【正文】 如果人們對(duì)工作無主人翁感，又沒有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。德魯克： 建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。 ? －－綜合能力： 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價(jià)值。 ? －－變革管理能力： 組織問題診斷、實(shí)施變革、監(jiān)測(cè)過程、結(jié)果評(píng)價(jià)，處理執(zhí)行新計(jì)劃新方案時(shí)產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。 ?高層 HR應(yīng)具備的能力 經(jīng)營能力 綜合能力 人力 資源 高層 主管 專業(yè)和技術(shù)知識(shí) 變革管理能力 ? －－經(jīng)營能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財(cái)務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計(jì)算人力資源決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。 ?最近幾年，不再是單向的或雙向的，而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了。 技術(shù)： 篩選招聘需要專業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿足雇員與直線管理人員需要；績(jī)效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶帶來收益。 ? 技術(shù)：篩選招聘需要專業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿足雇員與直線管理人員需要；績(jī)效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶帶來收益。 ?以內(nèi)部顧客和外部顧客為導(dǎo)向的 SHRM：以顧客基礎(chǔ)、顧客需要、滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己業(yè)務(wù)內(nèi)容。 6. 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)： 企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ， 并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景 ， 每一個(gè)崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個(gè)步驟 。 5. 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 企業(yè)實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度 ， 員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 。 通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4. 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ， 高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度 ， 中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度 ， 操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度 。 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ) ， 建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn) ， 真正做到選合適的人到合適的崗位 ， 人盡其才 ， 充分發(fā)揮人的潛能 ， 建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng) 1. 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)： 戰(zhàn)略決定人力資源的配置 、儲(chǔ)備和開發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃 ， 首先確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高 ， 不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng) 、 儲(chǔ)備和開發(fā) ， 制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計(jì)劃 ， 為企業(yè)未來向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ) 。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值定位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈 ?人力資源管理的最高境界是文化管理 ?他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ?雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約。它可能與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，也可能在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃之前制定。 在這種并列關(guān)聯(lián)的過程中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略同時(shí)制定，但它們卻是并列、平行過程中的不同結(jié)果。 在自下而上的過程中，人力資源行動(dòng)規(guī)劃是一個(gè)累積的過程。 人力資源戰(zhàn)略評(píng)估 人力資源戰(zhàn)略評(píng)估程序 5 采取校正行動(dòng) 1 確定評(píng)價(jià)內(nèi)容 2 建立 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3 衡量實(shí)際效果 不采取校正行動(dòng) 4 實(shí)際效果與 標(biāo)準(zhǔn)相符否 是 否 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（一） ?（一）雙向計(jì)劃過程 在自上而下的過程中，人力資源戰(zhàn)略制定的起點(diǎn)是環(huán)境分析，尤其是企業(yè)外部環(huán)境分析。它包括：定向培訓(xùn)、新員工的社會(huì)化、在職培訓(xùn)、學(xué)徒、教練、導(dǎo)師制培訓(xùn)、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助教育和經(jīng)驗(yàn)性培訓(xùn)。第三種是“潛在的基本風(fēng)險(xiǎn)工資”，這種工資與第二種工資形式有聯(lián)系。第二種形式是風(fēng)險(xiǎn)工資。浮動(dòng)工資的第一種形式就是基本工資的某種增加，這通常叫“補(bǔ)貼”。盡管目標(biāo)可能是執(zhí)行官的主觀評(píng)價(jià)的某種形式，但是客觀的目標(biāo)或者結(jié)果通常都可以作為具體的規(guī)定，比如生產(chǎn)水平、成本節(jié)約或者項(xiàng)目完成。但是，像技能工資一樣，由于寬頻工資旨在獲得更大的靈活性，所以它對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施可能是有益的。實(shí)際上，對(duì)于基于技能的工資來說，員工從事許多工作并獲得相同的與工作無關(guān)的工資比率。雜種系統(tǒng)經(jīng)常是分?jǐn)?shù)系統(tǒng)和因素比較系統(tǒng)的某種組合，這種方法也被經(jīng)常地使用。另一個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是因素對(duì)比系統(tǒng)。然后，工作分析的信息被納入工作評(píng)價(jià)的過程中，它將決定每個(gè)職務(wù)在某個(gè)組織中的工資等級(jí)制中的相對(duì)地位。 360度反饋系統(tǒng)更適合許多當(dāng)今組織互賴的特性，它們正在減少對(duì)集權(quán)化的控制和層級(jí)性決策的依賴。通過每位參與者的評(píng)價(jià)，將得到一個(gè)更加全面的管理者開發(fā)需要的總的印象。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)四） ?（ 5）行為觀察尺度法 行為觀察尺度法是將行為錨定評(píng)價(jià)尺度法運(yùn)用于可觀察的行為，而這種行為與行為錨定評(píng)價(jià)尺度法一樣，由關(guān)鍵事件發(fā)展而來，所以觀察尺度法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法的一個(gè)變種形式。因此，評(píng)價(jià)者不會(huì)在形容詞或者數(shù)字的尺度值的含糊意思方面被迫做出選擇。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)三） ?（ 4） 行為錨定評(píng)價(jià)尺度法 績(jī)效評(píng)價(jià)的最先進(jìn)方法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)二） ?（ 3） 敘述法 敘述法就是由某個(gè)員工的上司所寫的關(guān)于績(jī)效的描述。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)一） ?（ 2） 圖表評(píng)價(jià)尺度法 圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)答尺度的表格，在這個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描述錨的得分值。上級(jí)也為下級(jí)制定目標(biāo)，然后與下屬商談以制定一個(gè)共同的目標(biāo)。在這一階段里，下屬制定將在下一階段完成的目標(biāo)或目的。 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 對(duì)進(jìn)行解聘的指導(dǎo)性建議 提早給出警報(bào) /宣布員工辭退 給予補(bǔ)償和福利來緩和影響 使用公司外部安臵的服務(wù) 提供再培訓(xùn)服務(wù) 公平和親切地對(duì)待被解聘人員 確保善待留任人員 與工會(huì)保持合作 堅(jiān)持完成對(duì)社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 三 ） ?（五）戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效測(cè)量系統(tǒng) 績(jī)效測(cè)量方法： （ 1）目標(biāo)管理。 以一種工作井然有序的方式在生產(chǎn)力、質(zhì)量、有效方面做持續(xù)改進(jìn)，把減少人手與計(jì)劃好的變動(dòng)整合起來。 “幸存者”患綜合癥是一種很普遍的現(xiàn)象。 應(yīng)對(duì)員工過剩（二） ? 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 關(guān)于減員的重要發(fā)現(xiàn) 有許多公司對(duì)減員還沒有做好充足準(zhǔn)備；它們?cè)陂_始的時(shí)候就沒有做再培訓(xùn)和重新調(diào)配人員的政策準(zhǔn)備，它們未能預(yù)見到以后逐步出現(xiàn)的人力資源的問題。 應(yīng)對(duì)員工過剩（一） ? 提早退休 在應(yīng)對(duì)員工過剩時(shí)，企業(yè)經(jīng)常提供提前退休激勵(lì)，即那些不符合退休資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加年金和獎(jiǎng)金。即他們認(rèn)為自己肯定能掌握新技術(shù)。許多公司為那些技能已經(jīng)過時(shí)的管理者進(jìn)行再培訓(xùn)。評(píng)估中心是密集型的選拔程序，能持