【正文】 一旦該員工離開(kāi)本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值 最大值 舉例說(shuō)明 ： 等級(jí) 目前的薪資 最小值 中位值 會(huì)計(jì) 5 18600 15000 18750 22500 財(cái)務(wù)經(jīng)理 6 ? 18000 22500 27000 會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。 – 現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪 – 現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限之間的，基本工資可以保持不變 ? 績(jī)效考核期結(jié)束，根據(jù)工資在其所屬等級(jí)中所處的百分位及業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個(gè)員工 ? 從外部招聘時(shí)，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應(yīng)為該薪等的下限。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高 ? 公式 = 最大值 最小值 目前薪資 最小值 X 100% 方案分析 實(shí)際薪資分析 I 例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12022 8000 10000 12022 9000 例 1：實(shí)際薪資 = 10000 10000 8000 12022 8000 = 50% 例 2：實(shí)際薪資 = 9000 9000 8000 12022 8000 = 25% 如何理解實(shí)際薪資點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置 說(shuō)明 (對(duì)于正?？?jī)效員工 ) 所處位置 ?需提高個(gè)人薪資 實(shí)際薪資較接近最低值 低于 高于 實(shí)際薪資在最低與最高值中間 實(shí)際薪資較接近最高值 ?需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng) 評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率 ?需調(diào)整帶寬 低于 50% 50% 高于 50% ?理想的情形 ?需調(diào)整帶寬 方案分析 實(shí)際薪資分析 I(續(xù) ) 最高值 最低值 中位值 紅點(diǎn) X 綠點(diǎn) Y 實(shí)際薪資在所處薪資 等級(jí)范圍外部 ? 認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi) ? 一般分為兩類點(diǎn) – 紅點(diǎn)：目前薪資高于最高值 – 綠點(diǎn)：目前薪資低于最低值 方案分析 實(shí)際薪資分析 II 紅點(diǎn) 產(chǎn)生原因 ? 任職期較長(zhǎng) ? 屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才 ? 公司的重組 ? 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) ? 崗位的重新配置 ? 工會(huì)談判提高薪資 ? 上佳的業(yè)績(jī) 提議 ? 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼 – 津貼 – 獎(jiǎng)金 ? 遞延的薪資 ? 晉升 ? 無(wú)增長(zhǎng) ? 更新薪資結(jié)構(gòu) 方案分析 實(shí)際薪資分析 II(續(xù) ) 典型的原因 ? 新雇傭 ? 新的 /迅速的晉升 ? 公司的重組 ? 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ? 較差的業(yè)績(jī) 綠點(diǎn) 提議 ? 提供雇傭 /試用期 ? 提高至最低薪資點(diǎn) – 一次性增長(zhǎng) – 更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng) ? 降職或解雇 方案分析 實(shí)際薪資分析 II(續(xù) ) 方案分析 估算新體系成本 ? 計(jì)算所需的成本 – 分析實(shí)際薪資數(shù)據(jù)在等級(jí)中的位置 – 分析調(diào)整薪資數(shù)據(jù)在等級(jí)中的位置 方案分析 準(zhǔn)備薪資計(jì)劃 ? 闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路 – 四方面組成要素的選擇 – 具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過(guò)程 – 怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的 ? 分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn) – 保證了外部競(jìng)爭(zhēng)性 /內(nèi)部公平性 – 可承受性 – 可操作性 ? 提出薪資變化的原則及建議方法 影響薪資體系的變更的因素 每年或每半年復(fù)審薪資體系 (視公司實(shí)際需要 ) 收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù) 調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 (根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整 ) 業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng) 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng) 根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資 計(jì)算薪資比率 ? 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率 ? 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略 (在市場(chǎng)上的明確定位 )前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平 ? 公式 薪資體系調(diào)整 市場(chǎng)曲線變更 公司平均薪資 = 外部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資 ) 市場(chǎng)平均薪資 公司中位值 公司平均薪資 = 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系 ) 如何闡釋薪資比率 外部競(jìng)爭(zhēng)比率 薪資比率值 實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率 ?表明公司薪資處于落后的狀態(tài) 低于 高于 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 ?在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間 實(shí)際薪資低于中位值 實(shí)際薪資高于中位值 ?中位值可能須做調(diào)整 (也必須考慮到其他因素 ) 實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng) 實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率 ?反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位 理想的情形 實(shí)際薪資與中位值相當(dāng) 薪資體系調(diào)整 市場(chǎng)曲線變更 (續(xù) ) 市場(chǎng)曲線變更 ? 公司根據(jù)市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、和公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度。 – 調(diào)整了各等級(jí)市場(chǎng)化回歸中位值，使之符合公司日常管理需要 – 調(diào)整了各等級(jí)帶寬，使之符合公司實(shí)際情況 ? 最終確認(rèn)的薪資體系備選方案應(yīng)該能夠盡量滿足： – 以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平 帶寬的舉例說(shuō)明 20% +20% 50% 寬度 15% +15% 35% 寬度 中位值 [ ] 帶寬 % 最大值 最小值 ( ) 1 x 100 = 最小值 2 + 帶寬 = 2 中位值 ( ) 最大值 = ( ) 1+ 帶寬 最小值 方案調(diào)節(jié) 調(diào)整帶寬 (續(xù) ) 中位值 無(wú)重疊 方案調(diào)節(jié) 調(diào)整帶寬 (續(xù) ) 適度重疊 大部分重疊 確定調(diào)整后的重疊度 ? 綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性 ? 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 ? 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。本項(xiàng)目采用定制調(diào)查以獲得相關(guān)數(shù)據(jù) .。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低 ? 中位值級(jí)差 ：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。 薪酬構(gòu)成名詞解釋 基本工資體系設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備 公司內(nèi)部 等級(jí)體系 各個(gè)職等 員工人數(shù) 各個(gè)崗位 實(shí)際薪資 數(shù)據(jù) 各個(gè)崗位 相應(yīng)市場(chǎng) 數(shù)據(jù) 應(yīng)用惠悅因素 分析法得出公 司崗位職等矩陣 收集公司現(xiàn)有 崗位人員信息 收集分析現(xiàn)有 薪資數(shù)據(jù)信息 根據(jù)惠悅已有 國(guó)內(nèi)證券業(yè)薪 資調(diào)查結(jié)果，選 取市場(chǎng) 75分位 水平進(jìn)行架構(gòu)設(shè)計(jì) 技術(shù)操作 相關(guān)概念 薪資 (貨幣價(jià)值 ) 等級(jí) (相對(duì)崗位價(jià)值 ) a c b d f e g 政策線或薪資線 cd: b: a: ab: e,f,g: 某等級(jí)最大值 某等級(jí)最小值 帶寬 /層寬 相鄰等級(jí)的重疊 某等級(jí)中位值 fe,gf: 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差 技術(shù)操作 相關(guān)概念 II ? 等級(jí)最大值 ：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資 ? 等級(jí)最小值 ：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資 ? 帶寬 ：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。此部分薪資按照半年發(fā)放管理。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。 ? 崗位津貼 ：本部分薪資為員工在保證基本出勤的前提下，根據(jù)具體崗位性質(zhì)的不同及對(duì)公司影響程度的大小而確定的薪資部分。該部分薪資不與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。 ? 該體系的特點(diǎn)在于保證各個(gè)部門員工薪資水平可以與外部市場(chǎng)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)依據(jù)崗位級(jí)別確定的薪資體系能夠更好的體現(xiàn)內(nèi)部相對(duì)公正性，從而打破平均主義。由此我們?cè)O(shè)計(jì)的一整套薪資管理體系的目的在于幫助 A基金提升管理效率及管理層次。 ? 系統(tǒng)地識(shí)別、收集和組織該項(xiàng)工作崗位的信息。完善的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人事制度將是企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久不衰的根本保證。 為了提高員工滿意度，以下工作須進(jìn)一步努力 業(yè)務(wù) 經(jīng)理 總經(jīng)理 咨詢公司 管理顧問(wèn) 跨部門的討論 一致的預(yù)測(cè) 財(cái)務(wù) 由于企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和管理的日益復(fù)雜， CEO的管理負(fù)擔(dān)也不可避免地日益加大。 ?為員工發(fā)展提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 主要管理小組 共同領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 自發(fā)工作；收集數(shù)據(jù)；領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目 所有成員目標(biāo) 一致；共同領(lǐng)導(dǎo) 自我直接領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì) 邊緣管理 管理每一天的運(yùn)作 指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)， 交互式管理 自我管理的團(tuán)隊(duì) “人力 ” 資源 對(duì)自己的工作負(fù)責(zé) 根據(jù)需求 提供幫助 價(jià)值 模式：它是形成人力資源體系的基礎(chǔ)，具體的人力資源體系將取決于所選擇的價(jià)值模式 決策 標(biāo)準(zhǔn) ? 能力 評(píng)估和市場(chǎng)薪資研究 ? 研究市場(chǎng)薪資并進(jìn)行工作評(píng)估 ? 研究市場(chǎng)薪資并進(jìn)行工作評(píng)估 ? 年工作經(jīng)驗(yàn) (部分 基于績(jī)效考核 ) ? 員工 的能力包括知識(shí)，技術(shù)和行為 ? 工作所需的 員工 的規(guī)模，知識(shí)，技術(shù)，相關(guān)經(jīng)驗(yàn) ? 工作 說(shuō)明 工作 大小 ? 員工 的資歷 集中 以 資歷為核心 以 工作為核心 以 任務(wù)為核心 以 能力為核心 設(shè)計(jì) 薪資幅度 連續(xù) 薪資 傳統(tǒng) 的 寬級(jí) 體系 ” 層級(jí) 較窄 ? 年 工作經(jīng)驗(yàn) , 資歷 最為重要 ? 強(qiáng)調(diào) 價(jià)值 ?預(yù)算 內(nèi)的差距 ?強(qiáng)調(diào) 水平提升而不是垂直提升 Step 1: 1,578 Step 2: 1,654 . . . . . . . Step 10: 3,698 20% 職等 1 2 3 …. 25 50% 職等 1 2 …. 8 30,00070,000 20,00040,000 薪資 幅度 層級(jí) 層級(jí) 2 層級(jí) 1 高級(jí) 專業(yè) 人員 專業(yè) 人員 (unit:1000won) (unit:1000won) 特征 基于 工作 表現(xiàn)的薪酬體系 價(jià)值 模式 將 以資歷為基礎(chǔ)的人力資源體系轉(zhuǎn)換為以績(jī)效為基礎(chǔ)的模式 資歷 基于 績(jī)效 薪資 工作 等級(jí) 新聘 員工 助理經(jīng)理部門主管 經(jīng)理 薪資 ● ● 工作 資歷 工作 集中 人 工作 招聘 統(tǒng)一 招聘 (看重 教育背景 ) 聘用 符合工作 需求的人 追求 平等 因?yàn)闆](méi)有差距 工作評(píng)估 ， 以及特定市場(chǎng) 價(jià)值的差距 雇傭 小組 獨(dú)立 合同 評(píng)估 個(gè)人 性格特征 (良好 的性格 ) 根據(jù) 工作需要， 任務(wù)需要 專業(yè) /單一 市場(chǎng)價(jià)值 較低 專門化 退休 后很難找到工作 通告 加強(qiáng)專業(yè)知識(shí) 以及特定市場(chǎng)增加價(jià)值， 提高能力 頭銜 分級(jí) 只 顯示社會(huì) 地位 (與工資 無(wú)關(guān) ) 地位 ，待遇 G1 G2 G3 G4 薪酬 價(jià)值 模式在 全球 及中國(guó)的發(fā)展趨勢(shì) 基于資歷 基于 工作 基于 角色 基于 能力 ? 西方 的公司隨著發(fā)展已擺脫了鋼性的以工作本身為核心的薪酬支付體系，而是采用了基于員工角色的模式，其更強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)部的角色及貢獻(xiàn) ? 雖然許多中國(guó)公司已采用了根據(jù)績(jī)效設(shè)立的薪酬體系，但他們只是追求居于績(jī)效支付薪酬的變化，而忽略了根據(jù)工作的價(jià)值支付；這就導(dǎo)致了最基本的問(wèn)題 全球 中國(guó) ○ 根據(jù) 工作價(jià)值支付薪資 ○ 根據(jù) 績(jī)效支付薪資 ? 根據(jù) 工作價(jià)值支付薪資 根據(jù) 績(jī)效支付薪資 ○ 充分 實(shí)施 ? 部分 實(shí)施 ? 未 實(shí)施 雇用勞資關(guān)系，是一種對(duì)他人的期望 輸入 貢獻(xiàn)者 合作 ?忠誠(chéng) ?工作努力 ?做要你做的 ?堅(jiān)持 ?做你和其他人的工作 ?做要你做的 ?提供一個(gè)穩(wěn)定的工作 ?提供穩(wěn)定工資增長(zhǎng) ?提供相同的工資 ?提供一個(gè)工作（如果我們能 ) ?表示我們?cè)谝饽? ?根據(jù)你的表現(xiàn)付薪 ? 提供有挑