【正文】 附表 12 非常崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)圖表之一 —— 知識(shí)與技能水平 管理訣竅 人際溝 起碼的 相關(guān)的 多樣的 廣博的 全面的 非?？蓸?飲料有限 公司 薪酬管理課程 設(shè)計(jì) 第 29 頁 共 56 頁 通技能 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān) 鍵 的 基 本 的 重 要 的 關(guān) 鍵 的 基 本 的 重 要 的 關(guān) 鍵 的 專業(yè)理論與技術(shù)知識(shí) 基 本 的 50 57 66 57 66 76 66 76 87 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 初等業(yè)務(wù)的 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 中等業(yè)務(wù)的 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 高等業(yè)務(wù)的 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 基本專門技術(shù) 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 熟練專門技術(shù) 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 精通專門技術(shù) 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 800 920 1056 920 1056 1216 1056 1216 1400 非常可樂 飲料有限 公司 薪酬管理課程 設(shè)計(jì) 第 30 頁 共 56 頁 權(quán)威專門技術(shù) 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 800 920 1056 920 1056 1216 1056 1216 1400 1056 1216 1400 1216 1400 1600 1400 1600 1800 附表 13 非常崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)圖表之二 —— 解決問題的能力（％） 思維難度 重復(fù)性的 模式化的 中間型的 適應(yīng)性的 無先例的 思維環(huán)境 高 度常 規(guī)性的 1012 1416 1922 2529 3338 常規(guī)性的 1214 1619 2225 2933 3843 半常規(guī)性的 1416 1922 2529 3338 4350 標(biāo)準(zhǔn)化的 1619 2225 2933 3843 5057 明確規(guī)定的 1922 2529 3338 4。 工作類型 為了區(qū)分工作強(qiáng)度，利用該因素將工作強(qiáng)度的類型分為二個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是腦力勞動(dòng)；第二級(jí)是體力勞動(dòng)。 職務(wù)責(zé)任大小 可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級(jí) 思維難度 指解決問題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該 子因素分五個(gè)等級(jí)從幾乎無需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無先例可供借鑒的第五級(jí)（無先例的） 職 務(wù) 影 響 與 責(zé) 任 指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小 成本費(fèi) 用控制 職務(wù)能在多大程度上對(duì)成本費(fèi)用進(jìn)行控制，該子因素包含四個(gè)等級(jí)，從控制力度度最小的第一級(jí)（無控制），到控制力度最大的第四級(jí)（決定性）。 人際溝 通技能 該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級(jí)） 管理訣竅 為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力 與技巧。針對(duì)本公司情況，α、β和γ的取值總共有以下四種情況： 1）β α γ，如總經(jīng)理、設(shè)備副總經(jīng)理、廠辦主任、倉庫主任、車間主 任、制瓶車間主任、罐裝車間主任、設(shè)備科長(zhǎng)、質(zhì)檢科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、各工段長(zhǎng)、各管理員等管理類工作職位的情形（上山下山型）； 2）α β =γ，如技師、工藝技術(shù)員、質(zhì)檢員、維修工等技術(shù)類工作職位的情形（上山平路型）； 3） α =β γ，如鏟車工、 SIPA 機(jī)擋機(jī)工 、配料工、溶糖過濾工、三位一體操作工、混比機(jī)操作工、水處理操作工、貼標(biāo)機(jī)操作工、套標(biāo)機(jī)操作工、紙箱成型機(jī)操作工、裝箱機(jī)操作工等操作類工作職位的情形（平路上山型）； 4)β α γ ,如倒糖工、吸料工、電梯工、 送蓋和送標(biāo)工 、 紙箱運(yùn)送工 、 SIPA 機(jī) 瓶子檢查工 、封蓋檢查工、 噴碼和貼標(biāo)檢查工 、疊包工、倉庫衛(wèi)生員、外圍清潔工等工勤類工作職位的情形 (下山上山型 )。 Q 為第 i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值； fi（ S， C， R）為第 i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià) 值； fi（ E， T， I）為第 i種工作職位人力資本載量存在性價(jià)值。職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式可一般地表示為： Wi＝α [fi(K， M， H)三組因素的權(quán)重分配分別為（ 30%+45%＋ 25％）、（ 30%+35％＋ 35%）、（ 30％＋ 30%+40%）、（ 30％＋ 20％＋ 50％）。即分別向四個(gè)職務(wù)的知識(shí)技能水平與解決問題的能力、職務(wù)影響與責(zé)任、工作環(huán)境與強(qiáng)度三因素指派代表其重要型的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這三個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為 100%。 非常認(rèn)為本公司職務(wù)具有一定的“類型”，這個(gè)類型主要分為管理類、技術(shù)類、操作類和工勤類，如圖 11。 工作環(huán)境與強(qiáng)度，是職務(wù)所處環(huán)境條件與工作勞動(dòng)強(qiáng)度情況。按控制力度大小，該子因素包含四個(gè)等級(jí)：無控制、輔助、分?jǐn)偤蜎Q定性； —— 質(zhì)量安全控制是指職務(wù)能在多大程度上對(duì)質(zhì)量安全進(jìn)行控制。 職務(wù)影響與責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者對(duì)成本費(fèi)用和質(zhì)量安全控制的影響及職位責(zé)任大小。 解決問題的能力，是與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“技能水平”的具體運(yùn)用，因此以技能水平利用率（ %）來測(cè)量。 這三個(gè)成分的每一種組合分值如見表 1— 2 所示，即為該職位技能水平的相對(duì)價(jià)值。 評(píng)價(jià)要素釋義 知識(shí)與技能水平，是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。非常崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)將四種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，形成四張非常崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)圖表。相應(yīng)地，形成四套用以指導(dǎo)評(píng)價(jià)的量表。細(xì)則如下： 非常可樂 飲料有限 公司 薪酬管理課程 設(shè)計(jì) 第 25 頁 共 56 頁 非常崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的四大因素，即知識(shí)與技能水平、解決問題的能力、職務(wù)影響與責(zé)任和工作環(huán)境與強(qiáng)度，相應(yīng)設(shè)計(jì)了四套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。 最后公司在對(duì)待新進(jìn)員工（新進(jìn)大學(xué)生，正式工）的薪資上采取的是在見習(xí)期（一般為一年）只發(fā)放基本保障工資，見習(xí)期滿考核合格之后才按照正式工待遇對(duì)待。另外除過薪酬之外，在高溫生產(chǎn)旺季，公司還會(huì)給員工發(fā)放高溫慰問費(fèi)、餐費(fèi)補(bǔ)貼和飲料實(shí)物等。 2. 技術(shù)類崗位： 對(duì)于技師等技術(shù)崗位，我們?cè)谛匠瓴呗陨蠈?shí)施市場(chǎng)追隨，但是在各種福利和補(bǔ)貼上，為了鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)效力，提供非常富有吸引力的福利和補(bǔ)貼。在整個(gè)薪酬水平的制定過程當(dāng)中，必須根據(jù)公司人力成本的支付能力，建立完善的人力資源薪酬預(yù)算制度 。 對(duì)于第二、三、四條所涉及的各類人員，其薪酬水平的確定主要由 人力資源部 負(fù)責(zé)制定薪酬方案和方案順利實(shí)施；總經(jīng)理和副總經(jīng)理的薪酬水平則主要由集團(tuán)公司總經(jīng)理為首的 薪酬委員會(huì) 參照上一年度的分公司總體經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及對(duì)外部市場(chǎng)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行確定。 （二）、 薪酬結(jié)構(gòu) 第一條：非常可樂公司 等級(jí)工資制 主要適用對(duì)象為從事公司內(nèi)以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：中層以下管理人員、業(yè)務(wù)崗位、技術(shù)崗位（技術(shù)員、工程師）、操作類崗位（包括普通工人）的員工、工勤崗位（包括普通工人、勤雜人員）的員工。對(duì)于他們而言，薪酬的彈性體現(xiàn)的不是很明確，主要是和公司當(dāng)月的達(dá)產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)情況相掛鉤的。另外，對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)或者重大創(chuàng)新的的技師，公司會(huì)授予他“總經(jīng)理特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”以及提供外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)等特殊待遇。他們主要承擔(dān)著分公司日 常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中機(jī)器設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和維護(hù)修理工作。非?？蓸?飲料有限 公司 薪酬管理課程 設(shè)計(jì) 第 23 頁 共 56 頁 他們的薪酬彈性主要會(huì)體現(xiàn)在月度獎(jiǎng)金（個(gè)人績(jī)效）、季度降級(jí)和年度獎(jiǎng)金上。鑒于不同崗位所特有的的屬性，按照我們事先劃分好的四大職系列，對(duì)于每個(gè)職系，薪酬彈性的具體實(shí)施情況如下： 管理職系： 對(duì)于公司總經(jīng)理 、副總經(jīng)理等高級(jí)管理層成員，由于對(duì)他們實(shí)施年薪制（基薪 +風(fēng)險(xiǎn)收入 +股權(quán)期權(quán)收入 +養(yǎng)老金計(jì)劃），所以薪酬的彈性主要體現(xiàn)在他們當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間所帶來的影響。 那么，公司績(jī)效系數(shù)就應(yīng)該等于月度完成公司績(jī)效 /年度公司績(jī)效（預(yù)期），然后按照這個(gè)系數(shù)來計(jì)算員工的收入 (2)、績(jī)效工資的核算 : 績(jī)效工資設(shè)計(jì)的原則如下 :年初根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定各部門的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ,將企業(yè)績(jī)效工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo) ,部門績(jī)效工資總額與部門經(jīng)濟(jì) 指標(biāo)掛鉤 .每月根據(jù)各部門