論文-行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策(參考版)
2024-09-14 13:23本頁(yè)面
【正文】 從一開(kāi)始選題的確定，到開(kāi)題報(bào)告的完成、初稿的修改，二稿的調(diào)整，以及論文格式方面的問(wèn)題，直至最后定稿，自始至終都給予了大量的關(guān)心與幫助，這使我在完成論文的過(guò)程中受益匪淺，在此深表感謝。在促進(jìn)市場(chǎng)化就業(yè)的同時(shí)，一方面要保護(hù)就業(yè)弱勢(shì)群體，另一方面還要維護(hù)就業(yè)公平。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，政府主要就是要做好運(yùn)動(dòng)員的角色。每年報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)就是個(gè)明顯的例證。 行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策 14 5結(jié)語(yǔ) 行政事業(yè)單位作為政府部門(mén)，由于政府在人力資源市場(chǎng)中既是人力資源的需求主體，同時(shí)還是人力資源市場(chǎng)的管理者，這種同時(shí)兼具裁判員和運(yùn)動(dòng)員兩種身份的政府行為必然會(huì)導(dǎo)致角色上的沖突。對(duì)員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。人力資源管理部門(mén)為了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲(chǔ)備工作，通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。 建立和完善育人的培訓(xùn)機(jī)制 進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，積極配享儲(chǔ)配人才，增強(qiáng)社會(huì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。 其次，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)格的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制。建立和完善人力資本市場(chǎng)，客官上要求構(gòu)建人力資本市場(chǎng)化定價(jià)制度。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。 加強(qiáng)對(duì)人力資本所有全的維護(hù) 人力資本是指通過(guò)教育、 培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力的綜合。最后，是要加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的組織建設(shè)。其次，要確立大環(huán)境觀，這主要包括自然環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉(zhuǎn)變，從“人力資源”觀向“人 行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策 12 才資源”觀轉(zhuǎn)變。 改善人力資源市場(chǎng)的體力環(huán)境 首先，要解決觀念轉(zhuǎn)變的問(wèn)題。工資報(bào)酬確定機(jī)制越不合理，工作潛力與工作成果的差距可能越大，所以對(duì)于服務(wù)工資報(bào)酬確定機(jī)制越不合理，工作潛力與工作成果的差距可能越大，所以對(duì)于服務(wù)性行政事業(yè)單位的分配體制，在重視職稱、學(xué)歷等硬件的基礎(chǔ)上 ，也應(yīng)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益，以調(diào)動(dòng)那些有才能但卻職稱低、學(xué)歷低的員工的積極性。比如學(xué)校、醫(yī)院等單位。應(yīng)該承認(rèn)服務(wù)性行政事業(yè)單位重視職稱、學(xué)歷是有充分理由的。這并沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。在公平競(jìng)爭(zhēng)的選拔機(jī)制上，任人唯賢，打破干部能上不能下的慣例，既能調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性，同時(shí)又能提高單位的社會(huì)效益。而行政事業(yè)單位特別是職能性行政事業(yè)單位，大部分代表國(guó)家行使權(quán)力，代表國(guó)家形象 ，所以對(duì)中上層干部，上級(jí)主管部門(mén)應(yīng)實(shí)行必要的管制，以保證該部門(mén)的工作始終如一地為社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)。 雖然員工的獻(xiàn)身精神會(huì)使員工受到不平等的待遇或得不到應(yīng)有的提拔時(shí)仍 行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策 11 會(huì)盡忠職守，但這只能維持短暫的時(shí)間，如何從根本上跳動(dòng)高素質(zhì)專業(yè)人才的積極性，必須建立一套合理的干部選拔機(jī)制和分配制度。而我們行政事業(yè)單位則沒(méi)有裁 員的根源和壓力，因而很適宜培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。”一方面，組織對(duì)雇員的獻(xiàn)身精神需求越來(lái)越強(qiáng)烈，另一方面，員工的獻(xiàn)身精神越來(lái)越差，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是：在過(guò)去的幾年中，已經(jīng)導(dǎo)致成千上萬(wàn)的雇員事業(yè)的公司規(guī)模急劇萎縮，這給行政管理人員的信息是：如果企業(yè)任意的縮減規(guī)模和裁減人員，它就不可能期望從它的雇員那里獲得同樣的獻(xiàn)身精神，參與愿望和對(duì)企業(yè)的關(guān)注。美國(guó)的管理大師加里 .德斯勒 認(rèn)為：“企業(yè)沒(méi)有哪個(gè)時(shí)候比現(xiàn)在更需要雇員的獻(xiàn)身精神。員工的獻(xiàn)身精神對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，都是非常重要的，當(dāng)組織處在困境時(shí)，它會(huì)使員工團(tuán)結(jié)一致，讓組織盡快擺脫困境，而不是頻繁的跳槽；當(dāng)組織的用人機(jī)制不太完善時(shí)，有才能的人不能提拔時(shí)，它可使員工忠于職守，而不是產(chǎn)生逆反和抵觸情緒；當(dāng)組織的利息被侵犯時(shí)，它會(huì)使人義正言辭地站出來(lái)維護(hù)組織的利益，而不是“事不關(guān)己，高高掛起”。所以，行政事業(yè)單位以提高待遇、薪水等措施來(lái)吸引人才是行不通的，試想，當(dāng)一個(gè)真正的人才被企業(yè)中的伯樂(lè)賞識(shí)，以高于其在行政事業(yè)單位幾倍甚至幾十倍的待遇被吸引，在同樣的人事制度下，試問(wèn)有幾個(gè)人能抵擋這誘惑呢？ 相反，對(duì)高素質(zhì)的專業(yè)人才，我們要實(shí)行定編制，或終身雇傭制度，讓他們眷戀這份安穩(wěn)的工作，不用擔(dān)心自己工作是否穩(wěn)定，能夠集中精力在工作中，有利于人盡其才；同時(shí)，應(yīng)可能提高他們的待遇，讓他們對(duì)自己的工 作不僅僅是“眷戀”，而且漸趨滿意。如果說(shuō)對(duì)基層工作 人員的管理目標(biāo)定位在工作合格的水平上，那么，對(duì)留下來(lái)的專業(yè)人才，則應(yīng)該定位在如何使其充分發(fā)揮才能的水平上，對(duì)那些高素質(zhì)的人才，我反對(duì)實(shí)行聘任制，在聘任制下容易造成人才流失，一方面，聘任制讓人又一種不安定的感覺(jué)，一旦有更好的空間，這些人會(huì)毫無(wú)顧忌的走，現(xiàn)在為什么那么多人想進(jìn)行政認(rèn)為，就是因
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