【正文】 8 ￥ 1,943 ￥ 2,787 ￥ 3,886 ￥ 4,702 助理專員 ￥ 1,131 ￥ 1,562 ￥ 2,241 ￥ 3,124 ￥ 3,780 生產(chǎn)制造 總監(jiān) ￥ 5,271 ￥ 7,274 ￥ 10,437 ￥ 14,549 ￥ 17,607 經(jīng)理 ￥ 2,676 ￥ 3,693 ￥ 5,299 ￥ 7,386 ￥ 8,939 主管 ￥ 1,946 ￥ 2,686 ￥ 3,853 ￥ 5,372 ￥ 6,501 專員 ￥ 1,378 ￥ 1,902 ￥ 2,729 ￥ 3,805 ￥ 4,604 助理專員 ￥ 1,108 ￥ 1,529 ￥ 2,194 ￥ 3,059 ￥ 3,702 采購 /倉儲 /物流 總監(jiān) ￥ 5,271 ￥ 7,274 ￥ 10,437 ￥ 14,549 ￥ 17,607 經(jīng)理 ￥ 2,676 ￥ 3,693 ￥ 5,299 ￥ 7,386 ￥ 8,939 主管 ￥ 1,946 ￥ 2,686 ￥ 3,853 ￥ 5,372 ￥ 6,501 專員 ￥ 1,378 ￥ 1,902 ￥ 2,729 ￥ 3,805 ￥ 4,604 助理專員 ￥ 1,108 ￥ 1,529 ￥ 2,194 ￥ 3,059 ￥ 3,702 行政 總監(jiān) ￥ 5,103 ￥ 7,042 ￥ 10,104 ￥ 14,085 ￥ 17,045 經(jīng)理 ￥ 2,590 ￥ 3,575 ￥ 5,130 ￥ 7,151 ￥ 8,653 主管 ￥ 1,884 ￥ 2,600 ￥ 3,730 ￥ 5,200 ￥ 6,293 專員 ￥ 1,334 ￥ 1,841 ￥ 2,642 ￥ 3,683 ￥ 4,457 助理專員 ￥ 1,073 ￥ 1,480 ￥ 2,124 ￥ 2,961 ￥ 3,583 表二： xx 紙業(yè)現(xiàn)行崗位人員薪資情況 級別 職位 工資范圍 說明 公司級 總經(jīng)理級 12600 見《 2020 年中冶紙業(yè)集團子公司領(lǐng)導班子工資發(fā)放的規(guī)定》 副總 /總監(jiān) 11200 見《 2020 年中冶紙業(yè)集團子公司領(lǐng)導班子工資發(fā)放的規(guī)定》 部級 部長 75008600 生產(chǎn)部長 8600 元，技術(shù)部長 8100 元，其他各部部長 7500元 副部級 副部長 40005717 生產(chǎn)技術(shù)部的副部長為 5717 元，其他部的副部長為 4000元 分廠廠長 65007501 高檔紙分廠與 二分廠廠長為 7500 元，其他分廠廠長為 6400元 處級 副廠長 44805250 副廠長為所在分廠廠長工資的 70% 處長 32004774 生產(chǎn)部、技術(shù)部的處長為 4774 元，非生產(chǎn)技術(shù)部的處長一般為 3200元，個別處長按計件工資，如成品處處長一般在32004000 元 科級 副處長 /科長 25603718 生產(chǎn)部、技術(shù)部的 副 處長或科長為 3718 元，非生產(chǎn)技術(shù)部門 的 副 處長或科長一般為 2560 元 車間主任 48007500 車間主任根據(jù)車間效益確定，上不封頂，下有保底，一般在 48007500 之間。 副科級 副科長 20802453 副科長為普通職員的 倍，生產(chǎn)、技術(shù)部職員工資稍高與其他 職能 部門科員 工資 車間副主任 /三大員 33605250 副主任為普通員工 倍，車間大小性質(zhì)不一樣，差別較大；三大員是分廠員工平均工資的 倍，大致也在這個范圍。 無職務級別 科員 16003019 一般在 1600元左右，部分因 資歷、 崗位、學歷高于 1600元，但不超高 3019 元 生產(chǎn)員工 17002500 根據(jù)車間大小、性質(zhì)、工種有所區(qū)別，一般員工基本在這個 范圍，帶班長、工段長在 25003500 元之間 后勤人員 10001500 主要是后勤和保衛(wèi)人員，無職務級別的一般在這范圍 如果我們拿表一中的中間水平和 xx 比較，我們發(fā)現(xiàn)銀行的生產(chǎn)部門、技術(shù)部門、質(zhì)量檢驗部門等職能部門的主管級別的人員工資水平與市場相當或略高于市場水平，而 企管、財務、人事、采購、銷售、行政后勤等 部門主管級別人員工資低于市場水平；部長、生產(chǎn)廠長、副廠長、車間主任、副主任、三大員工資水平高于市場水平（需要解說一下，按照工作內(nèi)容來說，公司相當一部分部長其實相當于副總級別了 ； 另外造紙工藝較穩(wěn)定，生產(chǎn)屬于流程化團隊作業(yè) ，對生產(chǎn)管理人員要求較高，責任較大，工資水平高于技術(shù)部門可以理解 ）；生產(chǎn)人員人均工資低于市場 500 元左右，職能部門基層管理人員由于崗位不同，差別也不一樣，但整體 與市場 差別應該在 1000 元左右；后勤人員由于缺乏調(diào)研數(shù)據(jù)，無法比較。 對內(nèi)缺乏公平性。 主要表現(xiàn)在： （ 1）相同職位或級別工資差別較大。例如非生產(chǎn)、技術(shù)部門的主管工資和生產(chǎn)、技術(shù)部門相同職位的主管工資相差 倍，科員相差 ，而部長與部長、廠長與廠長之間最高僅相差 倍。同樣的部門，高層之間差距不大，但是中層及以下 人員差距 比較大。 （ 2） 同一部門，不同職級差距過大或過小。副總經(jīng)理和總經(jīng)理相差 倍，部長和副總相差 倍，生產(chǎn)部部長和處長相差 倍，技術(shù)部部長和處長相差 倍，非生產(chǎn)、技術(shù)部門的部長和處長相差 ， 處長和科長相差 ，科長和科員相差 倍。所以，副總和部長這一級工資差距合適，部長和處長一級差距較大，主要是非生產(chǎn)、技術(shù)部門的處長這一級工資相對較低。 （ 3）同工不同酬。同樣能力的人員、同樣性質(zhì)的崗位，經(jīng)常會出現(xiàn)“干得好，不如生得好” 、“學得好，不如嫁的好” 的現(xiàn)象，遇到好車間輕輕松松領(lǐng)高工資 ，遇到不好的車間加班加點掙不到錢。還有在一些部門存在著工作性質(zhì)基本相同，責任大小也相差無幾，但是由于一些人情關(guān)系、資歷等特殊原因存在同崗不同酬。如有些人從高層或重要崗位走向底層或次要的崗位，但是工資確沒有相應調(diào)整。按理說，是不應該，但是考慮到公司人情文化比較濃厚，可以研究合適處理方法，否則對公司長遠來說是不利的。 個體缺乏激勵性。 主要表現(xiàn)在： （ 1）職務相同，價值不同，待遇相同。比如同樣是處長，有些是直接從事管理的，有些只是為管理進行服務的，其責任大小和崗位價值不一樣，其待遇卻一樣。 （ 2）同一性質(zhì)崗位 ，工作量不同，責任大小不同，工資分配不合理，甚至出現(xiàn)干得多拿得少。如 財務統(tǒng)計、 分廠統(tǒng)計、車間統(tǒng)計崗位同屬統(tǒng)計崗位，但是統(tǒng)計的層次和工作量明顯是 財務統(tǒng)計最高、工作量最大， 分廠 統(tǒng)計其次 ， 最后是車間統(tǒng)計，但工資確實車間統(tǒng)計最高、分廠統(tǒng)計其次、財務統(tǒng)計最低 。同樣是科員，有做基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄的，有做數(shù)據(jù)匯總的，有做數(shù)據(jù)分析的，這三者要求的技能不同，對公司的作用也不同，數(shù)據(jù)的分析可能直接關(guān)系著領(lǐng)導者的決策，所以相同的待遇沒有體現(xiàn)出崗位價值的大小，存在關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位的差別，所以 待遇 應該向關(guān)鍵崗位傾斜 。 （ 3）現(xiàn)行工資體 系縱向沒有合理的引導員工走向職業(yè)生涯的規(guī)劃，沒有和員工成長結(jié)合起來。加薪 就是 “自古華山一條道”，想漲工資 就得 提系數(shù)，想提系數(shù)就得升官，想升官就得靠關(guān)系。這樣直接引導員工把主要精力放在了跟領(lǐng)導的關(guān)系上而不是工作技能提升上。有些員工在 xx 呆了好多年，盡管業(yè)務能力不斷提升，但是卻由于不能得到職務上的晉升，工資增長無望。 （ 4） 工資結(jié)構(gòu)不合理。 表三 是 xx 員工現(xiàn)在的工資表樣本。據(jù)說這個工資表幾十年也基本沒有變過。 從其中的一些項目也可以看出倪端，如烤火費、糧差等還保留著計劃經(jīng)濟時代的特色。一個科學的工資結(jié)構(gòu)應該由 基本 工 資、 激勵 工資、 補償工資 三部分構(gòu)成。 基本 工資一般由崗位工資、 技能工資、職務工資、工齡工資構(gòu)成， xx 員工目前的基本工資在 231505 之間，絕大部分不超過 300 元，這遠低于聊城市的當?shù)毓べY標準 （ 2020年 3月份聊城市公布最低工資標準為 1080元） ，以此為員工計算加班費是不合 法 的；工齡工資每年 1 元錢，形同虛設?？冃ЧべY一般跟個人業(yè)績掛鉤，而且不同崗位、職務績效工資比例應該不同， xx 現(xiàn)在大部分人員績效工資實際沒有和個人績效掛鉤，基本當固定工資發(fā)。其原因有兩個方面，一方面在工資結(jié)