持這種行為 . 中層干部管理中層干部管理物質(zhì)（金錢）和精神激勵(lì)相輔相成物質(zhì)（金錢）和精神激勵(lì)相輔相成成就型激勵(lì)理論 美國(guó)心理學(xué)學(xué)家麥克利蘭提出了成就需要激勵(lì)理論。亦即不到 事先答應(yīng)給員工某些報(bào)酬，那變成期望的行為條件。 不景氣裁員 → 留用 處罰：處罰： 把員工不想得到的后果加諸其身上以減弱員工重復(fù)某種行為傾 向，如：遲到 → 罰款 取消報(bào)酬：取消報(bào)酬： 拿走員工想得到的結(jié)果。 正面報(bào)酬：正面報(bào)酬： 提供想得到的報(bào)酬以加強(qiáng)行為。動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化理論：動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化理論： 人類的行為和其他動(dòng)物的行為一樣，我們都傾向于一些獎(jiǎng)勵(lì)的行為而不會(huì)重復(fù)一些受責(zé)備的行為（海豚激勵(lì)法）。但這個(gè)模式卻建立了一個(gè)相反的觀念，原來工作表現(xiàn)高低是形成工作滿足感的原因而不是結(jié)果。（ 1）及工作所付的努力與所帶來的報(bào)酬是否關(guān)系（ 2），另一方面，如果工作有所表現(xiàn)（ 6），理應(yīng)帶來兩種報(bào)酬：內(nèi)部報(bào)酬（ 7a） 和外部報(bào)酬（ 7b）， 內(nèi)部報(bào)酬是肯定的而外部報(bào)酬則未必產(chǎn)生，因?yàn)槟鞘枪旧霞?jí)決定是否給予，因此，其關(guān)系在圖中用虛線表示，另一虛線表示其可能產(chǎn)生的后果是員工對(duì)報(bào)酬的公平（ 8）而三者合并，包括內(nèi)外報(bào)酬和對(duì)報(bào)酬感受到公平與否便形成了工作的滿足感（ 9）工作滿足感這訊息再傳回給員工作為決定報(bào)酬是否有價(jià)值的參考。 他們認(rèn)為人的工作表現(xiàn)（ 6）取決全三個(gè)因素：人的能力和素質(zhì)（ 4）；努力工作的程度（ 3）；對(duì)工作上所擔(dān)任的角色認(rèn)識(shí)程度（ 5）。綜合動(dòng)機(jī)模式：綜合動(dòng)機(jī)模式：報(bào)酬的價(jià)值（ 1）人努力的報(bào)酬的關(guān)系（ 2）努力的工作（ 3）工作表現(xiàn)（ 6）能力及素質(zhì)（ 4）角色的認(rèn)識(shí)（ 5）報(bào)酬是否公平（ 8）內(nèi)部報(bào)酬（ 7a）外部報(bào)酬（ 7b）工作滿足感（ 9）《羅娜及缽打的動(dòng)機(jī)模式》中層干部管理中層干部管理 羅娜和缽打把各種動(dòng)機(jī)理論綜合，建立了一套整體性而包括了引起工作的不同變數(shù)的模式。當(dāng)時(shí)那份士逢知已的感覺成了他們多年難忘的溫罄回憶，當(dāng)然也堅(jiān)定了他成為公司努力工作的信念。日常管理中哪怕一句由衷的夸獎(jiǎng)有時(shí)也給人很大的激勵(lì)與鼓勵(lì)。值得一提的是，聯(lián)邦快遞在員工激勵(lì)方面還有更絕的一招，那就是用優(yōu)秀員工的孩子的名字給公司飛機(jī)命名。在美國(guó)，過去用薪酬形式不表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)越來越多被榮譽(yù)榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代。因此，赫茨伯格建議管理者們更加注意員工的成就感、認(rèn)可、工作責(zé)任這些內(nèi)部激勵(lì)。 人們通常認(rèn)為，滿意的反面就是不滿意，所以如果把造成不滿意的因素消除了，人們就會(huì)感到滿意，而美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在對(duì)九家公司大約 200名工程師、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行訪問調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，能給人們帶來工作滿意是一種特定因素，比如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作責(zé)任、晉升等等，他把這些叫做 “ 激勵(lì)因素 ” ，而使人們覺得不滿意的卻是另外一種特定因素，比如公司政策、行政管理、工作條件、薪金等，他把這些叫做 “ 保健因素” 。 管理意義：管理意義： 提供充分的保健因素以消除不滿，但不要以為這樣就 能明顯提高工人的積極性；提供充分的激勵(lì)因素，才是從人的內(nèi)心激發(fā)積極性的有效途徑。該理論主張擴(kuò)大了個(gè)人責(zé)任，給工人工作上成長(zhǎng)和成熟的成熟機(jī)會(huì)，使其能發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，并使用具有挑戰(zhàn)性，從而達(dá)到激勵(lì)工人組織目標(biāo)而努力的目的。 C、 不成熟不成熟 成熟理論：成熟理論： 哈弗大學(xué)教授 阿吉里斯分析了從嬰兒進(jìn)入成年的七種變化牲： 被動(dòng)狀態(tài)、被動(dòng)狀態(tài) → 主動(dòng)狀態(tài)主動(dòng)狀態(tài) 依賴性、依賴性