[管理學(xué)]績(jī)效管理復(fù)習(xí)(參考版)
2025-01-12 15:15本頁(yè)面
【正文】 一、 績(jī)效薪酬制度的基本類型 適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效制度：績(jī)效工資；績(jī)效薪酬；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃（利潤(rùn)分享計(jì)劃、 收益分享計(jì)劃） 。 。 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 主要內(nèi)容： 、直接上級(jí)的基本情況以及該計(jì)劃的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。 主管：參加企業(yè)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理、人員管理等的培訓(xùn)，向企業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的管理人員學(xué)習(xí)，向人力資源專家咨詢等。面談策略：重申工作 目標(biāo)，澄清員工對(duì)工作成果的看法。面談的策略：以制定明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn)；嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。面談策略應(yīng)當(dāng)是：溝通，通過(guò)良好的溝通建立信任，了解原因，改 善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問(wèn)題都留到下一次績(jī)效面談。面談策略應(yīng)是：在了解企業(yè)激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。一般可以依據(jù)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度分為以下四種類型。 (8) 確 認(rèn)評(píng)估結(jié)果：整理面談?dòng)涗洸浒福p方簽字確認(rèn)；給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。 (6) 討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃：討論所需要資源和支持，員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，及管理的建議，上級(jí)給予發(fā)展的建議；不要給予不切實(shí)際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。 (3) 上級(jí)評(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：指出成績(jī)和不足；能力評(píng)價(jià)：指出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；成績(jī)和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù)；先說(shuō)成績(jī)?cè)僬f(shuō)不足 (4) 討論績(jī)效表現(xiàn)：探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因；記錄員工 不同意見并及時(shí)反饋；從有共識(shí)的地方開始談起，注意不要形成對(duì)峙的局面；關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績(jī)效事實(shí)。 員工應(yīng)做的準(zhǔn)備： ，對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，描述績(jī)效表現(xiàn)，自我評(píng)估； ，提出疑惑和 障礙。 4） 為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。 2） 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面?？?jī)效面談是績(jī)效反饋的黃金法則。 ，但無(wú)法對(duì)今后員工工作績(jī)效的改進(jìn)提供具體明確的指導(dǎo)。 ，評(píng)價(jià)誤差小 。 優(yōu)點(diǎn)： ，只需對(duì)項(xiàng)目和事實(shí)進(jìn)行一一核實(shí)，并可回避評(píng)價(jià)者不清楚的情況。 缺點(diǎn)：需要花費(fèi)更多 的時(shí)間，設(shè)計(jì)麻煩，僅適用于不太復(fù)雜的工作。 3）行為錨定法 =量化等級(jí) +對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件。 1）通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不 良績(jī)效的描述性事例來(lái)對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，將描述性的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法（像圖形等級(jí)評(píng)價(jià)工具）的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來(lái)。 缺點(diǎn)： 不能夠有效地指導(dǎo)行為，它只能給出考評(píng)的結(jié)果而無(wú)法提供解決問(wèn)題的方法。 二、絕對(duì)評(píng)價(jià) （一）量表法：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到 各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出判斷并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。 （ 4）容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過(guò)分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。尤其是當(dāng)一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，將會(huì)耗費(fèi)很多的時(shí)間。 （ 2）運(yùn)用關(guān)鍵事件法無(wú)法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無(wú)法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。 單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會(huì)產(chǎn)生以下問(wèn)題 ： （ 1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。 （ 2）能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。 （二）相對(duì)評(píng)價(jià)（描 述法）：能力記錄法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法、指導(dǎo)記錄法、關(guān)鍵事件法（描述法在設(shè)計(jì)和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià)） 關(guān)鍵事件（ critical incidents），是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。 ：提前確定一個(gè)比例，將被評(píng)價(jià)者分別分布到某個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。最后，將每一位雇員得到的好的次數(shù)相加。在運(yùn)用配對(duì)比較法時(shí)首先要列出一個(gè)表格，標(biāo)明所有需要被評(píng)價(jià)的雇員姓名及需要評(píng)價(jià)的所有工作要素。再將次最好員工列于第 2 行，次最劣員工列于第 9 行的位置。 四、 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類：絕對(duì)評(píng)價(jià)：量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較） 目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較） 相對(duì)評(píng)價(jià)：比較法（人與人相比較） 描述 法 （一）相對(duì)評(píng)價(jià) (比較法 )：排序法；配對(duì)比較法；人物比較法；強(qiáng)制分配法 ： 1）直接排序法； 2）交替排序法：列出所要評(píng)價(jià)的要素，將員工姓名列出。做好會(huì)議記錄；書面總結(jié)（會(huì)議管理 ,會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后） 優(yōu)點(diǎn)：滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要；正式渠道獲得關(guān)鍵信息；效率較高 缺點(diǎn)：會(huì)議準(zhǔn)備費(fèi)時(shí)費(fèi)力；有些問(wèn)題不便公開討論；無(wú)法進(jìn)行深入討論；易演變?yōu)楣倭胖髁x、形式主義，信息傳遞時(shí)間短，環(huán)節(jié)少 非正式的溝通 方式：共同進(jìn)餐；聚會(huì)；工作間歇時(shí)溝通（茶吧、咖啡廳）；走動(dòng)式管理；開放式辦公等 優(yōu)點(diǎn)：氣氛輕松，易拉近上下級(jí)間距離；解決問(wèn)題及時(shí)、針對(duì)性強(qiáng)；形式豐富多樣、靈活，不受時(shí)間和空間的限制 缺點(diǎn)： 缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性 （二） 建設(shè)性溝通 （ 1） 建設(shè)性的溝通： 在不損害，甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問(wèn)題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。 原則：簡(jiǎn)明；讓員工充分參與； 優(yōu)點(diǎn)：提高了收集績(jī)效信息的效率；績(jī)效溝通突破了時(shí)間、空間的限制；績(jī)效信息嚴(yán)謹(jǐn)、準(zhǔn)確，易于保 存；使員工養(yǎng)成對(duì)工作及時(shí)總結(jié)和進(jìn)行系統(tǒng)思考的習(xí)慣；培養(yǎng)員工的書 缺點(diǎn)：信息從員工到管理者單向流動(dòng)；大量的文字工作易于引起厭煩；易流于形式；在以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織中信息不能共享面表達(dá)能力 2）一對(duì)一正式面談 原則：重點(diǎn)放在任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)上；坦誠(chéng)、開放，鼓勵(lì)員工多說(shuō)；及時(shí)糾正無(wú)效的行為和想法；記錄將來(lái)需要的有關(guān)信息；結(jié)束時(shí)做小結(jié)并商定下次交流的時(shí)間。 （三） 績(jī)效輔導(dǎo)中的反饋技巧 正面反饋：對(duì)正確的行為進(jìn)行反饋（強(qiáng)化）；讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望；讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可；強(qiáng)化這種行為（增大這種行為重復(fù)的可能性） 要求：真誠(chéng)，具體 負(fù)面反饋：對(duì)員工錯(cuò)誤的行為進(jìn)行的反饋（讓員工了解自身 存在的問(wèn)題，引導(dǎo)其糾正錯(cuò)誤） （ 1） BEST”原則
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