【正文】 總之， 建立多通道晉升模式，是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是 “ 崗得其人” 、 “人適其崗 ”、“適才適所”的制度保障。員工的晉升或職業(yè)發(fā)展可以通過縱向，根據(jù)自身特點，適合管 理的可以通過管理通道向上晉升，適合技術(shù)的可以通過技術(shù)通道向上晉升。企業(yè)建立多個晉升通道不但可以 滿足 員工 自身 發(fā)展的需要 ， 從而激勵員工，而且雙通道或多通道能夠解決有些技術(shù)性人才 提拔 到管理崗位，但是其管理能力又不足，造成人崗不匹配的問題。職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。 表七： xx 薪酬等級表 設(shè)計表 職位名稱 崗等 薪級 薪級差 A B C D E 門崗、清潔工、勤雜員、服務(wù)員等 1 1,100 1,200 1,300 1,400 1,500 100 司機、話務(wù)員、經(jīng)警、庫管、初級工、學(xué)員等 2 1,300 1,500 1,700 1,900 2,100 200 統(tǒng)計、秘書、客服、 一般 生產(chǎn) 人員 、初級技工 、辦事員 等 3 1,800 2,100 2,400 2,700 3,000 300 質(zhì)檢、技術(shù)員、帶班、業(yè)務(wù)員、科員、會計、中級技工等 4 2,400 2,750 3,100 3,450 3,800 350 調(diào)度員、科長、工程師、業(yè)務(wù)主管、主任科員、助理工程師、高級技工等 5 3,100 3,500 3,900 4,300 4,700 400 車間主任、部門主管、經(jīng)理、工程師、技師、中級經(jīng)濟師、中級會計師等 6 4,000 4,500 5,000 5,500 6,000 500 部長、分廠廠長、副部長、副廠長、部門經(jīng)理、高級經(jīng)濟師、高級工程師、高級會計師、高級技師等 7 5,000 5,800 6,600 7,400 8,200 800 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、總經(jīng)濟師、總會計師、總工程師、首席技師 8 7,500 8,800 10,100 11,400 12,700 1,300 總經(jīng)理 9 11,250 13,250 15,250 17,250 19,250 2,000 關(guān)于 員工 晉升通道的設(shè)計。對于中間層次（崗等 36），我們基本采取行業(yè)跟隨 和 地區(qū)保持適當(dāng)領(lǐng)先策略， 并注意提高質(zhì)檢人員、基層管理人員的薪酬水平，薪級差距保持適當(dāng)距離（ 300500 元）。為此根據(jù)目前流行寬帶薪酬的趨勢，并結(jié)合 xx 目前的職務(wù)工資制，設(shè)計了 9等 5 級 寬帶薪酬制。 表六： 年終獎 /利潤分成方案 年度獎勵依據(jù) 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 公司領(lǐng)導(dǎo)班子、各部部長 公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況，按照超額利 潤提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻大小，年基本工資 05 倍 分廠廠長 /車間主任 /銷售業(yè)務(wù)員 /獨立經(jīng)營單位 副 責(zé)人 部門經(jīng)營目標(biāo)完成情況，按照成本節(jié)約額提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻大小，年基 本工資 02 倍 技術(shù)人員 公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況，按照超額利 潤提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻大小，月基本工資 05 倍 管理人員 公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況，按照超額利 潤提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻大小，月基本工資 05 倍 生產(chǎn)人員 部門經(jīng)營目標(biāo)完成情況，按照成本節(jié) 約額提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻大小，月基本工資 05 倍 行政后勤人員 公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況，按照超額利 潤提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻大小，月基本工資 02 倍 搬運、裝卸人員 /電修、機修人員 /選紙工 /包裝人員等 可有可無 關(guān)于薪酬 等級的設(shè) 計 。 表五： 月度績效工資發(fā)放 方案 人員類別 績效工資比例 方案 1 方案 2 優(yōu)缺點比較 公司領(lǐng)導(dǎo)班子、各部部長 60% 根據(jù)公司月度利潤完成情況確定當(dāng)月績效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司 /部門月度績效考核情況確定個人績效工資大小 根據(jù)公司月度和部門月度績效考核情況確定工資大小，其中公司得分占 40%，個人得分占 60%。四是我們的薪資福利體系要將與員工的績效、公司的業(yè)績緊密聯(lián)。必要的時候還要根據(jù)實際情況進行兩者組合，如對 一般 生產(chǎn)人員以過程導(dǎo)向為主，結(jié)果 導(dǎo)向為副。單一的薪酬激勵體系顯然不能滿足實際需要。 伙食補貼 生產(chǎn)一線中夜班員工有每月 50 元的補貼 其他補貼 夜班補貼 目前生產(chǎn)人員 10 元 /次，建議干部值班如果安排休假，按夜班標(biāo)準(zhǔn)補貼，不安排休假應(yīng)按加班對待 健康補貼 建議加大高溫補貼，設(shè)立有毒有害氣體補貼、噪音補貼、粉塵補貼 社會保險 養(yǎng)老保險 目前按聊城市標(biāo)準(zhǔn)在繳納 醫(yī)療保險 目前按聊城市標(biāo)準(zhǔn)在繳納 工傷保險 目前按聊城市標(biāo)準(zhǔn)在繳納 生育保險 目前按聊城市標(biāo)準(zhǔn)在繳納 失業(yè)保險 目前 沒有 繳納 住房公積金 目前中層領(lǐng)導(dǎo)、大學(xué)生每人 66 元 /月， 部分 工齡滿 15年的員工 10 元 /月 商業(yè)保險 目前沒有，建議以后對優(yōu)秀員工設(shè)立以及對公司高危作業(yè)人 員補充商業(yè)保險 其他福利 帶薪假 可增加 探親假、婚假、帶薪年假 、帶薪病假 等 旅游計劃 可采取部門自行組織和公司對優(yōu)秀員工進行組織兩種方式 生日禮物 可采取部門自行組織和公司對 所有 員工進行組織兩種方式 健康計劃 目前公司對 35歲以上員工有年度免費體檢，可進一步擴大健康項目內(nèi)容和范圍 其他 公司感覺有必要增強員工凝聚力的福利措施，如家庭健康計 劃、家庭旅游計劃等 關(guān)于薪酬激勵體 系的選擇。具體見下表： 表四： xx 薪酬福利構(gòu)成方案 工資構(gòu)成 具體 項目 情況說明 固定工資 基本工資 崗位工資 崗位價值分等級 技能工資 學(xué)歷、知識、經(jīng)驗分等級 職務(wù)工資 職務(wù)大小分等級 工齡工資 根據(jù)來 xx 服務(wù)年限確定大小，建議工齡每增加一年，每月工齡工資增加 20元，工齡超過 20 年不增加。 一個完整的薪酬構(gòu)成 既要體現(xiàn)保障因素（如基本工資），又要體現(xiàn)激勵因素（如績效工資和獎金），同時還要體現(xiàn)必要的補償（如加班工資、津貼），最后還要符合國家法律要求（如社會保險部分）。對于企業(yè)的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員 （包括公司優(yōu)秀員工） 采取 行業(yè)領(lǐng)先策略，對于 抄紙 生產(chǎn)人員采取地區(qū)領(lǐng)先策略，對于 一般技術(shù)、行管、輔助生產(chǎn)人員 采取地區(qū)跟隨策略，對于后勤、門崗等一些人員采取跟隨或滯后策略。 企業(yè)薪酬水平策略的選擇一般跟企業(yè)在地區(qū)、行業(yè)中的規(guī)模、地位，企業(yè)的經(jīng)營狀況（支付能力），企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有很大關(guān)系。 四、關(guān)于 xx 薪酬體系建設(shè)的初步設(shè)想 薪酬策略的定位和選擇 。有些員工想多掙點錢，養(yǎng)家糊口，愿意加班，那么可以進入三班倒車間，有些員工希望獲得更多的自由自配時 間，那么可以進入四班 三運作 車間。對于職能部門，建議采取雙休日，這些部門人員要以 提高 工作效率 和工作質(zhì)量 為 目的，而不能以工作時間為標(biāo)準(zhǔn)，造成出工不出力。 但是社會是要進步 的 ， 人的思想觀念也在轉(zhuǎn)變，當(dāng)許多 企業(yè)為 了提高 員工 的滿意 搞 各種特色福利（如 帶薪 假期 ， 旅游、生日禮物 等）的時候 ，而我們的員工還享受不到基本的節(jié) 假日，他們會 作 何感想？ 保護員工的休息權(quán)是勞動法的規(guī)定，這是企業(yè)的責(zé)任，不斷增強員工的幸福感也是企業(yè)的義務(wù)。 xx 是一個有著 50 多年歷史的國企，注人情，重關(guān)系是 xx 的企業(yè)特色。 對于車間，應(yīng)該形成大車間管理， 像 一個八缸，有四臺紙機，可以設(shè)置一個車間主任，不用一臺紙機一個主任，其實 xx 也有很多車間主任兼管兩個車間的例子，而且效果還不錯，這樣既便于管理（如成本核算），又能充分利用資源（人員、備品備件方面）。 比如如果成立人力資源部，不一定非要在人力資源部下設(shè)若干個處室，可以根據(jù)工作內(nèi)容，設(shè)招聘經(jīng)理 /主管 /專員、薪酬福利經(jīng)理 /主管 /專員、培訓(xùn)經(jīng)理 /主管 /專員等。 xx 以后在機構(gòu)設(shè)置中應(yīng)借鑒這一思路，進行大部制、大 科 室 、大車間 改革。同時，因科室設(shè)置過多，也造成辦事環(huán)節(jié)過多、流程不優(yōu)、辦事難，“中層梗阻”等突出問題，