【正文】 德 魯 克 Thanks for your attention ! 刑以群 浙江大學(xué) 。 （ 5） 正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 （ 3） 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。 ? 強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下： （ 1） 經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。 ? 減低不公平的途徑 ? 減少投入 (不再辛勸工作，休息久一點(diǎn) ) ? 企圖增加產(chǎn)出 (要求加薪，要求新的頭銜 …) ? 企圖減少比較對(duì)象的產(chǎn)出 (尋求外力介入，要求比較對(duì)象減薪 ) ? 心理上扭曲自己的投入或產(chǎn)出 (例如使自己相信某項(xiàng)投入是不重要的 ) ? 心理上扭曲比較對(duì)象的投入或產(chǎn)出 (例如認(rèn)為他人經(jīng)驗(yàn)較多或工作較辛苦 ) ? 改變比較對(duì)象 (挑選一個(gè)新的比較對(duì)象 ) ? 離開(kāi) (例如辭職、轉(zhuǎn)業(yè) ) ? 期望理論 (expectancy theory) 此理論建立在三個(gè)重要概念 之上： ? PO Instrumentality (績(jī)效與結(jié)果之間的機(jī)率 ) ? Valence (結(jié)果的吸引力 ) ? EP Expectancy(努力 與績(jī)效之間的機(jī)率 ） 決定 激勵(lì) 力的三因素 High Expectancy (Worker knows that if they try, they can perform) High Instrumentality (Worker perceives that high performance leads to outes) High Valence (Worker desires the outes resulting from high performance) High Motivation ? 斯金納的強(qiáng)化理論 (1956) ? 強(qiáng)化指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。 ? 公平理論 ? 公平理論是一個(gè)動(dòng)機(jī)模式，它解釋人們?nèi)绾卧谏鐣?huì)交換關(guān)系中謀取公平與正義 ? Adams指出，在員工與雇主的關(guān)系中，員工會(huì)考慮投入和產(chǎn)出的平衡，一個(gè)員工的投入包括教育、經(jīng)驗(yàn)技巧和努力，產(chǎn)出則是組織所提供的薪資、福利、紅利、肯定等。 ? 如果較高層次的需要得不到滿(mǎn)足，就會(huì)出現(xiàn)倒退現(xiàn)象，對(duì)滿(mǎn)足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng) 。如過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要、自然 ? 需要等等。 ? （三）馬斯洛需要理論的兩重性 ? 馬斯洛需要層次理論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人 ? 類(lèi)行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的 ? 比重大，高層次需要的比重??；發(fā)達(dá)國(guó)家情況相反。 自我實(shí)現(xiàn) 審美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 馬斯洛的需要層次圖 ? （二）主要論點(diǎn) ? 馬斯洛認(rèn)為，對(duì)于一般人而言，這些需要由低到高排成一個(gè)階梯， ? 在低層次需要得到相對(duì)滿(mǎn)足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，只有未 ? 滿(mǎn)足的需要才能影響行為。 ③ 如果下屬的工作已經(jīng)很明確 ， 領(lǐng)導(dǎo)者就不應(yīng)該在使工作明確方面想辦法 ， 領(lǐng)導(dǎo)者就需要把更多的時(shí)間花在關(guān)心下屬的個(gè)人需要上 ， 包括關(guān)注 、 表?yè)P(yáng)和支持他們 ， 而不是為工作操心 。 ? “ 路徑 — 目標(biāo) ” 理論 ① 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效予以更有吸引力的獎(jiǎng)酬 ， 就可以改善對(duì)下屬的激勵(lì) ， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人們的表?yè)P(yáng) 、 提拔和賞識(shí) ， 就可以提高下屬對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的效價(jià) 。 豪斯認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) ， 并提供必要的指導(dǎo)和支持 ， 以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致 。 （ 1）經(jīng)理作出決定并宣布；（ 2）經(jīng)理說(shuō)服下級(jí)接受決定；（ 3）經(jīng)理提出計(jì)劃，但征求意見(jiàn)；（ 4）經(jīng)理提出初步的決策方案，同下級(jí)交換意見(jiàn)；（ 5）經(jīng)理提出問(wèn)題，征求意見(jiàn)，然后作出決定；（ 6）經(jīng)理規(guī)定界限，請(qǐng)小組作決定；（ 7）經(jīng)理允許下級(jí)在上級(jí)規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。好與不好只是相對(duì)而言，具體要取決于各種客觀的因素。 第九章、領(lǐng)導(dǎo) ? 一領(lǐng)導(dǎo)的定義，領(lǐng)導(dǎo)與管理者； ? 二領(lǐng)導(dǎo)效能； ? 三領(lǐng)導(dǎo)理論； 一領(lǐng)導(dǎo)的定義，領(lǐng)導(dǎo)與管理 ? 什么是領(lǐng)導(dǎo)？指導(dǎo)和影響群體或組織成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而作出努力和貢獻(xiàn)的過(guò)程． ? 領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的特點(diǎn)：１是群體或組織成員的追隨與服從；２是將領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)，意愿轉(zhuǎn)化為被領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)意愿的過(guò)程；３領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)． ? 領(lǐng)導(dǎo)的作用：指揮，協(xié)調(diào)與激勵(lì)三個(gè)方面． ? 領(lǐng)導(dǎo)與管理不是一回事．管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上對(duì)下屬命令的行為．領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上．領(lǐng)導(dǎo)與管理是可以分離的． 二、領(lǐng)導(dǎo)效能 ? 定義：領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)際效果． ? 評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)效能的標(biāo)準(zhǔn)：１目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度；２員工的激勵(lì)水平． 三、領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)理論的代表：特性理論，風(fēng)格理論，行為理論，權(quán)變理論． ? 特性理論：傳統(tǒng)特性理論與現(xiàn)代特性理論（實(shí)踐中形成，可以培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)）．天生的領(lǐng)袖 ? 中：帝、堯、舜、孔、孟 … ? 西：蘇格拉底、柏拉圖、亞里斯多德 … ? 近代：華盛頓、林肯、希特勒、邱吉爾 ? 風(fēng)格理論：代表人：勒溫和利克特 ? 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論．以權(quán)利定位為變量把領(lǐng)導(dǎo)分為：獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)，民主式領(lǐng)導(dǎo)，放任式領(lǐng)導(dǎo)． 低 工作 高 關(guān)心人 高 工作 高 關(guān)心人 低 工作 低 關(guān)心人 高 工作 低 關(guān)心人 高 關(guān) 懷 低 高 倡導(dǎo) 圖 62 俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)方 格 ? 情境論／權(quán)變論 ? 興起 ? 領(lǐng)導(dǎo)能力隨著情境不同而不同 ? 不同情境需要不同領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) ? 行為論忽視個(gè)人為具認(rèn)知能力之有機(jī)體 ? 重點(diǎn)： ? 領(lǐng)導(dǎo)效能視領(lǐng)導(dǎo)者行為與情境配合程度而定 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)效能之間存有中介變項(xiàng) ? Fiedler 權(quán)變模式 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：工作導(dǎo)向 . 關(guān)係導(dǎo)向 ? 領(lǐng)導(dǎo)情境：１領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；２任務(wù)結(jié)構(gòu)；３職位權(quán)力 Hersey和 Blanchard的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 該理論是由坦南鮑姆和施米特提出來(lái)的。 ? 組織參與管理，調(diào)動(dòng)執(zhí)行者的積極性。 ? 協(xié)調(diào)各種職能，加強(qiáng)部門(mén)間的合作。組織中存在多種多樣的委員會(huì)，他們?cè)诰C合各種知識(shí)，促進(jìn)信息溝通，加強(qiáng)操作人員與管理人員之間以及管理人員，特別是高層管理人員之間的協(xié)調(diào)，發(fā)揮著重要的作用。 ? 參謀人員過(guò)高估計(jì)了自己的作用。 ? 從參謀人員的角度來(lái)說(shuō)，會(huì)因?yàn)橹本€(xiàn)主管的輕視而產(chǎn)生不滿(mǎn)。對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有直線(xiàn)責(zé)任的部門(mén)成為直線(xiàn)機(jī)構(gòu)；為實(shí)現(xiàn)組織基本目標(biāo)協(xié)助直線(xiàn)人員有效工作而設(shè)置的部門(mén)稱(chēng)為參謀機(jī)構(gòu)。直線(xiàn)關(guān)系是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線(xiàn)人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力；參謀關(guān)系是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)力。雖然直線(xiàn)主管會(huì)授予他們部分職能權(quán)力，但是，他們的主要職責(zé)和特征，仍然是同層次直線(xiàn)主管的助手，主要任務(wù)是提供某些專(zhuān)門(mén)服務(wù)，進(jìn)行某些專(zhuān)項(xiàng)研究，以提供某些對(duì)策建議。這些具有不同專(zhuān)門(mén)知識(shí)的助手通常成為參謀人員。 ? 參謀關(guān)系 ? 含義：隨著先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代化的生產(chǎn)方法與手段在企業(yè)的運(yùn)用，企業(yè)活動(dòng)的過(guò)程越來(lái)越復(fù)雜。這種指揮和命令的關(guān)系越明確，即各管理層次直線(xiàn)主管的權(quán)限越清楚，就越能保證整個(gè)組織的統(tǒng)一指揮。 ? 直線(xiàn)關(guān)系 ? 含義：由管理幅度的限制而產(chǎn)生的管理層次之間的關(guān)系便是所謂的直線(xiàn)關(guān)系。 ? 通過(guò)建立和宣傳正確組織文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。 （ 3）非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。 ? 非正式組織可能造成的危害 （ 1）非正式組織目標(biāo)如果與正式組織沖突，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。 ? 非正式組織的影響 ? 非正式組織的積極作用 （ 1） 可以滿(mǎn)足職工的需要 （ 2） 會(huì)使組織成員之間的相互關(guān)系更加融洽、和諧，從而易于產(chǎn)生和加強(qiáng)合作精神。對(duì)于自覺(jué)遵守和維護(hù)規(guī)范的成員，給予贊許、歡迎和鼓勵(lì)；而不愿遵守和維護(hù)規(guī)范的成員，則會(huì)通過(guò)嘲譏諷、孤立等手段予以懲罰。 因此，維系正式組織的，主要是理性的原則。這種組織有明確的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、職能以及由此而決定的成員間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)個(gè)人具有某種程度的強(qiáng)制性。(3)工作地點(diǎn)的相近情況 4工作環(huán)境 環(huán)境越不穩(wěn)定 ,管理幅度就越受限制 . 四、組織設(shè)計(jì)的任務(wù) 組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是：提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖與編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)． 組織設(shè)計(jì)的步驟： １職務(wù)設(shè)計(jì)與分析； ２部門(mén)劃分；依據(jù)一定的原則，將各個(gè)職務(wù)組合成為部門(mén)； ３結(jié)構(gòu)的形成． 五、組織設(shè)計(jì)的基本原則 （一）、因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則； 要 “ 事事有人做 ” ，非 “ 人人有事做 ” 但是不能忽視人的因素． （二）、權(quán)責(zé)對(duì)等的原則； （三）、命令統(tǒng)一的原則； “ 組織中的任何成員只能接受一個(gè)上司的領(lǐng)導(dǎo) ” 二組織設(shè)計(jì)的影響因素分析 （一）、經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)組織設(shè)計(jì)的影響； １對(duì)職務(wù)設(shè)計(jì)和部門(mén)設(shè)