績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)技巧(參考版)
2025-01-12 07:05本頁(yè)面
【正文】 。 案例分析 ?W公司的績(jī)效考核 ?聯(lián)想集團(tuán)的考核機(jī)制 績(jī)效考核實(shí)際演練 ?準(zhǔn)備 ?實(shí)際操作 ?結(jié)果評(píng)價(jià) ?自己改進(jìn) 第三部分 專業(yè)人員的評(píng)價(jià)與管理 中國(guó)企業(yè)專業(yè)人員管理困境 ?挑戰(zhàn)： 知識(shí)員工管理與生產(chǎn)力提高 ?現(xiàn)實(shí)： 找不到 留不住 用不好 激不活 專業(yè)人員管理問題癥結(jié)與解決思路 ?問題癥結(jié)： 缺乏對(duì)智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 ?解決思路： 科學(xué)、合理地評(píng)鑒知識(shí)型員工的智力資本及其績(jī)效結(jié)果 智力資本的評(píng)鑒思路 組織分析 工作分析 人員分析 智力資本 要素評(píng)鑒 工具探索 評(píng)鑒工具 整合試驗(yàn) 智力資本 要素確認(rèn) 工具實(shí)施 結(jié)果處理 第四部分 分享成功的 HRM薪酬激勵(lì)體系 —— 激勵(lì)動(dòng)力源 HRM薪酬體系主要問題 ?模塊繁多 ?激勵(lì)不足 ?發(fā)展后勁缺乏 ?與貢獻(xiàn)無關(guān) ?職位無差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 ? 是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? 對(duì)內(nèi)具有公平性 ? 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性 ? 易于管理性 HRM薪酬體系核心模塊 崗位 P 績(jī)效 P 長(zhǎng)期收益 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識(shí)技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力足夠 薪酬管理的目標(biāo) ?求才 ?留才 ?激勵(lì)員工改善業(yè)績(jī) ?控制勞動(dòng)成本 ?穩(wěn)定勞資關(guān)系 企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì) ? 資料來源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財(cái)務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票購(gòu)買權(quán) 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎(jiǎng)金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 ? 經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵(lì) ? 經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎(jiǎng)金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營(yíng)銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績(jī)提成辦法 ? 普通員
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