【正文】 資料來源：調(diào)查問卷、內(nèi)部調(diào)研 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 76頁 76 薪酬：考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意 %%%%0%10%20%30%40%50%60%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意與工作的付出相比，近 80％的調(diào)查對象對目前收入不滿意 與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 而在內(nèi)部訪談中，在部分員認為偉誠的薪酬水平在業(yè)內(nèi)算中上等水平！ 示例： 偉誠公司：生產(chǎn)班長平均，2700元 /月左右 業(yè)內(nèi)同等崗位平均 2400元/月左右 資料來源：調(diào)查問卷、內(nèi)部調(diào)研 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 77頁 77 偉誠公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬結(jié)構(gòu)建立的標準不統(tǒng)一 職能、行政后勤人員平時沒有績效工資，年終獎亦不確定，缺乏激勵 固定工資 缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價 固定工資結(jié)構(gòu)單一 生產(chǎn)一線人員的績效工資正在推行之中 ? 缺乏職系劃分 ? 生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、行政后勤、管理體系沒有嚴格區(qū)分 ? 薪酬的晉升通道單一，只有職務(wù)和崗位的異動才會有薪酬的調(diào)整，體現(xiàn)不出同一崗位不同人員之間的差異 績效不明顯 薪酬結(jié)構(gòu)沒能直觀體現(xiàn)出員工的業(yè)績、崗位（技能）以及個人能力的差異 固定工資 獎金 /績效工資 + 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 78頁 78 職業(yè)生。 數(shù)據(jù)來源：行政中心 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 56頁 56 而且，現(xiàn)狀已逐漸反映出人員素質(zhì)的提高跟不上公司的快速發(fā)展速度 被動地接受任務(wù)，不能積極發(fā)現(xiàn)問題 主動精神 不適應(yīng)面向市場的現(xiàn)代企業(yè)工作 知識水平 ?市場、研發(fā)等各專業(yè)領(lǐng)域的工作開展不足 ?各部門的職能職責(zé)沒有充分發(fā)揮 ?一些中層干部的專業(yè)水平或管理水平達不到要求 ?一些崗位的承擔(dān)人沒有承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé) ?出現(xiàn)問題后部門之間推諉、扯皮 缺乏崗位要求的知識和能力，不勝任 專業(yè)技能 不能主動承擔(dān)責(zé)任，崗位責(zé)任不清 責(zé)任感 隨著企業(yè)的發(fā)展，需要有更多高素質(zhì)的專業(yè)人員，而管理人員、技術(shù)人員、高技能工人、市場營銷等人員的匱乏，使得這個矛盾也逐漸顯露出來 資料來源：內(nèi)部調(diào)研 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 57頁 57 特別表現(xiàn)在對管理人才的需求之上 % % % % % % % % 管理人才 生產(chǎn)技能人才 市場開拓人才 銷售人才 專業(yè)技術(shù)人才 懂管理與技術(shù) 的復(fù)合型人才 公關(guān)人才 其他 您認為偉誠公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？ 資料來源：調(diào)查問卷、內(nèi)部調(diào)研 缺乏人才儲備 缺乏梯隊建設(shè) 人才的引入機制和培養(yǎng)機制不健全，缺乏知識更新和技能提高 缺乏綜合人才 現(xiàn)在管理比較“混亂”，感覺不順 環(huán)境不好，吸引不到真正的人才 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 58頁 58 另外，由于人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患 外在表現(xiàn)：員工積極性不高 30％的調(diào)查對象認為個人的前途與偉誠公司的發(fā)展沒有關(guān)系 29%的調(diào)查對象明確表示在偉誠公司不愿長期工作 55%的調(diào)查對象認為公司對其不公 %的調(diào)查對象不清楚自己在偉誠公司的發(fā)展空間 % % % % 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 資料來源：調(diào)查問卷 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 59頁 59 具體表現(xiàn)在以下幾個方面 … … ?綜合管理人才缺乏，內(nèi)部管理不順，影響公司參與競爭的反應(yīng)速度 ?人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展 ?員工缺乏歸屬感，看不到自己在公司的發(fā)展通道，始終有“打工者”的心態(tài)，長期意識淡薄 ?缺乏合理、有效的激勵體系，員工有業(yè)內(nèi)較高的回報，但仍不滿意 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 60頁 60 從人力資源管理角度上分析， 產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾 公司發(fā)展迅速 發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程 人力資源管理功能缺失 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮 表現(xiàn) 公司從 1999年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由 30多名到 300多名，經(jīng)營業(yè)績以每年以近 40%的速度增長 公司未設(shè)立專門的人力資源部，只有二個人負責(zé)人事招聘和日常事務(wù)，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展 結(jié)果 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 61頁 61 人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足 人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏 公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性 考核制度不完善，不能有效激勵員工，員工積極性不高 組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 考核激勵 崗位設(shè)計 培訓(xùn) 人員配置 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 62頁 62 導(dǎo)讀 總論 業(yè)務(wù)流程 診斷 組織結(jié)構(gòu) 診斷 結(jié)論 人力資源 診斷 人力資源管理現(xiàn)狀分析 人力資源問題剖析 初步建議 人力資源管理現(xiàn)狀綜述 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 63頁 63 考核、培訓(xùn)與員工發(fā)展等工作基本上沒有開展，招聘與選拔、工資工作處于經(jīng)驗管理階段，對于生產(chǎn)單位的績效管理不成熟 偉誠人力資源管理現(xiàn)狀 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 配置和使用 人力資源方面現(xiàn)在所做的主要工作 ?員工招聘 ?員工轉(zhuǎn)正、異動管理 ?社保 ?考勤管理 ?違規(guī)事件處理（遲到、早退等） ?人事事務(wù)性工作 工作分析 配置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 人力資源管理基本功能模塊 工作分析 考核與薪酬 沒有系統(tǒng)開展 基礎(chǔ)功能 職 能 層 功 能 人事政策與法規(guī) 勞動關(guān)系 企業(yè)文化 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化管理沒有開展 戰(zhàn) 略 層 功 能 目前偉誠人力資源管理只從事招聘、入職培訓(xùn)、社保、日常事務(wù)處理等工作，績效管理、人力資源規(guī)劃、員工發(fā)展等管理職能基本沒有發(fā)揮 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 64頁 64 導(dǎo)讀 總論 業(yè)務(wù)流程 診斷 組織結(jié)構(gòu) 診斷 結(jié)論 人力資源 診斷 人力資源管理現(xiàn)狀分析 人力資源問題剖析 初步建議 人力資源管理現(xiàn)狀綜述 招聘 培訓(xùn) 考核 薪酬 職業(yè)生涯管理 人力資源規(guī)劃 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 65頁 65 人力資源規(guī)劃：偉誠公司戰(zhàn)略和組織目標的不明確 導(dǎo)致公司的人力資源規(guī)劃無法系統(tǒng)開展 ?企業(yè)的發(fā)展目標 ?企業(yè)的策略方向 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 由此應(yīng)該回答的問題 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 66頁 66 同時公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實地揭示 人力資源現(xiàn)狀和需求 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更 的要求 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 內(nèi)部需求預(yù)測簡單 公司缺乏多條發(fā)展通道 培訓(xùn)工作 落后 重組與合并對人員的影響沒有預(yù)先考慮 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 67頁 67 但是，在實際生產(chǎn)經(jīng)營中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象 生產(chǎn)部門 營銷中心 技術(shù)中心 沒有工藝工程部和產(chǎn)品開發(fā)部，但負責(zé)人一直沒在到位 技術(shù)人員缺乏 跟單人員不足 生產(chǎn)人員缺乏 現(xiàn)場生產(chǎn)緊張，人手不夠 跟單員忙于處理一些行政事務(wù)，沒有精力對生產(chǎn)進行系統(tǒng)性跟蹤 公司人才缺乏 解決方法 外部招聘 內(nèi)部挖潛 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 68頁 68 招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 招聘不能滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評價導(dǎo)致招聘人才的標準缺乏依據(jù) 招聘人才隨意性大 人力資源規(guī)劃不完善 招聘人才數(shù)量并不切合實際 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘無策略 招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才 行政中心的人力資源管理職能未充分發(fā)揮 各部門職責(zé)不清 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 69頁 69 而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意 招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意 人才數(shù)量 ? 本身需求量較大 ? 需求人才屬于較偏的專業(yè)人才 ? 工作環(huán)境對高素質(zhì)人才缺乏吸引力 人才質(zhì)量 ? 標準降低，把關(guān)不嚴 ? 招聘面過窄 ? 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才 ?人員素質(zhì)較低，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 ? 同時新進員工的培養(yǎng)需要一個過程，導(dǎo)致人才短缺問題不可能短時間通過招聘解決 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 70頁 70 深層次分析發(fā)現(xiàn)，人手不足，特別是生產(chǎn)單位的人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在 激勵是一個深層次的問題 人員缺乏只是一個表面現(xiàn)象 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 對生產(chǎn)人員的使用存在改善空間，比如：現(xiàn)場對操作工的調(diào)配；對忙閑機臺人員的調(diào)配等 %%%%能充分發(fā)揮發(fā)揮尚好有些方面沒有發(fā)揮完全沒有發(fā)揮問：您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ 一半以上的調(diào)查對象認為自己的才能在目前崗位沒有得到充分發(fā)揮 北大縱橫－偉誠實業(yè)項目診斷報告 20xx/11 第 71頁 71 合理使用現(xiàn)有人力資源是達到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現(xiàn)象的存在 物質(zhì)激勵不明顯，精神激勵少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮 招聘：人才投入要量才 相馬 賽馬 企業(yè) 目標 培訓(xùn) 以提高個人知識技能，提高人才含金量 考核 以鼓勵人才競爭，分清績效優(yōu)劣 激勵 以保持人員持續(xù)的積極性 公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn) 無有效及針對性的考核，績效優(yōu)劣難以公平評判 用才是關(guān)鍵 共同達到奮斗目標 人