薪酬設(shè)計及管理ppt課件(參考版)
2025-01-13 13:46本頁面
【正文】 ? 國家主要通過立法和宏觀經(jīng)濟政策對企業(yè)的薪酬分配進行調(diào)控和管理 。 ? 利潤作為投資者投資的資本收益和風(fēng)險收益 ，全部由出資者所有和支配 。 ? 采用職務(wù)評價方法 ， 參照市場薪酬率建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 。 ? 按照合理人工成本的要求 ， 人工成本及相應(yīng)的雇用人數(shù)隨企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模自我調(diào)整 。 降低性調(diào)整：薪酬凍結(jié) ， 延緩提薪 ， 延長工作時 間和控制其他費用支出 。 d e c 工 資 b 水 平a績效水平 第五節(jié) 工資調(diào)整 增加性調(diào)整：獎勵性調(diào)整； 生活指數(shù)調(diào)整 （ 等比式和等額式 ） ； 效益調(diào)整； 工齡調(diào)整： 1青年職工的年功報酬漸長 ， 中年員工大長 ， 老年員工微長 。 e 線在低績效時，工資與績效關(guān)系不密切，到高績效時，工資隨績效變化增大。 d 線在低績效下，工資與績效增長關(guān)系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。 b 線代表的工資與績效增長有一定聯(lián)系。 b d a39。 d 線前段與 c線相同，后段斜率為零，表明組織要考慮職工的平均心態(tài)，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。 a 工 資 水 b 平工作評價分?jǐn)?shù) 圖 2： C 線前段斜率較小，表明企業(yè)對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企業(yè)對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。（見圖 3） 圖 1： a 線斜率較大，顯示企業(yè)偏重拉大不同崗位的收入差距。用途： （ 1） 可以直觀顯示企業(yè)工資等級制的特征、風(fēng)格和內(nèi)在公平性，反映出企業(yè)的薪酬政策和管理風(fēng)格。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程 和方法 經(jīng)過工作評價和薪酬調(diào)查 ， 有了工作評價的分?jǐn)?shù) ， 參考市場工資率 ， 并考慮本企業(yè)的支付能力和薪酬政策 ， 采用一定的技術(shù)分析和處理 ， 就可以確定各級崗位的工資標(biāo)準(zhǔn) ， 從而建立起本企業(yè)的基本工資系統(tǒng) 。但專業(yè)性強，技術(shù)復(fù)雜，必須有專家參與。這是先確定企業(yè)所有工作崗位的“付酬因素”（包括工作難度、責(zé)任大小、工作條件、任職資格要求等），再確定各因素的不同等級水平及其相應(yīng)分?jǐn)?shù)，然后再形成的這個評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對所有工作崗位進行評價，打分，根據(jù)每個工作崗位的總得分，就可以確定各個工作崗位對企業(yè)的相對價值，并可以劃分企業(yè)內(nèi)部崗位工資的等級。 這種方法不必請專家參與 ， 也無需復(fù)雜 、量化的技術(shù) ， 但主觀成分很大 ， 所以只適用于規(guī)模較小 、 結(jié)構(gòu)簡單 、 崗位類型較少的企業(yè) 。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般程 和方法 工作崗位評價的方法一般常用的有兩種： （ 1） 排級法 。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 工作評價是現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)處理內(nèi)部分 配關(guān)系而普遍采用的一種科學(xué)方法。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 五、工資決定： 市場經(jīng)濟下 的企業(yè)崗位工資制的含義是 以崗定資，同崗?fù)辏ね?，個人工資的高低是與 崗位性質(zhì) 、崗位勞
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