【正文】 全球化；信息技術(shù)；人力資源管理；組織文化；學(xué)習(xí)型組織；知識(shí)管理 作業(yè)： ?“霍桑試驗(yàn)”的收獲有哪些？ ?，你得到的最大啟示或收獲是什么？ ?？ 思考 ?試從媒體和網(wǎng)絡(luò)尋找相關(guān)的例子說(shuō)明 . 2. 三聚氰胺事件發(fā)生對(duì)蒙牛及其其他乳業(yè)公司有哪些方面影響 ? 。 學(xué)習(xí)型組織 —— 彼得 ?克萊斯勒汽車公司在通過(guò)其采購(gòu)部門購(gòu) 買任何東西時(shí)，即便是價(jià)值不到 10美元的 小文具，卻帶來(lái)花在審核、簽署、批準(zhǔn)等 手續(xù)上的 300美元的內(nèi)部花費(fèi)。 ? (Aetna Life amp。 具有不同管理思想（科學(xué)管理思想、定量 管理思想、權(quán)變管理思想）的管理專家，會(huì)認(rèn)為 該廠的問(wèn)題出在哪里，并提出解決方法？ 五、管理新理論 企業(yè)流程再造 —— 創(chuàng)始者哈默 ()和錢辟 () 企業(yè)流程再造乃是 “ 對(duì)組織的作業(yè) 流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)， 以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等各項(xiàng)當(dāng) 今至關(guān)重要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上取得顯著的改善。王中認(rèn)為這種情況的發(fā)生， 很可能與管理有關(guān)，但他不能確定產(chǎn)生這些問(wèn)題 的原因，也不知道應(yīng)該怎樣去改變這種情境。在過(guò)去的四年 中，每年的銷售量都穩(wěn)步增長(zhǎng)。要求管理者根據(jù)組織的實(shí)際情況來(lái)選擇最好的管理方式。 。 。 4．分析了決策的條件。 2．分析了決策過(guò)程中的組織影響。 這一學(xué)派的代表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙。 它顯然試圖對(duì)人際關(guān)系和群體行為學(xué)派的觀點(diǎn)做出修正。 該學(xué)派把組織作為一個(gè)合作的社會(huì)系統(tǒng)來(lái)研究， 組織是人們?cè)谝庖?jiàn)、力量、愿望以及思想等方面的一種合作關(guān)系。 該學(xué)派注重研究的是組織中群體的行為，包括群體的文化、行為方式和行為特點(diǎn)等。實(shí)踐證明這是培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的一種有效途徑。 ?該學(xué)派認(rèn)為：通過(guò)分析、比較和研究各種各樣成功和失敗的管理經(jīng)驗(yàn)，就可以抽象出某些一般性的結(jié)論或原理，以有助于學(xué)生和從事實(shí)際工作的管理者理解管理原理，并使之學(xué)會(huì)有效地從事管理工作。 。 管理人員在管理活動(dòng)中執(zhí)行著計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等若干職能。 這個(gè)學(xué)派認(rèn)為，管理是在組織中由管理者通過(guò)別人或同別人一起使工作有效地完成的過(guò)程。該論文的發(fā)表在學(xué)術(shù)界引起廣泛的反響 。 特點(diǎn) 力求減少?zèng)Q策中的個(gè)人藝術(shù)成分，依靠 建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來(lái)尋求最優(yōu) 方案；各種可行方案均以效益作為評(píng)判依 據(jù)；廣泛使用計(jì)算機(jī)作為輔助手段。 管理的定量方法包括統(tǒng)計(jì)學(xué)的應(yīng)用、最優(yōu)化模型、信息模型和計(jì)算機(jī)模擬等。 所謂科學(xué)管理理論是指以現(xiàn)代科技成果為手段，運(yùn)用計(jì)量模型，對(duì)管理領(lǐng)域中的人、財(cái)、物、信息等資源作系統(tǒng)定量的分析，進(jìn)行規(guī)劃和決策優(yōu)化的理論。 ?請(qǐng)問(wèn)：具有不同管理思想（科學(xué)管理思想、行為管理思想、權(quán)變管理思想）的管理專家，會(huì)認(rèn)為該廠的問(wèn)題出在哪里，并提出怎樣的解決方法？ 三、管理科學(xué)理論 管理科學(xué)是繼科學(xué)管理、行為科學(xué)理論之后管理理論與實(shí)踐發(fā)展的結(jié)果。 王中認(rèn)為這種情況的發(fā)生 ， 很可能與管理有關(guān) ， 但他不能發(fā)生這些問(wèn)題的原因 ，也不知道怎樣去改變這種情境 。 在過(guò)去的 4年中 ， 每年的銷售量都穩(wěn)步遞增 。 對(duì)人際關(guān)系理論的評(píng)價(jià) ? 貢獻(xiàn) – 人是“社會(huì)人” – 首次提出非正式群體的概念 – 為行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ) ? 局限性 – 過(guò)分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響 – 過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織 – 對(duì)感情邏輯的過(guò)分強(qiáng)調(diào) （二）激勵(lì)理論 ?1．雙因素論：保健與激勵(lì) ?2．期望理論：效價(jià) x期望值 ?3．公平理論：縱向與橫向 （三）需要層次論 生理和物質(zhì)的需要 安全的需要 感情和歸屬的需要 地位和尊敬的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 （四）人性假設(shè) （五）行為科學(xué)的創(chuàng)建與發(fā)展 梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際 關(guān)系 —行為科學(xué)研究的專家學(xué)者大量涌現(xiàn)，行為 研究成了管理學(xué)研究的重要內(nèi)容。 梅奧的 “ 霍桑試驗(yàn) ” 的主要結(jié)論是： ? 企業(yè)中的員工是 “ 社會(huì)人 ” ，而不是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ； ? 企業(yè)中存在 “ 非正式組織 ” ； ? 生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系 ，要樹立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式 。 輕松愉快的督導(dǎo)方式 C、 大規(guī)模訪問(wèn)與調(diào)查（ 1928—1931） ?兩年多，進(jìn)行了兩萬(wàn)多人次的普查與訪問(wèn) ?結(jié)論： 員工的工作績(jī)效，受 到他人影響 干得快，有錯(cuò)？ 哦！大哥說(shuō)不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 D、 接線板接線工作室試驗(yàn) (1931—1932) ?大部分成員都自行限制產(chǎn)量 ?標(biāo)準(zhǔn) 7312個(gè)接點(diǎn) 實(shí)際 6000—6600個(gè)接點(diǎn) ?怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高、怕失業(yè)、保護(hù)速度慢的同伴 ?工人對(duì)不同的上級(jí)持不同態(tài)度 ?成員中存在著小派系 ?結(jié)論： 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會(huì)因素和心理因素等方面的影響 心態(tài)十分重要 ?霍桑實(shí)驗(yàn)的目的是研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。 ? 取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 ?結(jié)論： ? （ 1）工場(chǎng)的照明是影響效率微不足道的因素 ? （ 2）工作條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有直接關(guān)系 照明不是問(wèn)題 B、 繼電器裝配室試驗(yàn)（ 1927— 1928) ?試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響 ? 如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時(shí)等，在工作時(shí)可自由交談。 ? 第 1階段：變換車間照明條件試驗(yàn) ? 第 2階段：繼電器裝配室