【正文】 在實(shí)施矯正措施之前 ， 偏差業(yè)已產(chǎn)生 。 ① 容易受管理者的時(shí)間、精力、業(yè)務(wù)水平的制約；②應(yīng)用范圍較窄；③容易形成心理上的對(duì)立，損害被控制者的工作積極性和主動(dòng)精神。大量準(zhǔn)確可靠的信息；計(jì)劃行動(dòng)過(guò)程清楚了解；計(jì)劃行動(dòng)本身的客觀規(guī)律并要隨著行動(dòng)的進(jìn)展及時(shí)了解新情況和新問(wèn)題。 控制類(lèi)型比較分析 類(lèi)型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 預(yù)先控制 ① 可防患于未然；②適用于一切領(lǐng)域中的所有工作；③不針對(duì)具體人員，不會(huì)造成心理沖突，易于被職工接受并付諸實(shí)施。 ：通過(guò)總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為未來(lái)計(jì)劃的控制和活動(dòng)的安排提供借鑒。 亦稱(chēng)成果控制或事后控制，是指在一個(gè)時(shí)期的組織活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。 是按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)檢查正在進(jìn)行的工作，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 指導(dǎo) 是管理者針對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，或與下屬共同商討糾偏措施，以便使工作人員能正確地完成所規(guī)定的任務(wù)。 缺點(diǎn)： ① 需要及時(shí)和準(zhǔn)確信息； ② 要求管理人員能充分了解前饋控制因素與計(jì)劃工作的影響關(guān)系 。 前饋控制的顯著優(yōu)點(diǎn) ①前饋控制是在工作開(kāi)始之前進(jìn)行的控制，因而防患于未然，避免事后控制無(wú)能為力的弊端。 第就章 控制 ?一、控制的類(lèi)型 按確定控制標(biāo)準(zhǔn)方法： ?程序控制 ?跟蹤控制 ?自適應(yīng)控制 ?最佳控制 按時(shí)機(jī)、對(duì)象和目標(biāo)： ?預(yù)先控制 ?現(xiàn)場(chǎng)控制 ?成果控制 亦稱(chēng)預(yù)先控制或事前控制，是實(shí)際組織活動(dòng)開(kāi)始之前進(jìn)行的控制。 ? 討論題 ： ? 張經(jīng)理與員之間的溝通的特點(diǎn)和主要內(nèi)容是什么？ ? 從這個(gè)溝通案例中，分析管理者在溝通中所起的作用。 2022年 12月，調(diào)資晉級(jí)工作剛開(kāi)始時(shí)，員工中議論較多。 ? 其次，為了建立與員工的溝通體制，公司又建立了經(jīng)理公開(kāi)見(jiàn)面會(huì)制度，定期召開(kāi)，也可因重大事情臨時(shí)召開(kāi)，參加會(huì)議的員工時(shí)員工代表、特邀代表和自愿參加的員工代表。他告訴員工自己的電子信箱，要求員工尤其是外地員工大膽反映實(shí)際問(wèn)題，積極參與企業(yè)管理，多提建議和意見(jiàn)。 ? 背景材料：張經(jīng)理的溝通經(jīng)驗(yàn) ? 某公司張經(jīng)理在實(shí)踐中深深體會(huì)到，只有運(yùn)用各種現(xiàn)代科學(xué)的管理手段，充分與員工溝通，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使企業(yè)充滿(mǎn)活力，在競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。 缺點(diǎn) ：非正式溝通比較難以控制，傳遞的信息往往不確切，易于失真、曲解，容易傳播流言蜚語(yǔ)而混淆視聽(tīng)。 正式溝通的典型的網(wǎng)絡(luò)形式 輪型 全通道型 圓型 鏈型 Y型 組織中的溝通網(wǎng)絡(luò) ?變量：渠道數(shù)量、分布、單向還是雙向； ?基本類(lèi)型：輪型＋ Y型； ?溝通渠道結(jié)構(gòu)對(duì)組織活動(dòng)的影響： ?Y型和輪型在完成比較簡(jiǎn)單的工作中比分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確、也更有效； ?圓型和星型適合于完成比較復(fù)雜的任務(wù)，它們便于信息交換和充分地利用資源 ?員工滿(mǎn)意度也與網(wǎng)絡(luò)類(lèi)型有關(guān) ?領(lǐng)導(dǎo)比較滿(mǎn)意集權(quán)化網(wǎng)絡(luò) ?普通員工比較滿(mǎn)意分權(quán)化網(wǎng)絡(luò) ② 非正式溝通： 是指在正式溝通之外進(jìn)行的信息傳遞和交流。 優(yōu)點(diǎn)： 溝通效果好，有較強(qiáng)的約束力，易于保密，一般重要的信息通常都采用這種溝通方式。 ① 信息的發(fā)送者； ② 信息的接收者； ③ 所傳遞的信息內(nèi)容。 ?精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。 ?要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬。 ?要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。 強(qiáng)化的原則 ?要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。由此可見(jiàn)，負(fù)強(qiáng)化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強(qiáng)化。 強(qiáng)化的類(lèi)型 3．負(fù)強(qiáng)化 ?負(fù)強(qiáng)化也稱(chēng)逃避性學(xué)習(xí)，是指一個(gè)人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。 2．懲罰 懲罰是指對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。 強(qiáng)化的類(lèi)型 1．正強(qiáng)化 是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定這種行為。 三、強(qiáng)化理論 ?強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的 ?強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過(guò)改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。因此，管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。 ?公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺(jué)。 ?人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)采取措施消除不公平感。 公平理論 ?員工會(huì)進(jìn)行橫向比較 自己所得 /自己付出 比 他人所得 /他人付出； ?員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較 現(xiàn)在自己所得 /現(xiàn)在自己付出 比 過(guò)去自己所得 /過(guò)去自己付出； ?當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感 PLPLPPPPIQIQ :00:IQIQPP公平理論的基本觀點(diǎn) ?職工對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過(guò)程。亞當(dāng)斯于 1956年提出來(lái)的，是一種 側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性 對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。 二、公平理論 公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論。 ?滿(mǎn)足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。 ? 期望值指某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿(mǎn)足的前提 下 ,人們有三種主要需要 ,包括： 成就需要 權(quán)力需要 歸屬需要 四、成就激勵(lì)理論 成就激勵(lì)理論 ?成就需要 :指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力 ,是該理論的核心內(nèi)容 . ?權(quán)力需要 :指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力 ,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素 . ?社交需要 :指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望 . 過(guò)程型激勵(lì)理論 ? 過(guò)程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇．即激勵(lì)過(guò)程的理論 ? 弗洛姆的期望理論 ? 公平理論 ? 強(qiáng)化理論 一、期望理論 期望理論的基本描述 ： 激勵(lì)力 =期望值 效價(jià) 期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在 1964年提出的 . ? 激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度。赫茨伯格未能提供衡量滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意程度的標(biāo)準(zhǔn) ?滿(mǎn)意與生產(chǎn)率之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。 即使在同一階層，一個(gè)人認(rèn)為是激勵(lì)因素的東西，另一個(gè)人會(huì)認(rèn)為是保健因素。 雙因素理論的不足 ?赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。 三 、雙因素理論 ?雙因素理論是 1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的，又稱(chēng)為 “ 激勵(lì)因素 —保健因素 ”理論。 ?如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿(mǎn)足，人們就會(huì)重新追求較低層次需要的滿(mǎn)足。 EGR理論的基本觀點(diǎn) ?各個(gè)層次的需要得到的滿(mǎn)足越少，則這種需要越為人們所渴望。 3 成長(zhǎng)需要。 2 相互關(guān)系需要。 ?“ EGR理論 ” 將人的需要分為以下 3類(lèi) 1 生存需要。 激勵(lì)的過(guò)程模式 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ?內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種行為 . ?馬斯洛的需要層次理論 ?奧德費(fèi)的 “ EGR理論 ” ?雙因素理論 ?成就激勵(lì)理論 一、馬斯洛的需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社交 (歸屬 )需要 安全需要 生理需要 是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于 1943年提出來(lái)的，是一種提出最早、影響最大的激勵(lì)理論 。 ?簡(jiǎn)單地說(shuō)，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的活動(dòng)。 下屬成熟度的四個(gè)階段 ?第一階段： ?對(duì)執(zhí)行某任務(wù)既無(wú)能力又不情愿，既不勝任工作又不能被信任 ?第二階段： ?缺乏能力，但愿意從事必要的工作任務(wù)；有積極性，但缺乏足夠的技能 ?第三階段： ?有能力，但不愿意做領(lǐng)導(dǎo)希望他去做的事 ?第四階段： ?既有能力，又愿意做領(lǐng)導(dǎo)讓他們做的事 因材施教方法 下屬的成熟度 ?沒(méi)意愿、沒(méi)能力或沒(méi)信心、沒(méi)能力； ?有意愿、沒(méi)能力或有信心、沒(méi)能力； ?沒(méi)意愿、有能力或沒(méi)信心、有能力； ?有意愿、有能力或有信心、有能力。 工作成熟度： 是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。 成熟度 是個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。高 LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最不喜歡的同事批評(píng)得一無(wú)是處，則被認(rèn)為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（低 LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對(duì)最不喜歡的同事給以好的評(píng)價(jià)，則被認(rèn)為注重人際關(guān)系和個(gè)人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。 ： LPC（最不喜歡的同事， Least preferred coworker questionnaire）量表。 (2)菲德勒模型 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。 追隨者特征指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、 價(jià)值觀等。 可以用公式來(lái)表示這一觀點(diǎn)： s = f（ L， F， E） s代表領(lǐng)導(dǎo)方式， L代表領(lǐng)導(dǎo)者的特征， F代表 追隨者的特征， E代表環(huán)境 ,領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者 特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。命令型；說(shuō)服型；參與型；授權(quán)型。①任務(wù)導(dǎo)向型；②關(guān)系導(dǎo)向型；①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；②工作任務(wù)結(jié)構(gòu)；③職位權(quán)力①處于有利的情景及最為不利的情況，任務(wù)導(dǎo)向型效果較好；②處于中間狀態(tài)的情景，關(guān)系導(dǎo)向型較好。 3) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型 坦南鮑姆和施米特認(rèn)為， ?領(lǐng)導(dǎo)方式的變化應(yīng)是一種連續(xù)的變化過(guò)程， ?領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論描述了主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到主要以職工為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)化過(guò)程， ?這些方式因應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力大小的差異發(fā)生連續(xù)變化。 e. ：表示領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率與士氣。 d. ：表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。 c. ：既不過(guò)分重視人的因素，也不過(guò)于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。 b. ：只注重任務(wù)的完成，是一種專(zhuān)權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可能會(huì)失去創(chuàng)造性或進(jìn)取精神。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績(jī)會(huì)隨之下降。 ?2）基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類(lèi)： 兩種行為傾向： ?一是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作的關(guān)心 二是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心 ? 對(duì)這兩種因素的重視程度不同，形成了各種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ——管理方格理論。 3. 放任型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬自行決策，自主管理，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系，以利于下屬的工作。 ：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類(lèi)型 1）基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類(lèi)： 勒溫的三種極端領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： ：領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行。 行為理論流派 代表人及理論 分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 結(jié)論布萊克和穆頓的管理方格圖對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心對(duì)人的關(guān)心81 種管理方格1 . 1 貧乏型9 . 1 任務(wù)型1 . 9 俱樂(lè)部型5 . 5 中間型9 . 9 戰(zhàn)斗集體型9 . 9 型領(lǐng)導(dǎo)方式最有效坦南鮑姆和施米特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論經(jīng)理職權(quán)運(yùn)用的方式和下屬自由領(lǐng)域的大小領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)流：典型的七種有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是那些綜合考慮自己的能力、下屬的能力和需要完成的任務(wù)，而能夠?qū)?quán)力有效下放的人。 ，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信。 。但這些研究有很大的局限性： 100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。廣博的 知識(shí)能夠幫助作出富有遠(yuǎn)見(jiàn)的決策，并深明這種決策的意義