事業(yè)單位論文：我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析(參考版)
2024-09-17 21:52本頁面
【正文】 筆者認(rèn)為，今后在對事業(yè)單位人力進(jìn)行改革的時(shí)候，要把創(chuàng)新和敢于突破進(jìn)取放在首要位置。中國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者的慣性思維就是“等上級發(fā)話”，上面沒政策，下面不行動(dòng)；政府無文件，單位不行權(quán)。 把敢于創(chuàng)新和突破進(jìn)取放在首要位置 事業(yè)單位人力資源部門的大部分精力和時(shí)間基本消耗在員工關(guān)系、檔案整理、薪酬審核、職稱評定等繁雜的事務(wù)性工作中，缺少專門的部門研究與戰(zhàn)略性人力資源管理相匹配的宏觀政策措施，更沒有時(shí)間和精力去構(gòu)建內(nèi)部服務(wù)、工作動(dòng)態(tài)激勵(lì)和素質(zhì)培養(yǎng)等機(jī)制。 平衡權(quán)利、責(zé)任與利益的關(guān)系 一事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮出“以人為本”的理念，在具體工作中表現(xiàn)出“以德治人、以理 治人”的管理模式。 四、完善我國事業(yè)單位人力資源管理的建議 打破傳統(tǒng)人治思想的束縛 隨著改革浪潮的侵襲，相當(dāng)一部分事業(yè)單位管理者開始在口頭上重視人力資源管理的各個(gè)方面，把人才的合理使用提高了一個(gè)認(rèn)識上的層次，但是，在單位的人力資本投資工作中，卻不見實(shí)質(zhì)性的決策，人才流動(dòng)受到了嚴(yán)格的控制，性別歧視進(jìn)一步嚴(yán)重；更有甚者踐踏國家人才待遇政策和號召，大搞不正之風(fēng)，這些都忽略了人力資源這一主導(dǎo)力量在企事業(yè)單位中的重要影響力。另外一個(gè)方面則表現(xiàn)為績效考核的結(jié)果并沒有科學(xué)地運(yùn)用到職工的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、薪酬分配及職位升遷等機(jī)制中，形式化過于嚴(yán)重，考核結(jié)果缺乏相應(yīng)的利用價(jià)值，職工的工作積極性 很難被調(diào)動(dòng)起來，對于年終時(shí)由人事部門發(fā)放的年度考核，各部門及人員也往往應(yīng)付了事。另外，在我國廣東、浙江等部分發(fā)達(dá)的省份，事業(yè)單位的績效工資始終沒能邁出實(shí)質(zhì)性的一步。另外，在事業(yè)單位中，隨意 性較大的物質(zhì)和精神激勵(lì)是對干部職工的主要激勵(lì)方式，管理人員激勵(lì)機(jī)制的脫軌為腐敗和職權(quán)尋租提供了生存土壤。事業(yè)單位由于其特殊的背景，通常缺乏外部競爭機(jī)制，員工所創(chuàng)造的效益很難體 現(xiàn)出來，這使得對各崗位員工的績效考核及評價(jià)工作的開展難度較大，無法形成對人力資源管理的有效支持。
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