【正文】 德斯勒（美）.人力資源管理 .[6]吳德:激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo):， 2007/07 [7]華晶晶:，2008/18引導(dǎo):， 2007/07 [4]華晶晶:論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，2008/18。在促進(jìn)市場(chǎng)化就業(yè)的同時(shí)，一方面要保護(hù)就業(yè)弱勢(shì)群體，另一方面還要維護(hù)就業(yè)公平。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，政府主要就是要做好運(yùn)動(dòng)員的角色。每年報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)就是個(gè)明顯的例證。結(jié)語(yǔ)行政事業(yè)單位作為政府部門，由于政府在人力資源市場(chǎng)中既是人力資源的需求主體，同時(shí)還是人力資源市場(chǎng)的管理者，這種同時(shí)兼具裁判員和運(yùn)動(dòng)員兩種身份的政府行為必然會(huì)導(dǎo)致角色上的沖突。另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)發(fā)主，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序?？己顺绦驊?yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評(píng)議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。 　　。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。，改革薪酬制度。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。，競(jìng)爭(zhēng)上崗。要把培訓(xùn)與調(diào)崗、晉級(jí)結(jié)合起來(lái)，使員工有危機(jī)感、緊迫感，從而激發(fā)出內(nèi)在的活力與潛力，促使他們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中能盡全力學(xué)習(xí)。每次培訓(xùn)完后，不僅要求員工以書(shū)面或口頭方式陳述學(xué)習(xí)情況，更應(yīng)該以實(shí)際操作、換崗見(jiàn)習(xí)等方式驗(yàn)證員工培訓(xùn)的實(shí)效。傳統(tǒng)培訓(xùn)也有考試、考核等，但不注重評(píng)估，人人都可以拿高分，考完了皆大歡喜。采用何種培訓(xùn)方式，關(guān)鍵是要針對(duì)員工的實(shí)際情況。首先是群體的普遍化。 培訓(xùn)對(duì)象要普遍化。隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)員工的知識(shí)、技能會(huì)有新要求，要有針對(duì)性地不定期地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求。進(jìn)入新的工作崗位前，培訓(xùn)員工熟悉本崗位和本部門的工作要求和工作規(guī)范。進(jìn)入政府部門后，必須充分了解政府職能部門概況。目前許多真正意義上的人員培訓(xùn)大多只是上崗的短期技術(shù)培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)期的制度化培訓(xùn)。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。對(duì)員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。人力資源管理部門為了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲(chǔ)備工作，通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。、建立和完善育人的培訓(xùn)機(jī)制 進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)社會(huì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。其次，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)格的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制。建立和完善人力資本市場(chǎng)，客觀上要求構(gòu)建人力資本市場(chǎng)化定價(jià)制度。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。 　　、加強(qiáng)對(duì)人力資本所有權(quán)的維護(hù) 　　人力資本是指通過(guò)教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力的總和。最后，是要加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的組織建設(shè)。其次，要確立大環(huán)境觀，這主要包括自然環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉(zhuǎn)變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉(zhuǎn)變。、改善人力資源市場(chǎng)的具體環(huán)境 　　首先，要解決觀念轉(zhuǎn)變的問(wèn)題。工資報(bào)酬確定機(jī)制越不合理，工作潛力與工作成果的差距可能越大，所以對(duì)于服務(wù)性行政事業(yè)單位的分配體制，在重視職稱、學(xué)歷等硬件的基礎(chǔ)上，也應(yīng)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益，以調(diào)動(dòng)那些有才能但卻職稱低、學(xué)歷低的員工的積極性。比如學(xué)校、醫(yī)院等單位。應(yīng)該承認(rèn)服務(wù)性行政事業(yè)單位重視職稱、學(xué)歷等是有充分理由的。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。這并沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。在公平競(jìng)爭(zhēng)的選拔機(jī)制上，任人唯賢，打破干部能上不能下的慣例，既能調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性，同時(shí)又能提高單位的社會(huì)效益。而行政事業(yè)單位特別是職能性行政事業(yè)單位，大部分代表國(guó)家行使權(quán)力，代表國(guó)家形象，所以對(duì)中上層干部，上級(jí)主管部門應(yīng)實(shí)行必要的管制，以保證該部門的工作始終如一地為社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)。、建立公平的干部選拔機(jī)制和合理的分配體制雖然員工的獻(xiàn)身精神會(huì)使員工受到不平等的待遇或得不到應(yīng)有的提拔時(shí)仍會(huì)盡忠職守，但這只能維持短暫的時(shí)間，如何從根本上調(diào)動(dòng)高素質(zhì)專業(yè)人才的積極性，必須建立一套合理的干部選拔機(jī)制和分配制度。而我們行政事業(yè)單位則沒(méi)有裁員的根源和壓力，因而很適宜培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神?！盵5]一方面，組織對(duì)雇員的獻(xiàn)身精神需求越來(lái)越強(qiáng)烈，另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻越來(lái)越差，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是：在過(guò)去的幾年中，已經(jīng)導(dǎo)致成千上萬(wàn)的雇員失業(yè)的公司規(guī)模急劇萎縮，這給行政管理人員的信息是：如果企業(yè)任意地縮減規(guī)模和裁減人員，它就不可能期望從它的雇員那里獲得同樣的獻(xiàn)身精神，參與愿望和對(duì)企業(yè)的關(guān)注。：“企業(yè)沒(méi)有哪個(gè)時(shí)候比現(xiàn)在更需要雇員的獻(xiàn)身精神。員工的獻(xiàn)身精神對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，都是非常重要的，當(dāng)組織處在困境時(shí)，它會(huì)使員工固結(jié)一致，讓組織盡快擺脫困境，而不是頻繁的跳槽；當(dāng)組織的用人機(jī)制不太完善時(shí)，有才能的人不能提拔時(shí)，它可使員工忠于職守，而不是產(chǎn)生逆反和抵觸情緒；當(dāng)組織的利益被侵犯時(shí)，它會(huì)使義正嚴(yán)辭地站出來(lái)維護(hù)組織的利益，而不是“事不關(guān)已，高高掛起”。所以，行政事業(yè)單位以提高待遇、薪水等措施來(lái)吸引人才是行不通的，試想，當(dāng)一個(gè)真正的人才被企業(yè)中的伯樂(lè)賞識(shí)，以高于其在行政事業(yè)單位幾倍甚至幾十倍的待遇被 吸引