【正文】 第四十四條 本 方案 自公布之日起執(zhí)行。 合理化建議獎由工會管理 審核 批準 審批預算外使用 必須做出年度整體預算，超預算的由董事會審議批準 人才培養(yǎng)專項基金的申請、使用 提案 各部門申報 審核 批準 特殊人才專項基金的申請、使用 提案 各部門申報 審核 批準 工資計算、發(fā)放 集團公司月工資表 編制 財務部復核 批準 分公司月工資表 總額審核、備案 財務部復核 批準 津貼 專項津貼的申請、分配 審核、 提案 各部門申報 審核 批準 年終獎 年終獎方案 提案 審核 審議 批準 福利 福利政策、方案 提案 工會、集團辦審核 審核 批準 福利實施 提案 審核 批準 22 第十二章 附 則 第四十二條 本 方案的擬定和修改 由 集團公司 人力資源部 負責 。 ? 分、子公司 應每年從工資總額的新增部分中提取不少于百分之十，作為企業(yè)工資儲備金，主要用于以豐補歉。 對工資總額執(zhí)行情況的具體考核辦法，每年由人力資源部提出，經集團薪酬委員會同意后執(zhí)行。工資總額經集團公司薪酬管理委員會審議通過后下發(fā)執(zhí)行。 （一） 工資總額內容 除特殊貢獻獎、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎勵福利由集團統(tǒng)一由“總裁基金 ”支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎金、津貼、福利都屬于工 資總額的范圍。 第四十一條 工資總額管理 集團公司對各分子公司采取工資總額管理 。 20 第十一章 薪酬 組織管理 第四十條 薪酬管理 權限 本 制度 規(guī)定了集團公司薪酬管理 體系 ，各分 、子 公司在本 制度 框架下 ，根據集團對分公司薪酬的指導意見 細化 各自 的薪酬管理辦法 ，提交集團人力資源部審核 備案 。由各部門負責人或分管領導提出定檔意見（限于 1~5 檔），人力資源部審核。（內部調崗的試用期仍按集團公司原辦法考核。在此期間，因個人努力，工資晉升達到或超出試用期標準的，按新工資標準執(zhí)行；如1 年到期其檔級對應工資仍未達到 試用期工資標準 ，則按定檔結果發(fā)放工資。 第三十五條 應屆畢業(yè)生 應屆畢業(yè)生試用期 工資按 以下標準發(fā)放： 畢業(yè)生 類 別 博士 碩士 大學本科 大專 高職 /中專 /中技 工資標準 3000 1800 1500 1200 800 從公司吸引、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，應屆 畢業(yè)生 試用期工資標準保留 1 年（含試用期）。 （三） 學歷教育：公司鼓勵員工利用業(yè)余時間繼續(xù)深造學習，經公司批準同意后，完成相應的學歷（學位）教育后，可按《員工教育培訓管理辦法》有關規(guī)定給予一定獎勵或報銷相應額度學費。 （一） 商業(yè)保險：凡符合獎勵條件并選擇商業(yè)保險獎勵類別的公司正式員工，自獎勵年度開始，三年內由公司在獎勵額度內支付其名下的保險 費，三年后一次性移交給被獎勵員工本人自理。 第三十三條 獎勵福利 獎勵福利 是 公司 對做出特殊貢獻的員工以及 優(yōu)秀人才 的一種獎勵 ， 包括商業(yè)保險、商務考察、學歷教育、榮譽獎勵等。 （五） 班車：公司為 員工提供正常上下班的班車服務，由集團辦公室協調 安排。 （三） 員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對象、旅游費用額度、旅游方式等由人力資源部統(tǒng)一設計。 （二） 勞保福利 ：公司根據員工不同的工作崗位按國家有關勞動保護的規(guī)定，向員工發(fā)放勞動保護用品。 第三十二條 補充類福利 指 公司 根據 實際經營情況 及員工的崗位工作性質建立的 福 利，具體包括： （一） 節(jié)日福利： 公司 為 在崗工作的 員工提供定額化 的 節(jié)日福利 。 （四） 假期： 員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有年休假、婚喪假、探親假等各類假期。 （三） 工會會員福利：為保障員工合法權益， 公司 依法 建 立各級工會組織，所有員工 自愿加入工會，繳納工會會員費，同時公司按照上一年度工資總額的 2%撥給工 會活動經費。員工的在職教育由人力資源部根據公 司生產經營需要及員工個人職業(yè)生涯計劃具體組織實施和管理。 具體辦法 詳 見《住房公積金繳存方案》。人力資源部具體負責員工公積金的管理事宜。 醫(yī)療保險與生育保險 具體事宜的辦理由人力資源部負責 。 （二） 公司按國家法律法規(guī)及 相關政策為員工 建立 醫(yī)療保險 并建立 醫(yī)療保險 個人 賬戶 ?；攫B(yǎng)老保險與失業(yè)保險屬員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。 第三十條 社會統(tǒng)籌類 指國家規(guī)定的五大社會保 險，即基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷 保險、醫(yī)療保險及生育保險，具體由人力資源部按規(guī)定負責管理。 享受特殊津貼的員工不超過集團公司總人數的 2％，人員、津貼數額由人力資源部提名、薪酬委員會確認，每年進行調整。 根據《人才庫管理辦法》發(fā)放。 （八） 安全補貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發(fā)放安全補貼。天 （六） 技術 補 貼：為不 斷優(yōu)化公司員工隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，公司對 具有 專業(yè)技術職稱 、及信息中心部分兼職電腦維修崗位的 員工給予津貼。天 元 /人 （五） 夜 班補 貼 ：對需要上夜班的崗位 ， 根據實際出勤情況，給予夜班補貼。津貼額度按職級確定， 詳 見每年的 具體 通知。 具體辦法詳 見 《集團通訊費用管理辦法》 。 （一） 崗位責任津貼： 針對部分 工作量繁重、 責任較大 的崗位 。 崗位津貼 是指企業(yè)給予特定崗位的員工從事特殊性質工作的補貼，只有在此崗位并從事相關工作內容的員工 方可 享受。 膳食補貼： 對 工作地點不在集團公司、無法在集團公司餐廳就餐的員工，根據當地物價條件，由集團人力資源部制訂膳食補貼標準。 福利性津貼 年功津貼：根據集團 《 年功津貼管理規(guī)定（試行） 》 執(zhí)行。 （十五） 經雙方協商同意轉出工資特區(qū)的，參照集團公司《崗位職級表》，由人力資源部組織對其進行定級定檔，納入普通薪酬體系管理。 14 （十二） 工資特區(qū)人才的動態(tài)管理 （十三） 針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。 （九） 技術顧問：引進掌握豐富現場經驗或訣竅的技術師傅進行技術顧問或指導，解決緊急技術攻關 項目，本人具備相關行業(yè)經驗 10 年以上，經申請可以納入工資特區(qū)管理。具體可分為以下三類： （七） 高級管理人才：引進部門副經理、分公司副經理以上級別的管理人才，其本人具備 5 年以上大中型企業(yè)部門經理以上級別崗位工作經驗（或國家教育部直屬重點院校研究生 /MBA 以上學歷），可以申請納入工資特區(qū)管理。 （四） 限期原則：特區(qū)人員合同原則上一年一簽，由雙方根據合作情況決定是否續(xù)簽。 第二十八條 設立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。試用期結束時按試用期轉正的定檔辦法，經評估后定檔。 （ 2） 崗位 職級下降（崗位 下調 /落聘） 若員工崗位下調，由部門主管或分管領導對其進行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時一般按降低最小幅度的原則進行。調入 C 崗位后，其試用期工資按 B 崗位評定的結果執(zhí)行。 崗位變動調整 （ 1） 崗位 職級 上升 （崗位晉升） 若 員工 崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束時按試用期轉正的定檔辦法確定檔級。 員工技能調整。 （二） 個別調整 考核調整。 ? 崗位工資整體調整：根據集團公司效益與發(fā)展狀況決定，增長幅度應不高于集團公司效益的增長幅度。 第二十六條 工資調整 12 工資調整 分 為 整體調整與個別調整。 ? 老員工工資確定： 薪酬改革過渡期，老員工 以現有 （ 基本工資＋ 考核工資）后的額度按就高原則確定崗位技能工資檔級。 第二十五條 員工 工資 確定 根據員工所在崗位 ，對照《崗位職級表》 確定崗位 職級。 通過對員工個人技能的評價 ， 確定員工個人