【正文】 素的等級時，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較。 該方法的好處是簡單 ， 易懂 、 易操作、 易實(shí)行 ， 耗用的時間和資源較少 。 分類法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 首先決定公司職位等級的數(shù)量（ 根據(jù)技巧 、 職能 、 責(zé)任 、 決策層次 、 知識 、 使用的裝備 、 教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級 ） ； 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中 。 1 、 由于采用的比較因素項(xiàng)目較少 ， 所以沒有因素間相互重疊的弊端； 在選擇因素等級的同時 ， 便決定了薪資的等級 ， 因而不必進(jìn)行職等的換算 。 最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性 。 在發(fā)展 、 推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時； 在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會給人一個錯誤的印象 ，因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇 、 因素層級的定義 ， 以及各個因素和因素層級的定義解釋方面 ， 還是需要加入人的主觀判斷的 。 傳統(tǒng)職位評價的做法 傳統(tǒng)職位評價法的弱點(diǎn) ? 需要大量的時間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) ? 必須花長時間來訓(xùn)練職位評價委員會的成員 ? 職位評價委員會需冗長的研討及辯論 ? 職評會成員變動時，喪失原先一致性并難以維護(hù) ? 權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。 職位評價軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn) ? 提供完整的數(shù)據(jù)庫 ? 系統(tǒng)容易操作維護(hù) ? 評價結(jié)果立即產(chǎn)出 ? 提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式 ? 自動偵測不合理的數(shù)據(jù)輸入 ? 職評問卷容易勾選 ? 有清楚的定義及層次說明 ? 內(nèi)建評價因素邏輯 ? 縮短職位評價程序并降低 成本 ? 可以克服評價職位現(xiàn)況或 應(yīng)該做到的程度 職位評價軟件系統(tǒng) 的可選因素 應(yīng)用知識－解決問題 － 工作知識和技能 － 面對問題的復(fù)雜程度 － 學(xué)歷要求 － 工作經(jīng)驗(yàn)要求 － 使用外國語言程度 － 工作關(guān)系 － 溝通程度 － 工作創(chuàng)新程度 － 參與突發(fā)事件處理程度 授權(quán)程度－應(yīng)負(fù)職責(zé) － 授權(quán)程度 － 主要應(yīng)負(fù)職責(zé) － 職責(zé)影響程度 － 工作環(huán)境 － 事業(yè)環(huán)境 － 職責(zé)管轄人數(shù) － 職責(zé)影響金額 － 失誤損失金額 ? 企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 . 薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評價 ? 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評價 ? 工資分級方法 職務(wù)評價分 150 200 250 300 350 400 450 500 160 200 240 280 320 360 400 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級 實(shí)付工資 (元 /月 ) 薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評價 ? 工資分級方法 職務(wù)評價分 150 200 250 300 350 400 450 500 160 200 240 280 320 360 400 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級 薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評價 集成型 薪資 個人 職位 市場 －薪資調(diào)查 －獲利能力 P值的計(jì)算方法 ?樣本數(shù)： 100 百分位數(shù)範(fàn)例樣本數(shù)：１００100 40,00099 35,000?91 32,50090 32,000 P9089 31,50076 30,50075 30,000 P7574 29,500?51 28,50050 28,000 P5049 27,500?26 26,60025 26,500 P2524 26,000?11 25,50010 25,000 P109 24,500?2 24,0001 20,000 AVG : 28296計(jì)算公式： 1. 先將樣本由小到大排列 2. 樣本數(shù) * X% = a 將 a 進(jìn)位成整數(shù) A 則第 A個位置的數(shù)字就是 PX 百分位數(shù) 企業(yè)薪資線的確定 ? 人事費(fèi)用率分析 人事費(fèi)用 營業(yè)額 人事費(fèi)用率 = * 100% ? 附加價值率分析 附加價值 營業(yè)額 附加價值率 = * 100% 02023400060008000100001202314000160001800020230220232400043 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58PCRMBNonprofessionals Fixed Cash Professionals Fixed Cash Professionals Total Cash MD NonProfessionas Total Cash MD A B C D E F G H I J K L 薪資設(shè)計(jì)的流程： 市場薪資調(diào)查 薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對象 爭取對象合作 確定代表職位 撰寫調(diào)查報告 設(shè)計(jì)調(diào)查表格 統(tǒng)計(jì)分析資料 收集調(diào)查資料 審查調(diào)查資料 爭取對象合作確定代表職位撰寫調(diào)查報告 設(shè)計(jì)調(diào)查表格 統(tǒng)計(jì)分析資料 審查調(diào)查資料 收集調(diào)查資料 如何進(jìn)行 市場薪資調(diào)查 購買咨詢公司資料 參加咨詢公司調(diào)查 自己組織薪酬調(diào)查 薪資調(diào)查可選擇的方式 薪資調(diào)查市場分析圖 單家公司薪資分析 薪資設(shè)計(jì)因素 1. 決定薪資政策線 (外部競爭：薪資市場位 置 :行業(yè)特征、企業(yè)獲利 能力、人員生產(chǎn)力、人事 費(fèi)用率等 ) 2. 決定薪等 (內(nèi)部價值：職務(wù)分類 ) 3. 決定薪距 (個人價值：好 vs 久 ) 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素 ? 人事費(fèi)用率分析 人事費(fèi)用 營業(yè)額 人事費(fèi)用率 = * 100% ? 附加價值率分析 附加價值 營業(yè)額 附加價值率 = * 100% 薪酬設(shè)計(jì)舉例 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵 ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎金 市場定位確定 根據(jù)市場趨勢 職位特點(diǎn)確定 員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定 RMB 1級 2級 3級 4級 職位等級 晉升幅度 （一般 1020%） 薪資設(shè)計(jì)的要素 職位 －年資 －績效 個人 集成型 薪資 市場 ? 員工的職能不同，其績效的可評價性不同 ? 獎勵高績效表現(xiàn)員工 ? 將員工個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來 ? 控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系 薪資與績效的契合 5檔考核打分體系 ? 1分：淘汰型 ? 2分：改進(jìn)型 ? 3分：符合標(biāo)準(zhǔn)型 ? 4分：超出標(biāo)準(zhǔn)型 ? 5分：杰出型 ? 1分：較差型 ? 2分：一般型 ? 3分：良好型 ? 4分：優(yōu)秀型 ? 5分：杰出型 5檔打分體系的評分標(biāo)準(zhǔn) l 1分 : 沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。 l 5分 : 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 明顯做出優(yōu)異成就 ，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 l 應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時回、提前回、無壞帳。 l 遵章守紀(jì)：定期參加會議、分享經(jīng)驗(yàn)、定期匯報工作、及時請示、及時提交工作報告、客戶資料整理、協(xié)助他人。 B．績效改進(jìn) 根據(jù)績效考核的結(jié)果，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，對員工實(shí)行有針對性的指導(dǎo)，改善和提高員工的工作績效。 績效考核的獎懲管理應(yīng)用 集成型薪資 －薪資政策 －薪資結(jié)構(gòu) －薪資分析 －薪資調(diào)整 個人 職位 市場 變化之一： 可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔健⒆灾礁＠? 發(fā)展機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣 報酬擴(kuò)展到間接貨幣報酬、非貨幣報酬； 變化之二： 不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵 員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法； 變化之三： 改變職位決定薪酬的方式，引入以個體為 基礎(chǔ)的薪酬方式，把個人擁有的技術(shù)、技能、 實(shí)現(xiàn)的業(yè)績、貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ)。 ? 變化五： 寬段式薪酬體系。 ? 變化七： 非貨幣薪酬。在這種基礎(chǔ)之上實(shí)施柔性管理可以收到很好效果。對人的不重視，經(jīng)常表現(xiàn)在不合理的薪酬體系中。 薪資管理變革趨勢：咨詢 演講完畢，謝謝觀看！