薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理-預(yù)覽頁
【正文】 趨勢(shì)符合要求 (建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場(chǎng)化水平 ) ? 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平 方案調(diào)節(jié) 調(diào)節(jié)后的備選薪資體系 市場(chǎng)等級(jí) 最小值 中位值 最大值 帶寬 中位值延展 中位值級(jí)差 重疊度L e v e l 3 2 , 6 4 0 3 , 3 0 0 3 , 9 6 0 50% 177。 20% 14 64%L e v e l 7 4 , 0 0 0 5 , 0 0 0 6 , 0 0 0 50% 177。 20% 13 66%L e v e l 1 1 6 , 4 0 0 8 , 0 0 0 9 , 6 0 0 50% 177。 20% 66%1 , 0 0 03 , 0 0 05 , 0 0 07 , 0 0 09 , 0 0 01 1 , 0 0 01 3 , 0 0 01 5 , 0 0 01 7 , 0 0 0L e v e l3L e v e l4L e v e l5L e v e l6L e v e l7L e v e l8L e v e l9L e v e l10L e v e l11L e v e l12L e v e l13L e v e l14 目錄 目標(biāo)及流程 前期準(zhǔn)備 技術(shù)操作 方案調(diào)整 方案分析與確定 個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置 ? 反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在新薪資體系相應(yīng)等級(jí)中的水平。但目前會(huì)計(jì)的薪資已超過財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級(jí)別的最小值，如何處理？ 方法 1 以中位值差異率增長 ? 中位值差異率 = 22500/18750 = ? 新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x = 22320 方法 2 以最低值差異額增長 ? 最低值差異額 = 18000 15000 = 3,000 ? 新的薪資 = 目前的薪資 + 最低值差異額 = 18600 + 3000 = 21600 ? 有效增長率 = (21600/18600) 1 = 16% 薪資體系調(diào)整 崗位或等級(jí)變動(dòng) (續(xù) ) 根據(jù)考核期業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整員工薪資 ? 僅基于業(yè)績 ? 按照業(yè)績表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無關(guān) ? 同時(shí)基于業(yè)績與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置（使用業(yè)績調(diào)薪矩陣） ? 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大 ? 業(yè)績排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大 ? 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪 薪資體系調(diào)整 業(yè)績變動(dòng) 目錄 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更及確定 薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì) 理想的薪資管理模式 ? 將 更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì) ? 更注重外部的競(jìng)爭(zhēng)而非內(nèi)部的公正 ? 每等級(jí)具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“ 寬帶結(jié)構(gòu) ” ) ? 更 注重對(duì)業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì) ? 將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成 薪資 管理趨勢(shì) 理想的薪資管理模式 (續(xù) ) ? 不再片面追求工資總額的控制 ? 員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項(xiàng)企業(yè)可以獲得的資源 ? 更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報(bào)而不是工資總額理念 ? 整體薪酬回報(bào)包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價(jià)值 ? 由于外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要 ? 薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 等級(jí) 寬級(jí)設(shè)計(jì) 寬帶結(jié)構(gòu) 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 崗位 角色 人 傳統(tǒng)崗位評(píng)估 混合系統(tǒng) 能力為基礎(chǔ) 的系統(tǒng) 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 崗位 人 組織 結(jié)構(gòu)和策略 基本 薪資結(jié)構(gòu)策略 ?功能 ?由上至下 ?高架式 ?層次減少 ?以程序?yàn)閷?dǎo)向 ?以 團(tuán)隊(duì) 為基礎(chǔ) ?扁平結(jié)構(gòu) ?以 知識(shí) 為基礎(chǔ) ?自我 管理團(tuán)隊(duì) ?傳統(tǒng) 的崗位評(píng)估 /等級(jí)結(jié)構(gòu) ?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的 ?強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度 ?強(qiáng)化 晉升 ?寬級(jí)設(shè)計(jì) ?以 級(jí)別和功能為基礎(chǔ) ?知識(shí) /能力的深度和廣度 ?寬帶架構(gòu) ?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) ?由對(duì)企業(yè)增值所決定 ?注重 員工 的職業(yè)生涯 角色 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 管理者：通過其他人貢獻(xiàn) ? 經(jīng)理 ? 高級(jí)管理人員 ? 專業(yè)的貢獻(xiàn)者到資深的或高級(jí)的貢獻(xiàn)者 (非管理者 ) ? 薪資與 4級(jí)有較大的重疊 專業(yè)貢獻(xiàn) 獨(dú)立貢獻(xiàn) ?各級(jí)行政管理者 /熟練的技術(shù)人員 ?包括非專業(yè)化的職位 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 寬帶結(jié)構(gòu)示例
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