【正文】 1 2 3 4 5 6 7 8 嬰兒期 兒 童 早 期 學前期或 游戲期 學齡期 青年期 成 人 早 期 成 人 。 一方面希望在學習上取得成就， 同時又擔心自己會遭到失敗。 學齡期： 體驗能力的實現(xiàn) 體會到性別的差異，并用自己高速發(fā)展的生理、知覺、知識改善自我，面對社會的挑戰(zhàn)。兒童覺得要達到向外擴展的目的并不太困難，但又因闖入別人的世界、特別是與自已信賴的人發(fā)生沖突而感到內(nèi)疚，由此而產(chǎn)生本階段的危機。 自我同一性開始出現(xiàn)，代替了以前的自我為中心觀念。 學前期或游戲期 知覺和肌肉運動的更加精確化，加上語言能力的增進，大大激發(fā)了兒童的獨立性。 消極方法：增加了心理障礙。使個增加 美好品質(zhì) 。危機必須解決，或用積極的、或用消極的解決方法。并按一定的成熟程度分階段向前發(fā)展。 三、 埃里克森的個性發(fā)展階段論。 自我不僅必須尋找滿足本我需要的事物，還必須考慮所尋找的東西不能違反超我的制約。任何處于兒童內(nèi)化的價值觀之外的經(jīng)驗都不能為超我所容忍。 超我是一種等同于環(huán)境監(jiān)督、社會約束等強 制力的自我控制。從兒童早期體驗的獎賞和懲罰的內(nèi)化模式中產(chǎn)生。 如果人只有本我和自我兩個結(jié)構部分，那么人將成為快樂主義者和獸欲主義者。這種產(chǎn)生真正生理滿足的自我實現(xiàn)努力過程稱為“次級過程”。 自我要達到的目的是為了使個人能真正滿足需要。 自我 是把本我的意象與實際現(xiàn)實中的事物相配對的能量。稱為“初級過程”。對本我而言，它的意象是唯一的現(xiàn)實。 不僅本能和反射是先天的，連緊張狀態(tài)引起的意象也是。本我通過與意象相接觸，暫時緩減緊張狀態(tài)，達到愿望滿足。 本我通過兩種方法滿足生理需要： 1） 反射作用：對生理需要所形成的緊張狀態(tài)的自動反應。由于生理需要，本我處于緊張狀態(tài)，因而本我要求滿足生理需要。 嬰兒個性僅由本我組成。 二、 精神分析個性理論 弗洛伊德。 個性是個人內(nèi)部 的心理 —— 生理特質(zhì)所構成的動力組織，個性決定一個人的思想和行為的獨特性。 認為特質(zhì)是思想和行為的一般傾向。 1936 年提出共同特質(zhì)和個人特質(zhì) 高爾頓再對相關系數(shù)進行考證，發(fā)現(xiàn)相關程度，找出相關群集，群集分析，從中篩選出高度相關的能力和特征。 L數(shù)據(jù)：生活中觀察到的材料（生活記錄） Q 數(shù)據(jù)：問卷中所得的信息?？ㄌ貭柕奶?質(zhì)理論 個性是由許多彼此獨立的特質(zhì)構成的復合體。 三國劉劭《人物志》劃分 12 種： 強毅之人、柔順之人、雄悍之人、悍慎之人、凌楷之人、辯博之人、弘普之人、狷介之人、休動之人、沉靜之人、樸露之人、韜譎之人 外部表現(xiàn) 為：神、精、盤、骨、氣、色、儀、容、言 第二節(jié)個性理論 一、 雷蒙德 第四節(jié)組織變革 三階段： 解凍期：變革初期 變革期： 再凍結(jié)期： 克服變革阻力的方法： 1） 力場分析法（勒溫） 2）處理好各階段在基本問題。 一般不是實體性的，是以組織規(guī)則和章程的形式，通過組織社會活動和成員的心理活動表現(xiàn)出來。過濾和篩選作用。 選擇組織的活動領域和劃定組織的活動范圍。 部門是由組織不同職能形成的分工結(jié)構。組織機構是正式結(jié)構 實體框架。組織成員之間的正式交往關系，不以組織內(nèi)的個人為轉(zhuǎn)移；其核心是職權，客觀存在為組織各部分的活動和相互關系提供基礎。 2） 制定規(guī)范： 根據(jù) 共同的價值而制定的規(guī)范，把人們的行為納入相同的固定模式中。 制度化的具體過程 1） 確立共同的價值觀念。制度化是群體和組織的社會生活從特殊的、不固定的方式向普遍認可的固定模式的轉(zhuǎn)化過程。 第二節(jié) 組織繪聲繪色及其功能 織的正式結(jié)構 由組織內(nèi)部的職、權、責組成的三位一體的科層體系。 組織目標的實施方法 1） 指導性方法（指示性方法） 是自上而下實施組織目標的過程 2） 參與式方法： 是讓組織內(nèi)的管理者和員工、組織內(nèi)的 各個部門共同參與目標制定和實施的過程。更多地關心自身目標的實現(xiàn)。 家長式管理 官僚式管 理 科學管理 人際關系理論 ———— 影響組織目標實現(xiàn)的主要因素 1） 目標沖突： 組織內(nèi)各部門目標之間不協(xié)調(diào)。 組織目標是一個體系，有戰(zhàn)略目標、長期目標、中期目標、短期目標組成。 組織目標與成員的關系 組織目標至少要同組織成員的個人最低限度的和諧統(tǒng)一。 2） 組織與環(huán)境的關系狀態(tài)影響目標的形成。 二、組織目標制定 組織要實現(xiàn)的共同目標，稱為組織目標，是一個組織存在和活動的靈魂。 第七章 強化組織意識 第一節(jié)組織及其目標 一、定義 在組織行為學中，組織是指有特定的管理目標和規(guī)章制度的社會群體，也稱勞動組織。 5） 參考仿照式批評法（間接批評法） 和開門見山相反，是通過其他類似的情況，讓對方通過比較，進行自我鑒別，從而認識缺點關自覺改正的方法。 4） 商量討論式批評法 即對錯誤不明顯、部分有理的行為，以分析的態(tài)度，詳細區(qū)分優(yōu)缺點的方法，指出不足之處的批評方法。 3） 開門見山批評法 發(fā)現(xiàn)缺點直截了當?shù)靥岢雠u的方法。 2） 逐步批評法 對于一個人的缺點不是一鍋端，而是先治好一個缺點，再治另一個缺點的方法。 適宜于糾正不良后果明顯的缺點。 針對不同的場合、不同的員工要采取不同的批評方法。 8） 冷處理： 營造利于思考的教育氛圍，使對方處于一種內(nèi)省狀態(tài)，并及時灌輸正確觀念的方法。例：開放時期觀念的更新。達到教育 目的。 5） 現(xiàn)身說法 教育者以自己以往的一些經(jīng)驗教訓作為實例，教育鼓勵對方接受正確觀點的方法。管理者既要避其鋒芒，又要達到轉(zhuǎn)化對方觀念的效果。 4） 迂回法 采用間接的側(cè)面的方法指出、或暗示對方的錯誤觀念，并提出正確觀念使之接受的方法。 例：景差的故事。直接指出則依據(jù)不足，往往令對方感到不可接受。 2） 寓理法 常用于自尊心強、悟性較高的員工身上。從而接受正確觀念。 對具體的個人，要具體分析， 以取適宜的方法加以灌輸，才有最佳的轉(zhuǎn)化效果。 7） 參觀 通過觀看其他組織的成果汲取有關經(jīng)驗的過程。其關鍵在于統(tǒng)一對任務的意義的認識，統(tǒng)一完成任務的時間，統(tǒng)一對質(zhì)量的要求，統(tǒng)一群體的力量。正面、反面教材，一揚一抑，確立正確的觀念。 評比中 ，應抓兩頭促中間。 評比貴在客觀公正，要有量法的指標。 5） 評比 是對某個標準進行相互比較的過程。三是討論主題是否被參與者所熟悉，所關心。有了提綱，就能有效地控制討論范圍，如果討論不熱烈，則擴大題材；如果離題太遠，則收攏話題。討論時間視人數(shù)而定，一般 每人 10 分鐘。 4） 討論 通常針對某一問題展開，參與人數(shù)一般以基層為單位，大致在 10 左右。 3） 演講 有一個充分準備過程，在基層組織中通過層層篩選，競爭出優(yōu)勝者。（例：縣官收蛇不收禮） 灌輸方法： 1） 授課 完整地系統(tǒng)地請專家上一門課， 2） 講座 請專家就某個專題作適當傳授。 第一節(jié)確立觀念法 通常以群體為灌輸對象，關鍵在引導。 2） 轉(zhuǎn)化觀念法：發(fā)現(xiàn)對方某種觀念與規(guī)章制度不符時，以糾正其觀念為目的的灌輸法。二是在管理過程中，管理者要求員工必須遵循這些規(guī)章制度，因而要求員工務必將這些規(guī)章制度轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的思想觀念。 培養(yǎng)員工遵守規(guī)章制度的過程，稱為灌輸。 1） 瑟斯頓量表 2） 利克特量表（相加法） 3） 社會距離量表：主要用于測量人際關系的親疏。 前題是假設被意識到并愿意表達他的態(tài)度。對此可用對一種態(tài)度運用多個問題的方法，而且問題表述彩 不同方式，回答有時用同意，有時用不同意。皮電反應或肌電圖的利用。 A．配合使用“假通道技術”：即申明采取一種儀器可以探查到被試者的真正態(tài)度（實際上是做不到的）。 由于某種原因被試者不愿意表達真實態(tài)度，會做出虛假的反應。在編制態(tài)度量表時應當用多個項目測量同一 個態(tài)度。 可見反應分： a．認知反應（同意不同意） b．情感反應（喜歡不喜歡） c．行為反應（支持或反對） 評價傾向可以通過上述任何一種反應來估量。 2） 態(tài)度主要屬性是評價性，亦對一定態(tài)度對象有積極或消極的反應傾向； 3） 態(tài)度應在評價連續(xù)性上處于一定位置。 測量方式：態(tài)度量表、問卷等。 第四節(jié)。商業(yè)廣告中既要用無關細節(jié)引開觀眾對廣告主旨的挑剔，避免產(chǎn)生反論，又要使 無關細節(jié)不太吸引人，避免掩蓋了廣告主旨。 分心方法有助于 說服 當分心有效干擾目標人的反論時能加強說服力，反之當分心削弱了目標人對信息有效論據(jù)在注意力，則會減弱說服效果。反之，態(tài)度不會改變或向相反方向改變。 在被試的原有意見不穩(wěn)固的情況下，預先提示，可促進態(tài)度改變。 在被試受原有意見約束很大時，預先提示會增強對說服的抵制。 三、 常用說服技巧 預先提示 也稱預先警告。而且前者較少受不合邏輯誰的影響，且者較少受復雜論證的影響。 在目標人的人格因素方面 ，自我評價低的人比自我評價高的人易于被說服。 接受了支持法的人往往在接受說服前，就已經(jīng)開始思考支持性論據(jù)。 支持法：使目標人的態(tài)度受到某些支持。自由選擇的態(tài)度比被迫選擇的態(tài)度更易于保持。如已穿上的新服裝有助于加強對這套衣服的喜愛。 總之：在多數(shù)情況下，引起恐懼能加強說服力，但是如果恐懼過強，就可能使人驚呆不能采取行動，或者否認危險。 但恐懼過大就會引起防御機制，從而很少引起改變。 恐懼與態(tài)度改變的關系依賴于恐懼水平。 研究證明：受過挫折體驗的人 更容易接受嚴懲少年犯的態(tài)度，因為嚴懲的信息引起侵犯者的侵犯動機。 如果信息源的可信性很大，那么可以通過較大差距言論，引起目標人較大態(tài)度改變。 差距太大的言論會讓人懷疑信息源的可靠性。差距越大壓力越大，但并不總是引起較大的改變。要使壓力下降，就需要作出較大的改變。 2） 信息內(nèi)容 ：態(tài)度的表達內(nèi)容 聽眾原來態(tài)度于溝通者所主張的態(tài)度之間的差距。 1981 年研究表明：讓被試者事先知道發(fā)言人的簡單歷史情況，他對一些問題的看法，也就是使被試者對發(fā)言人的一般政治哲學有一定期望，這時再讓發(fā)言人發(fā)言。因此作出與個人利益相反的發(fā)言，會更有說服力，因為這個發(fā)言容易引起現(xiàn)實旭因。其關鍵在于是目標人能否作用現(xiàn)實歸因（就是認為信息是真實的態(tài)度），而不是偏向歸因（就是認為信息是出于某種背景的態(tài)度）。 聲望的具體特點 的兩個因素是：權威性和可信性 來自高權威的信息源的信息有較大說服力。 受歡迎性指溝通者受人喜愛程度。 二、 態(tài)度的說服模型 通過社會公眾的態(tài)度作用于個體使個體改變態(tài)度的過程。 3） 內(nèi)部化：把他人的態(tài)度完全融化吸收，使之成為自己內(nèi)部結(jié)構的一部分。 對社會影響有關的態(tài)度： 1） 順從：即公開表示接受某種態(tài) 度，但私下并未接受。一個人的態(tài)度是？習得的、是不同生活經(jīng)驗的結(jié)果。 態(tài)度中的認知功能、適應功能、表達評價功能和自衛(wèi)功能在不同場合、不同時間、不同情緒中，也會出現(xiàn)某個功能占優(yōu)勢的情況，因而導致態(tài)度與行為不一致。 態(tài)度中的認知因素、情感因素和意動因素在不同場合、不同時、不同的情緒中，某個因素占優(yōu)勢時的情況可以不一 樣，因而態(tài)度也就不同。 二、 態(tài)度與行為不一致的原因 人對某一對象的態(tài)度在表現(xiàn)過程中，會有兩種形式： 一是對抽象的表達形式 二是對具體對象的表達形式 其中情感因素起重要作用。態(tài)度與某行為的預期價值和個人采取這些價值的評價有關。行為可從意圖來推斷。 合理行動模型： 該模型認為態(tài)度決定行為的理論太簡單，應明確態(tài)度什么時候決定行為。如果一個穿戴講究、文質(zhì)彬彬的少數(shù)民族成員來住宿，老板雖有種族偏見也難以拒絕。 情境壓力往往使態(tài)度與行為不相符。 可能同時有幾個態(tài)度與行為有關，起決定性作用的是其中最突出的一個。 態(tài)度的穩(wěn)定性 態(tài)度是隨時間變化的，態(tài)度測量與行為測量時間間距越大，兩埏越可能不 一致。態(tài)度與行為越可能一致。以 3 為例，雖然甲可以設想乙實際不反對或自己不喜歡乙，但多數(shù)情況下甲會采取改 變自己的態(tài)度。 態(tài)度的類型 從態(tài)度結(jié)構： 從認知因素來分： 1） 理智型 2） 盲目型 關 系 態(tài) 度 認知狀態(tài) 態(tài)度變化 說明 甲喜歡乙 兩人對 M 態(tài)度一致 平衡 兩人都不改變 不平衡狀態(tài)產(chǎn)生一種壓力使人改變態(tài)度。 失調(diào)理論：當一個人出現(xiàn)兩種不同的認知，或認知與行為不協(xié)調(diào)時，為了保持一致，態(tài)度將發(fā)生變化。 平衡理論： 例：甲乙對某事 M 的態(tài)度： 當甲喜歡乙 4） 比較：是重視當前諸誘因的平衡過程。 3） 模仿（或?qū)W習）是觀察他人態(tài)度 、縮小自己與他人之間差異的過程， 如果學習者對榜樣有好感