【正文】 策略： 正確處好三大比例關系 人工成本與產品成本 工資、獎金、福利 各崗位間關系 —— 比例關系 合理分配 3 、薪酬福利政策的策略組合原則 表 1：報償策略與員工年齡層次的關系 年齡層次 員工特點與需求 報償策略 報償組合 青年 有沖勁、無經驗 向往物質利益，職業(yè)前途 鼓勵創(chuàng)新，開拓 中等水平薪酬，與業(yè)績掛鉤的高獎金，低福利 中年 有經驗，中堅力量，追求成就感，個人實現 鼓勵充分利用經驗和發(fā)揮技能 高薪酬，一定水平的福利 老年 經驗老到，守成要求穩(wěn)定，獲得尊重 鼓勵將經驗傳授與善始善終 中等水平的薪酬，低水平的獎金，及高福利 組織特征 創(chuàng)業(yè)階段 發(fā)展階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點 創(chuàng)新、吸引關鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓 保持、一致性、獎勵管理技巧 減員管理、強調成本控制 經營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤、保護市場 收獲利潤、開展新領域投資 風險水平 高 中 低 中 —高 薪酬策略 個人激勵 個人、集體激勵 個人、集體激勵 激勵成本控制 短期激勵 股票激勵 現金激勵 利潤分享、現金激勵 長期激勵 股票期權（全面參與） 股票期權（有限參與） 股票購買 基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 福 利 低于市場水平 低于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 表 2：報酬戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期的關系： 企業(yè)薪酬制度的制定與實施 （ 1）企業(yè)工資制度制定的方法： 工資制度 以工作 /崗位為基礎 以人為基礎 技能 能力 （ 2）企業(yè)工資制度制定的程序： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化等 薪酬戰(zhàn)略、 HR其他戰(zhàn)略 外部環(huán)境、 市場水平等 工資制度的實施、反饋與調整 工作分析 工作評價 工資結構設計 薪酬調查 工資分級和定薪 公平性 競爭性 激勵性 經濟性 合法性 （ 3）確定工資等級 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 企業(yè)現行工資曲線 社低 社高 修改后的企業(yè)工資曲線 工資率 工資評價相對值 社會工資曲線 員級 （助師） 科級 （師） 處級 （高師） 廠級 （正高師） 謝謝同學們一學期以來的支持與理解！ 祝你們好運！ 。勞資溝通了關系。 3）改善了勞資合作關系。員工收益與企業(yè)效益掛鉤，提高了員工的主人翁意識，參與感，更關心企業(yè)。因員工收入與利潤掛鉤，對老板始終有利，多了人，就多了收益，不再解雇員工，失業(yè)問題得到抑制。 為治理失業(yè)嚴重而提出的薪酬改革理論。 社會倫理效應是指如提高薪酬，就能通過工人的公平觀念和回報觀念而提高努力程度，從而提高生產率。如果某企業(yè)降低薪酬，求職者平均生產率將隨之降低，導致高生產率工人離職。 1）刺激效應：高于其他企業(yè)的薪酬，可增大被解雇勞動力的收入損失，從而勞動者盡心盡力。因為薪酬有增值性，往往是△ W↑，帶來△ f↑↑。 理由： 雇主追求利潤最大化，力圖通過降低薪酬以降低成本，從而增加利潤（雇員追求利潤最大化，力圖提高工資來達到自身目的）；其實提高薪酬也可能增加利潤。立法應支持弱者。 3）適用：確定短期工資的最好理論，與邊際生產力工資論有深厚的內在聯(lián)系。 2）集體談判在我國的局限性。但他有一個工資的接受范圍； 2）工人追求物質利益最大化，總希望工資越高越好，但也有一個可接受的范圍； 3）資方的最后工具（手段）是關閉工廠，工人的最后手段是罷工，資方權衡增資與關門的得失而讓步，工人則權衡自己的忍受力而退讓。 解釋： 1）薪酬取決于供求雙方力量對比，這是完全競爭，雇主是強者，工資通常很低； 2）勞動力市場處于完全競爭條件下，最后收斂于一點； 缺陷：適用于短期薪酬解釋。 缺陷： （ 1）薪酬在一定時期內不變，不符合事實 ； （ 2）勞動力數量也不可能一成不變 邊際生產力理論 克拉克（美國經濟學家， １９世紀７０年代 ） 工資＝最后雇傭那個工人所帶來的勞動邊際生產力（效益） ＝老板獲利最大時，最后雇傭的那個工人生產率（收益率） 原因： （１）效用：適用性 （２）邊際效用：每增加單位投入所帶來的效用 （３）邊際效用遞減規(guī)律：投入所帶來的效用隨投入數的增加而不斷遞減是一條客觀規(guī)律。斯圖亞特、穆勒（英國經濟學家）： 工資＝老板用于購買勞動力的資本，這種資本在一定時期內是不變的。李嘉圖認為：工資存在兩條線，即自然價格線和市場價格線，市場價格 線始終圍繞自然價格線波動，稱之為薪酬之率 。李嘉圖（英國經濟學家）： 工資 =勞動力的自然價格 自然價格：維持勞動力生產和在生產的最低費用 亞當 自助式：設置一套福利，從中選擇其中一、二項 組織自己決定 二、影響薪酬的因素 外在因素 供求競爭 國家政策 當地生活水平 內在因素 企業(yè)薪酬政策 工作價值 工作性質 支付能力 三、相關薪酬理論 生存工資論 亞當 ? 內容： ? 特點： a、對基本薪酬起輔助作用，是基本薪酬的動態(tài)補充 b、形式、數量靈活多變，與企業(yè)效益密切相關 包括 獎金 —— 超額 津貼 —— 特殊消耗 補貼 —— 生活費用變化的補貼 員工福利：基本薪酬和輔助薪酬的重要補充 （ 1）福利形式： （ 2）特點： a、滯后性：延期支付； b、公平性； c、避稅性： 避稅的功能； d、選擇性：從多方案中選?。? e、動態(tài)性。 一、薪酬的構成： 全部勞動報酬 薪酬形式 直接：貨幣形式 基本工資 績效工資 短期獎勵 長期獎勵 間接：非貨幣形式 員工保護 福 利 服 務 精神回報 認可、地位 雇傭安全感 挑戰(zhàn)性工作 學 習 機 會 基本薪酬：正常勞動的報酬（基本工資） 特點： 常規(guī)性：正常勞動的報酬 穩(wěn)定性：一定時期不變 基準性：許多薪酬以其為基準計算 國家機關 = 基礎 + 工齡 + 職務 + 級別 + …… 綜合性：全面反映薪酬的職能。 假定：按一下安鈕，就有 8單位豬食進槽，但按動安鈕需支付 2單位成本； 若大豬先到食槽，則大豬吃到 7單位食物，而小豬僅能吃到 1單位食物；若小豬先到食槽，則大豬和小豬各吃到 4單位食物；若兩豬同時到達食槽，則大豬吃到 5單位食物，而小豬僅能吃到 3單位食物； 3， 1 2， 4 7， 1 0， 0 小豬 等待 假定：小豬是理性的，則會選擇“等待”， 而大豬也是理性的，它預測小豬會選擇“等待”， 則大豬會選擇“按”。 兩個經典的博弈模型 塔克的“囚徒困境”模型 8， 8 0， 10 10， 0 1， 1 坦白 坦白 抵賴 抵賴 A B 警察與小偷的故事： 假設兩個小偷 A和 B聯(lián)合犯事、私闖民宅被警察抓住，分別置于兩個不同的房間內審訊，對每一個犯罪嫌疑人，警察給出的政策如右表。 這種偏離導致的委托人的效用水平下降的貨幣量 ，也是代理關系的成本 ， 詹森和麥克林稱之為 “ 剩余損失 ” 。 然而 ， 一般來看 ， 對于委托人或代理人來說 ， 在零成本條件下 ， 確保代理人作出對委托人而言的最優(yōu)決策是不可能的 。 委托人為了限制這種利益的偏離 ， 必須設置適當的激勵機制激發(fā)代理人的積極性 。 代理關系是作為一種契約關系 ， 是一個或一些人 （ 委托人 ） 授權另一個人 （ 或一些人 ） 為他們的利益而行事 ， 并授予代理人某些決策權 。 現代公司制度的一個重要特征是企業(yè)所有權與經營權相分離 ， 在所有者與經營者及企業(yè)內部科層結構之間形成了一系列委托 —代理關系 。 對普通員工激勵的研究較多，對企業(yè)經營者的激勵研究較少；對企業(yè)內部微觀層面的激勵研究較多，對企業(yè)外部宏觀層面的激勵研究較少。這些因素是： ① 工作的挑戰(zhàn)性； ② 地位； ③ 取得領導身份的強烈愿望； ④ 競爭的鞭策； ⑤ 恐懼； ⑥ 金錢 。麥克萊蘭的研究還發(fā)現，權力需要對管理人員來說是最為重要的。即：①成就的需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要；②權力的需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；③社交的需要：建立友好人際關系的愿望。 ERG理論較之馬斯洛的理論相對更新，更有效地解釋了組織中的激勵問題。 ERG激勵理論將馬斯洛的需求層次壓縮為這三個層次。 現代的激勵理論 （ 1）馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛認為人類有五個層次的需要，即：生理的需要、安全或保障的需要、社會（歸屬和獲取別人認可）的需要、尊重（內部尊重、外部尊重）的需要、自我實現的需要。 環(huán)境： 企業(yè)文化、組織氛圍、績效結果的掛鉤 第九章：績效評價結果的運用 一、績效改進計劃 內容 執(zhí)行情況 二、績效評價結果在人力資源管理職能中的運用 員工分配 招聘決策 人員調配 人員培訓與開發(fā) 培訓評估：效益差額法（培訓后與培訓前的差） 第十章 : 激勵理論綜述 管理學對激勵問題的研究 早期的激勵理論 泰勒所首創(chuàng)的科學管理的激勵理論認為：管理者應該透過工作的研究與設計，來協(xié)助工人獲得最高的工作效率，進而取得最大的物資酬勞。 組織： 組織責任體系。 方法 分類分層考核體系 分類（ 按工作性質 ）：技術、管理、營銷、事務等； 分層（ 按職位職級 ）： 高層管理者：“做正確的事” 中層管理者：“把事做正確” 基層管理者：“正確地做事” 如何理解？ 考核等級及其優(yōu)缺點： 五級：杰出 （ S） 、 良好 （ A） 、 標準 （ B） 、 一般 （ C） 、 需改進 （ D）