【正文】 實施績效考評使人們意識到，績效考評實施成功與否，關(guān)鍵的一點在于績效考評的結(jié)果如何應(yīng)用，很多績效考評的實施未能成功，其原因也是沒有處理好績效考評結(jié)果應(yīng)用的問題。 139 三、三種評估結(jié)論的運用 優(yōu)秀 滿意 不滿意 冷靜對待，在其確實具體管理才能時 在企業(yè)特別缺人的情況 表揚 加薪 晉升 安排教練指導(dǎo) 確定存在的問題并達(dá)成共識 確定問題產(chǎn)生的原因 確定需要采取的行動并達(dá)成共識 為行動提供必要的資源 監(jiān)督并及時反饋 140 總 結(jié) 績效管理的過程不是設(shè)計表格的過程，而是培訓(xùn)人的管理能力的過程。 采用“反饋五步驟” 員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評估前離職。 員工拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實。 131 二、制定發(fā)展計劃 培訓(xùn)手段 你企業(yè)中的培訓(xùn)手段有哪些 通過學(xué)習(xí)你將如何選擇培訓(xùn)手段 ◆ 閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等 ◆觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行 ◆行為模仿：模仿那些有令人信服的 技巧的人 ◆研究：尋找某一領(lǐng)域的信息 ◆實踐：在實際工作中實踐新的技巧和 行為 ◆咨詢：從其他人那里尋找建議 ◆課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等 ◆在職機(jī)會：試上新項目，代替休假的 員工，工作輪換，接受特 殊任命，做某任務(wù)小組的 負(fù)責(zé)人 ◆工作外的機(jī)會：參加某協(xié)會等。 列出改進(jìn)員工發(fā)展項目所需的資源，并指出資 源需要主管人員提供幫助獲得。 員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)制訂要求。 124 一、如何根據(jù)技能評估設(shè)定員工的發(fā) 展規(guī)劃 員工發(fā)展計劃表 雇員： 部門： 崗位： 經(jīng)理： 有效期： 發(fā)展的技能 （聯(lián)系目標(biāo)和技能評價） 行動計劃 負(fù)責(zé)人 時間表 備注 討論日期 /版本 __________ 雇員意見： 經(jīng)理意見： 其他發(fā)展行動 （聯(lián)系目標(biāo)和技能評價） 長期發(fā)展和職業(yè)期望 長期發(fā)展的技能 125 制定培訓(xùn)計劃 目 標(biāo) 現(xiàn) 狀 （ 1）環(huán)境要素 關(guān)鍵要素： （ 2）系統(tǒng)要素 （ 3）人的要素 需要加強(qiáng)的知識點 知識點： （ 1） （ 2） （ 3） …… .. 行動計劃 招待項目 方法 1： 招待項目 方法 2： 時間期限 備 注： 雇員意見： 經(jīng)理意見： 126 二、制定發(fā)展計劃 制訂員工發(fā)展計劃需要經(jīng)歷的過程 員工與主管人員進(jìn)行績效評估溝通， 亦員工培訓(xùn)計劃及發(fā)展規(guī)劃的會談。 為了按時完成任務(wù)，我要你這樣做！ 現(xiàn)在為了咱們能按時完成任務(wù)我只能讓你這樣做，你還有什么更好的方法能幫助咱們更快地完成任務(wù)嗎？ 114 二、技能的分類 （ 1）軟技能 （ 2）硬技能 硬技能 又稱程序化技能和專業(yè)技能 例：對銷售代表來說：英語、計算機(jī)、演講技巧、談判技巧、產(chǎn)品基本知道等。 溝通記錄時間： 員工： 職位： 部門： 經(jīng)理： 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)： 工作評估： 經(jīng)理簽字： 員工簽字： 仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點來看問題 弄清所有的問題以確定你的理解 承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論 整理你聽到的，然后決定你同意什么 步驟 1 步驟 2 步驟 3 步驟 4 步驟 5 113 一、如何進(jìn)行反饋？ 錯誤的接受反饋的態(tài)度 正確的反饋 你以前是如何接受反饋 你將如何改進(jìn) 你出生前我們就是這么做的！ 關(guān)于你提的意見，我現(xiàn)在已經(jīng)清楚了，最后如何決定，希望你能給我時間進(jìn)行考慮，我會盡快給你答復(fù)。 (3)表格填好之后，最好是雙方簽字確認(rèn)， 一式三份，經(jīng)理、員工、人力資源部各 留一份。 100 三、做好評估討論的準(zhǔn)備 績效評估討論中應(yīng)注意的事項 ◆最重要的是和員工建立友好關(guān)系 ◆要注意設(shè)定具體的時間計劃，并告知 員工 ◆在討論中要著重整體的表現(xiàn) 101 三、做好評估討論的準(zhǔn)備 績效評估討論后的注意事項 (1)經(jīng)理要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束考評。 特別注意與員工對績效的看法的分歧，最好提供具體的例子。 96 二、績效考評的誤差 情景因素 個人因素 績效考評誤差形成的兩大因素 97 二、績效考評的誤差 情景因素 時間安排 對照效應(yīng) 主管心境 臨時個人因素 疲勞 健康 心境 正確的評估 信息不完全 信息不可靠 A B 實際績效 評估績效 98 三、做好評估討論的準(zhǔn)備 績效評估討論前的注意事項 （ 1）整潔、安靜的環(huán)境 （ 2）雙方就坐減少障礙 （ 3）事先排好計劃，提前一周通知員工 （ 4）經(jīng)理和員工一定要保持精力充沛 99 自檢在評估前的準(zhǔn)備事項 準(zhǔn)備要點 檢查結(jié)果 制訂行動計劃 回顧對員工的工作要求，確認(rèn)您已經(jīng)完全熟悉了這些標(biāo)準(zhǔn) 回顧你以前與員工討論并達(dá)成一致的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（最重要） 經(jīng)理和員工最好在自己精力特別充沛，而且思維最敏銳的 時候來填寫這份表格。 要收集公司內(nèi)部和外部對這個員工的反饋。 92 后五個誤區(qū)（誤區(qū) 6——誤區(qū) 10） 盲點 近期行為偏見 從眾心理 趨中趨勢 個人偏見 \定勢 93 如何避免績效考評后五個誤區(qū)？ 誤 區(qū) 避 免 方 法 你以前的 做法 你將如何 改進(jìn) 盲點 做職位分析 近期行為偏見 關(guān)鍵事件法 從眾心理 只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下 趨中趨勢 正態(tài)分布的曲線 個人偏見定勢 只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下。 暈輪效應(yīng) 關(guān)鍵事件法 人情壓力 同他自己的短期目標(biāo)來比。充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確。為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息并加以分析。 5份建議書中 3份被接受，2份經(jīng)修改后接受，均提前 15天。度 ,然后知長短 .物皆然 ,心為甚 ” .及時告訴員工，是關(guān)鍵事件法的精華所在。 79 四、行為觀察量表法 例子：管理技能 行 為 打分 ◆ 為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提高績效 ◆ 向員工清晰說明工作要求 ◆ 適度檢查員工的表現(xiàn) ◆ 認(rèn)可員工重要表現(xiàn) ◆ 告知員工重要信息 ◆ 征求員工意見，讓自己工作更好 80 四、行為觀察量表法 行為觀察量表法 優(yōu) 點 缺 點 ◆ 有效指導(dǎo)員工行為 ◆ 花大量精力和時間開發(fā) ◆ 有利于監(jiān)控員工行為 ◆ 每一種工作需要一種單獨的工具 ◆ 有利于反饋 ◆ 除非一項工作有許多任職者，否則 成本很大且不實際 81 五、關(guān)鍵事件法 ——Critical Incident Method 定義 是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的 “ 關(guān)鍵性 ” 事實。 2分 一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系。 72 二、尺度評價表法（舉例） 考評點 評分標(biāo)準(zhǔn) 評分 考評結(jié)果 A、衣著和儀表 5=優(yōu)秀（你所知道最好的員工） 4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)） 3=中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)） 2=需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)） 1=不令人滿意（不可接受） B、自信心 C、可靠程度 D、態(tài)度 E、合作 F、知識 73 二、尺度評價表法的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 ◆ 實用 ◆ 判定績效的準(zhǔn)確性不夠 ◆ 成本低 ◆ 不能有效地指導(dǎo)行為，未