【正文】 工資率可以作為建立工資政策線的參考依據(jù)，以滿足某一特殊組織的需要。第三章將討論當(dāng)出現(xiàn)反常關(guān)系的情況時(shí)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)所帶來的挑戰(zhàn)。結(jié)果是得到工資線——對(duì)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和工資之間的關(guān)系的線性表達(dá)。在對(duì)工資結(jié)構(gòu)作出決策之前,常需要對(duì)市場工資線作出以下幾個(gè)方面的調(diào)整。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長較高時(shí)，調(diào)整就會(huì)較大。因此，薪酬設(shè)計(jì)者必須根據(jù)信息作出判斷，來預(yù)測可能的工資水平和生活成本的變化。隨著工資政策線的建立，組織就開發(fā)出了一套關(guān)于工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間的簡單的線性關(guān)系。步驟三：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組。我們的目標(biāo)是要在內(nèi)部公平性和管理效率之間取得平衡。市場工資則根據(jù)事先作出的工資政策線來得出。為了理解這一過程，我們不妨考慮將0—150點(diǎn)之間的工作作為一個(gè)工資等級(jí)。同樣的程序可以用來建立工資結(jié)構(gòu)中的其他工資等級(jí)的中點(diǎn)工資。工資范圍=（最高工資—最低工資）/最低工資最低工資=中點(diǎn)工資/（1+1/2*工資范圍）最高工資=最低工資*（1+工資范圍）例如：如果某一工資等級(jí)的中點(diǎn)處的工作的工資為15，500美元，工資范圍為30%，（最高工資=最低工資*（1+））。就像在電腦上進(jìn)行模擬建筑設(shè)計(jì)的建筑師一樣，在看到設(shè)計(jì)的作品出現(xiàn)在屏幕上時(shí)，還需要再進(jìn)行修改。這些決策將會(huì)使薪酬體系的激勵(lì)功能增強(qiáng)或減弱。例如，大多數(shù)新員工往往只能得到工資范圍底部附近的工資率，然而，一些新員工將會(huì)憑借其過人的知識(shí)、技能、能力或經(jīng)驗(yàn)獲得高于最低工資的工資率。在這一點(diǎn)以后的增長將會(huì)根據(jù)其工作業(yè)績作出。職業(yè)生涯計(jì)劃、工作任命系統(tǒng)和其他的人力資源管理活動(dòng)都會(huì)受到工資結(jié)構(gòu)的強(qiáng)烈影響，結(jié)果是，工資結(jié)構(gòu)在其他的人力資源管理活動(dòng)上的錯(cuò)誤考慮，將會(huì)導(dǎo)致員工得到關(guān)于組織所期望的行為的混雜的信息。薪酬設(shè)計(jì)者要采取所有必要的步驟來確保系統(tǒng)的有效實(shí)施。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上的壓力需要進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制。因此，很多組織評(píng)價(jià)員工對(duì)于薪酬和其他組織因素的態(tài)度，計(jì)算流動(dòng)率和其他離退職的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，獲取離職面談的信息，用多種方法來衡量員工的生產(chǎn)率。造成經(jīng)理人員、管理者和員工違反已建立的薪酬政策并因此使薪酬體系的有效性削弱的原因可能來自于人的本性。對(duì)違反薪酬政策的行為必須予以確認(rèn)和糾正。例如，管理者可能會(huì)錯(cuò)誤地對(duì)其下級(jí)的工作績效作出評(píng)價(jià)。薪酬體系管理的其他方面包括為每個(gè)具體的員工確定工資水平和加薪?jīng)Q策的政策和程序。隨著婦女不斷地涌入勞動(dòng)力市場，薪酬公平和可比較價(jià)值的問題將繼續(xù)構(gòu)成對(duì)薪酬管理人員的挑戰(zhàn)。這些將在第五章進(jìn)一步作出討論。目標(biāo)公司及外部環(huán)境的描述：在案例手冊(cè)中，你將被要求采用計(jì)點(diǎn)法的工作評(píng)價(jià)方法為一假想的公司設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系。這兩家分別是聯(lián)邦銀行——一個(gè)全天候服務(wù)的商業(yè)銀行和LSM制造公司——一家電子測試設(shè)備制造商。配合案例手冊(cè)的軟件將會(huì)幫助你解決設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)無趣的計(jì)算工作。每一章也會(huì)為你提供完成這一章的模塊如何使用JOBEVAL軟件的指導(dǎo)。工作等級(jí)是基于工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值的排序。工作分析：有效的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)決定組織中工作的相對(duì)價(jià)值的計(jì)劃的基礎(chǔ)，是要獲取準(zhǔn)確和完整的工作信息。這些相似或不同將影響評(píng)價(jià)要素的選取，從而使之成為正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。工作評(píng)價(jià)所必需的信息包含工作職責(zé)和任務(wù)；完成工作所必需的知識(shí)、技能和能力；工作背景信息（包括工作條件和組織中的匯報(bào)關(guān)系）等。有技巧的工作分析員將會(huì)與其上級(jí)確認(rèn)從任職者那里獲得的信息。在為組織選取最合適的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)必須考慮的因素很多，這些因素包括組織的規(guī)模（大?。?、工作的數(shù)量和多樣性、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營業(yè)務(wù)、行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、價(jià)值觀和文化、管理決策的風(fēng)格、實(shí)施和維護(hù)系統(tǒng)的內(nèi)部資源。它是許多小型組織的首選方法。然后，根據(jù)工作是否適合于各類別的描述來將工作分配到各類別中。它不僅將所有工作進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序，而且還為每一工作提供一個(gè)具體的美元價(jià)值。再按照各薪酬因素對(duì)工資的貢獻(xiàn)比例，將每一工作的當(dāng)前所獲得的工資分配到每一薪酬因素中。在這一尺度上標(biāo)明每一個(gè)基準(zhǔn)工作在這一薪酬因素上的當(dāng)前美元價(jià)值。并且，也沒有任何證據(jù)可以證明這一系統(tǒng)的復(fù)雜性能使它比其他簡單的方法更為準(zhǔn)確。最后的結(jié)果是每個(gè)被評(píng)價(jià)過的工作都得到了一個(gè)量化的價(jià)值。我們可以根據(jù)公司的特殊的薪酬目標(biāo)來選取薪酬因素。 咨詢公司在薪酬體系的實(shí)施方面有著專業(yè)的知識(shí)。除此之外的其他觀點(diǎn)都認(rèn)為采用一個(gè)計(jì)劃可能會(huì)增加組織的麻煩。決策2：采用哪些薪酬因素？在工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)中應(yīng)包括哪些薪酬因素，這一決策應(yīng)該基于組織的價(jià)值觀重視什么以及組織的想要獲得何種回報(bào)。決策2A：選擇多少因素？大多數(shù)對(duì)計(jì)點(diǎn)法所采用的因素的結(jié)構(gòu)的研究表明，點(diǎn)值的差異可以用三個(gè)因素來加以解釋。決定因素的最少數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是它要足夠用來解釋工作之間點(diǎn)值的差異。應(yīng)該注意的是，使用的因素越多，工作評(píng)價(jià)的管理任務(wù)就越重。此外，還有大量的用來說明這些計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)的對(duì)薪酬因素的界定，可以通過薪酬著作獲得。因?yàn)橹匦聞?chuàng)建薪酬因素是對(duì)資源的一種浪費(fèi)（低效率使用），所以，下面的程序?qū)⒔榻B一種用于一般目的方法來為組織建立薪酬因素。在查閱了這些公開可獲得的因素之后，組織可能為某一因素建立了不止一組的定義。因?yàn)槿藗兂３е煌谋尘昂徒?jīng)驗(yàn)來從事工作，所以如果不對(duì)這些因素進(jìn)行清晰的界定，那么定義的語言就可能會(huì)得到不同的解釋。當(dāng)要對(duì)某一具體的組織闡明薪酬因素的意義時(shí)，一個(gè)好的基點(diǎn)就是這些因素的詞典定義。定律1：選擇的等級(jí)數(shù)目應(yīng)該不要超過恰當(dāng)?shù)睾凸降貐^(qū)分所有被評(píng)價(jià)的工作所需要的數(shù)目。但是，最大的問題似乎是清晰地進(jìn)行等級(jí)定義。在使用“一些”和“徹底”之類的詞時(shí)，最好能夠明確地加以表達(dá)，使所有工作評(píng)價(jià)人員都能夠使用同樣指導(dǎo)框架。使用JOBEVAL軟件的好處就在于，如果你決定改變系統(tǒng)中的總點(diǎn)數(shù)，即使是在所有工作都評(píng)價(jià)完了以后，軟件也可以自動(dòng)地進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)換。QTIS 和LEUKART推薦了一組簡單的決策制定程序來為因素分配相對(duì)價(jià)值。（4）對(duì)這些評(píng)委發(fā)出指示：“假設(shè)所有因素的價(jià)值總和委100%，請(qǐng)根據(jù)你對(duì)其相對(duì)價(jià)值的判斷，將這100%在這些因素之間進(jìn)行分配，確保被分配的總價(jià)值為100%。為了達(dá)到這一目的，建議使用配對(duì)比較法。每一因素總是與第一位的因素進(jìn)行比較。先確認(rèn)最不重要的因素。一種統(tǒng)計(jì)分析的方法可以作為上面所描述的判斷方法的替代程序。決策5：如何給因素和等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？給因素分配點(diǎn)數(shù)的最常用的方法是采用權(quán)重來給每一因素分配整個(gè)系統(tǒng)總點(diǎn)數(shù)的一個(gè)百分比。這種方法假設(shè)等級(jí)之間是等距的。當(dāng)薪酬體系設(shè)計(jì)者覺得這兩種點(diǎn)值分配方法之一最好地描述或適應(yīng)了級(jí)差的相對(duì)大小時(shí)，可以采用這兩種曲線。決策6：誰來評(píng)價(jià)？這一決策可以概括為“誰最能勝任公平地、準(zhǔn)確地對(duì)組織中的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)？”選擇工作評(píng)價(jià)人員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)何程序的知識(shí)、應(yīng)用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的技巧、準(zhǔn)確地進(jìn)行排序的能力和客觀地進(jìn)行排序的能力。當(dāng)采用這種方法時(shí)，將會(huì)給這人在評(píng)價(jià)的技能和能力上 造成一個(gè)更重的負(fù)擔(dān)。這一程序被相關(guān)群體接受的程度是一種關(guān)于信任和其他組織因素的一種偶發(fā)的、隨機(jī)的情況。這可能意味著工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的代表來自于組織中的每一個(gè)部門或組織群體。其他的程序不進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)，而直接對(duì)所有工作進(jìn)行群體評(píng)價(jià)。在這種方法中，評(píng)價(jià)者個(gè)人可能在地理上是分散的。匯總的結(jié)果又將反饋到每個(gè)評(píng)價(jià)者，再要求他們對(duì)原來的評(píng)價(jià)進(jìn)行修改。這一培訓(xùn)應(yīng)包括對(duì)工作評(píng)價(jià)過程的廣義理解和它在組織的薪酬體系中的位置。作為這一系統(tǒng)的日常管理的一部分，提供某種類型的申述或檢查機(jī)制將是十分必要的，因?yàn)樵谧詈蟮脑u(píng)價(jià)結(jié)果上沒有異議是不可能的。其他的管理程序也可能包括在它里面。這一工作等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。在本章中，就將討論完成工作內(nèi)部價(jià)值與外部價(jià)值的系統(tǒng)性比較所必需作出的決策。關(guān)鍵工作作為工作等級(jí)或結(jié)構(gòu)的參考點(diǎn)數(shù)。這些工作的所有方面都應(yīng)該用普通語言來描述。 關(guān)鍵工作應(yīng)該是經(jīng)理人員和員工所眾所周知的。 雇主用來面對(duì)市場競爭的（ENTRY—LEVEL JOB）和其他工作常常被作為關(guān)鍵工作。應(yīng)該選取多少個(gè)關(guān)鍵工作呢？沒有一個(gè)最好的數(shù)目。在確認(rèn)了組織的關(guān)鍵工作之后，重要的就是要確保你的工作描述和工作規(guī)范是準(zhǔn)確的、完整的和最新的。決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？工資數(shù)據(jù)可以從你自己主持的一次工資調(diào)查來獲取，也可以從其他調(diào)查來得到。你可以購買一個(gè)出售的工資調(diào)查，這一調(diào)查要包括與你的組織相關(guān)的工作和行業(yè)的數(shù)據(jù)。無論你選擇何種信息來源，都應(yīng)該在組織的限制范圍內(nèi)提供盡可能高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。HILLS，BERGMANN和SCARPELL建議要包含同一行業(yè)市場的公司要滿足三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）近似的地理范圍（2）利用相同的技術(shù)（3）具有用雇員數(shù)量來衡量的同等的規(guī)模。除了確認(rèn)我們的競爭者當(dāng)前支付的工資外，理想的情況是，我們還要確認(rèn)他們?cè)谙乱粋€(gè)預(yù)算年度的工資變化。這一列表無論是對(duì)于你選擇在調(diào)查中要包含哪些信息，還是對(duì)于你在從其他渠道獲取的調(diào)查中選擇要分析的信息，都將十分有用。決策4：哪些市場工作與哪些公司的工作相匹配？影響工資調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和使用價(jià)值的最為嚴(yán)重的問題是要工作匹配的準(zhǔn)確程度。決策4A：它們?cè)鯓硬拍芎芎玫仄ヅ?？一些工資調(diào)查會(huì)要求回答者指出他們的工作與要調(diào)查的工作的匹配程度，包括關(guān)于他們之間的相似點(diǎn)和相異點(diǎn)的評(píng)論。一些薪酬分析人員根據(jù)察覺到的匹配程度來將具體的調(diào)整因素應(yīng)用于提高或降低市場工資數(shù)據(jù)。如果你在評(píng)價(jià)受調(diào)查的工作時(shí)發(fā)現(xiàn)，它所獲得的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等于或接近組織中的工作，就可以認(rèn)定這兩個(gè)工作是匹配的。如果組織中的工作的點(diǎn)數(shù)是市場工作的80%，那么你就應(yīng)該將市場工作的工資率校正為原來的80%（）。如果你使用一種數(shù)據(jù)來源，這一點(diǎn)并不成其為問題。很多在個(gè)人電腦上廣泛使用的擴(kuò)展數(shù)據(jù)程序和統(tǒng)計(jì)軟件都可以對(duì)其進(jìn)行計(jì)算。這種直線的公式并沒有提供關(guān)于這些點(diǎn)聚集到這條直線的程度的信息。然而更常見的情況是，這條回歸線會(huì)顯示出，一些點(diǎn)的市場工資高于這條線，而另一些點(diǎn)的市場工資則低于這條線。樣本容量在這種統(tǒng)計(jì)方法中非常重要，所以我們建議回歸分析最好建立在至少十個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)之上。這時(shí)可看一看其它工作是否匹配得更好。如果有問題的工作主要是由一種性別的任職者來從事，那么就要進(jìn)行檢查，以確保薪酬因素是適合組織的，且在性別問題上是盡可能中立的。把這些數(shù)據(jù)制成圖表，可以讓薪酬分析人員了解到市場工資率的“帶寬”（BAND）（具有最小值，中點(diǎn)值和最大值），而不是讓他們只了解到單個(gè)點(diǎn)的估計(jì)值。因此，薪酬分析人員經(jīng)常要糾正其時(shí)間性或更新市場工資線以反應(yīng)工資在這段時(shí)期所發(fā)生的變化。我們需要更新市場工資線，從而使它反映從那時(shí)期到現(xiàn)在的市場變化。獲取歷史信息的數(shù)據(jù)來源之一是“就業(yè)與收入”雜志的報(bào)道，這一雜志是由勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局主編的月刊。要記住這一增長的百分比是復(fù)加的。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會(huì)直接影響工資，因?yàn)閷?duì)通貨膨脹進(jìn)行衡量的通常情況是，在報(bào)道相關(guān)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)時(shí)有一個(gè)時(shí)滯，從而總體工資的增長往往落后于消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化。例如，人們通常認(rèn)為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會(huì)有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。為了調(diào)整市場工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計(jì)劃年度工資預(yù)計(jì)增長的信息。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來對(duì)工資在計(jì)劃年度的增長情況做出判斷。如果決定采用市場匹配型的工資政策，組織的工資水平將在前半年高于市場水平，而在后半年低于市場水平。結(jié)合決策6中選擇的更新因素以及決策7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。而且，組織選擇了“市場匹配型”的工資政策。每種方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)。這種方法有助于阻止工資集中問題（在工作等級(jí)頂部的工作比底部的工作獲得更大數(shù)量的工資增長），但是它是以工資等級(jí)頂部的人與底部的人工資差距擴(kuò)大來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的。如果你們的目標(biāo)是要保持組織中高工資與低工資的差距，你就使用第二種方法，然而，需要明確那些高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為非常公平，與此同時(shí)，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常不公平的。而且，它成為薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展的基礎(chǔ)，至于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，我們將集中在第4章論述。（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。既然在一個(gè)特定工作的所有雇員通常并不是嚴(yán)格的具有相同的服務(wù)年限和績效，統(tǒng)一的工資體系就不大可能被任職者認(rèn)定具有公平性。一種更為普遍的方法是發(fā)展一種或多種工資結(jié)構(gòu)。使用工資等級(jí)將產(chǎn)生管理的一定的模糊性。決策1：運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？我們發(fā)展一種工資結(jié)構(gòu)必須作出最基本的決定就是需要發(fā)展單一的還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)。大量的理由可以佐證使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的好處，其中我們總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1．不同的職位族中的薪酬評(píng)價(jià)要素以及權(quán)重一般不同；2．不同的職位族有相對(duì)獨(dú)立的勞動(dòng)力市場，用同樣的工資結(jié)構(gòu)來定價(jià)所有的職位族可能引發(fā)外部競爭性的問題?？杀葍r(jià)值論者主張使用單一的工作評(píng)價(jià)體系和單一的工資結(jié)構(gòu)，然而，簡單使用單一的工作評(píng)價(jià)體系并不能保證女性獨(dú)占的職位與男性獨(dú)占的職位同酬。2．使用單一工作評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生的工作等級(jí)會(huì)不會(huì)容納具有顯著市場工資差異的工作，當(dāng)然這些工作是通過同一工作評(píng)價(jià)體系作出的。比如，工資等級(jí)被確定于100到250點(diǎn)之間，中點(diǎn)值被確定為工資等級(jí)的中間，在這個(gè)例子中，中點(diǎn)值就是175。相反，你用其他的方法來設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，為了保持外部的競爭性，這部分決策將十分重要。如果這一數(shù)字較大，則中點(diǎn)值會(huì)靠得很緊密，等級(jí)之間的重疊會(huì)很多；相反，等級(jí)之間的重疊會(huì)很少。為了達(dá)到我們的目的，關(guān)鍵的兩個(gè)問題是工資等級(jí)的數(shù)量（將部分決定那些工作歸到哪一等級(jí)）和工資等級(jí)的允許遞進(jìn)速率。在設(shè)定等級(jí)數(shù)量時(shí)，我們必須考慮等級(jí)數(shù)量對(duì)范圍之間的重疊程度的影響，如果得分點(diǎn)數(shù)保持勻速，增加等級(jí)就意味著增加重疊的數(shù)量，如果需要一定量的重疊（甚至是期望），那么多少是合理的有一定的分歧。工資等級(jí)必須是一致的幅度。如果等級(jí)較少，重疊也較小，將會(huì)有更有機(jī)會(huì)促使員工持續(xù)地改進(jìn)績效和增進(jìn)資歷，來獲得工資的提高。一個(gè)有效的方法是首先決定允許的最大值與在你的工作評(píng)價(jià)體系中工作價(jià)值的最小值之間的差距，對(duì)合理的工資等級(jí)幅度作一個(gè)初步的估算，這將得到工作等級(jí)的數(shù)量。當(dāng)你設(shè)計(jì)工作等級(jí)時(shí)，必須記住最高等級(jí)的最大值必須等于工作評(píng)價(jià)方案中可能取得的最大數(shù)值，最低等級(jí)的最大值可以低于實(shí)際的工作等級(jí)中的工作可