薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理(參考版)
2025-08-04 13:59本頁(yè)面
【正文】 一旦該員工離開(kāi)本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值 最大值 舉例說(shuō)明 ： 等級(jí) 目前的薪資 最小值 中位值 會(huì)計(jì) 5 18600 15000 18750 22500 財(cái)務(wù)經(jīng)理 6 ? 18000 22500 27000 會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高 ? 公式 = 最大值 最小值 目前薪資 最小值 X 100% 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 I 例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12022 例 1：目前薪資 = 10000 10000 8000 12022 8000 = 50% 8000 10000 12022 9000 例 2：目前薪資 = 9000 9000 8000 12022 8000 = 25% 如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置 說(shuō)明 (對(duì)于正?？?jī)效員工 ) 所處位置 ?需提高個(gè)人薪資 實(shí)際薪資較接近最低值 低于 高于 實(shí)際薪資在最低與最高值中間 實(shí)際薪資較接近最高值 ?需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng) 評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率 ?需調(diào)整帶寬 低于 50% 50% 高于 50% ?理想的情形 ?需調(diào)整帶寬 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 I (續(xù) ) 最高值 最低值 中位值 紅點(diǎn) X 綠點(diǎn) Y 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 II 個(gè)點(diǎn)在薪資等級(jí)范圍之外 ? 認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類(lèi)點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi) ? 一般分為兩類(lèi)點(diǎn) ? 紅點(diǎn)：目前薪資高于最高值 ? 綠點(diǎn)：目前薪資低于最低值 紅點(diǎn) 產(chǎn)生原因 ? 任職期較長(zhǎng) ? 屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才 ? 公司的重組 ? 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) ? 崗位的重新配置 ? 工會(huì)談判提高薪資 ? 上佳的業(yè)績(jī) 提議 ? 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼 ? 津貼 ? 獎(jiǎng)金 ? 遞延的薪資 ? 晉升 ? 無(wú)增長(zhǎng) ? 更新薪資結(jié)構(gòu) 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù) ) 典型的原因 ? 新雇傭 ? 新的 /迅速的晉升 ? 公司的重組 ? 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ? 較差的業(yè)績(jī) 綠點(diǎn) 提議 ? 提供雇傭 /試用期 ? 提高至最低薪資點(diǎn) ? 一次性增長(zhǎng) ? 更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng) ? 降職或解雇 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù) ) 第三部分 薪酬管理 目錄 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更及確定 薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì) 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 固定薪金 變動(dòng)薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評(píng)估 /匹配 業(yè)績(jī)結(jié)果 等級(jí)架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場(chǎng)比較 薪酬 系統(tǒng) 長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果 長(zhǎng)期激勵(lì)方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 薪資管理的目的 ? 吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo) ? 為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ) ? 為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序 ? 幫助管理部門(mén)溝通薪資政策 理想的薪資體系特性 ? 外部競(jìng)爭(zhēng)性 ? 內(nèi)部公正性 ? 可承受的 ? 合法的 ? 淺顯易懂的 ? 較易管理的 ? 靈活的 ? 對(duì)企業(yè)合適的 一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。 20% 13 65%L e v e l 1 4 9 , 2 0 0 1 1 , 5 0 0 1 3 , 8 0 0 50% 177。 20% 13 66%L e v e l 1 2 7 , 2 0 0 9 , 0 0 0 1 0 , 8 0 0 50% 177。 20% 13 65%L e v e l 1 0 5 , 6 8 0 7 , 1 0 0 8 , 5 2 0 50% 177。 20% 11 64%L e v e l 8 4 , 4 5 6 5 , 5 7 0 6 , 6 8 3 50% 177。 20% 14 66%L e v e l 6 3 , 5 2 0 4 , 4 0 0 5 , 2 8 0 50% 177。 20% 4L e v e l 4 2 , 7 4 4 3 , 4 3 0 4 , 1 1 6 50% 177。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平 帶寬的舉例說(shuō)明 20% +20% 50% 寬度 15% +15% 35% 寬度 中位值 [ ] 帶寬 % 最大值 最小值 ( ) 1 x 100 = 最小
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