【正文】 s first oneman show in 1948 established him as a highly influential artist. His intensely plicated abstract paintings of the 1940s were followed by images of Woman, grotesque versions of buxom womanhood, which were virtually unparalleled in the sustained savagery of their execution. Painters such as Philip Guston and Franz Kline turned to the abstract late in the 1940s and soon developed strikingly original styles—the former, lyrical and evocative, the latter, forceful and boldly dramatic. Other important artists involved with the movement included Hans Hofmann, Robert Motherwell, and Mark Rothko。, and surrealism, became more personally expressive. Jackson Pollock39。s disease. abstract expressionism, movement of abstract painting that emerged in New York City during the mid1940s and attained singular prominence in American art in the following decade。 in glands, smooth muscle, and the heart they are ?muscarinic‘。 an enzyme (cholinesterase) breaks the transmitter down into choline and an acetate ion. The choline is then available for reuptake into the nerve terminal. These same principles apply to cholinergic transmission at sites other than neuromuscular junctions, although the structure of the synapses differs. In the autonomic nervous system these include nervetonerve synapses at the relay stations (ganglia) in both the sympathetic and the parasympathetic divisions, and the endings of parasympathetic nerve fibres on nonvoluntary (smooth) muscle, the heart, and glandular cells。 他應(yīng)該分以下步驟予以實施：①要開展宣傳教育活動；②要利用群體動 力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革；④獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素．削弱反對因素。 原先的紐約統(tǒng)構(gòu)具有多頭頓等、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。改革后的組織結(jié)構(gòu)一是典 型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。在管理中，堅持以人為本的哲學(xué)，注意發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本，香港新鴻基證 券有限公司從職工的需要出發(fā)，采用營造 “大家庭 ”的激勵手段，去滿足職工對安全，人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)寬型激勵理論在實踐中的映證。 問題：（ 1）馮景德是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？ （ 2）香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？ 答： ，使職工感受到大家庭的溫暖，他能做到知人善任，合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲，他能以身作則，寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍，正是這些使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。 缺點是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。 1．根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制 (或直線職能制 ) 組織結(jié)構(gòu)。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式 3 或 4，在 充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。 思考題：（ 1）賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？（ 2）如果你是賈廠長 ，你該怎么辦？ 答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款、而對早退罰款的決定。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。 （ 2）麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能 在切實可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。 問題：（ 1）小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋； （ 2）小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。 C、改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。 在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象 ，有以下現(xiàn)實意義： A、改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手； B、改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。 王義堂現(xiàn)象說明了什么？ ［思考題］： ① .王義堂現(xiàn)象說明了什么？② .在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義 ？ 答： 王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學(xué)很重要。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。 愛通公司 思考題： ① 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? ② 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行 ? 答： 由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。當(dāng)然，在對人的激勵過程 中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。 案例分析提示： 答：北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面“固定工資還是傭金制”那個案例里的中日合資公司，在激勵問題上的不同做法。 北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 。（ 5）科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD 小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。（ 2）領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。 大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：（ 1）領(lǐng)導(dǎo) 者重視、調(diào)節(jié)和控制。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。 問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？ 答：這個安全告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主作需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進(jìn)時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投入大，就應(yīng)該評上先進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投入不大，卻評上了先進(jìn)教師 ，他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 怎樣看待獎金與榮譽(yù) ？請用個體行為理論來加以分析。 ： ①搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光； ②搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思； ③搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性； ④搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高 員工素質(zhì)。 古井酒廠反思失誤 。” 有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機(jī)觸動，想到了光子耦合器的主意。季老 在肯定 鮑爾敦工作 的價值情 況下，對他說： “在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會，你有多大本事就使出來吧。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。 （ 3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。 季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（ 1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。 老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力 ，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 ‘老鮑和季老的個性特征 . 2。（ 0≤Ｅ≤ 1）。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。Ｖ代表效價，是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。激發(fā)力量＝效價期望值（Ｍ＝Ｖ .Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。在管理制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并 共同分享權(quán)力。管理自我實現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。此假設(shè)認(rèn)為： 第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。公司很少解 雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時候，他才露面。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。 王安電腦公司 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王 安的人性觀屬于哪一種？ 這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？ 如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 答：（ 1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（ 2）發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展；（ 3）危機(jī)管理與風(fēng)險管理；（ 4）知識管理；（ 5）工作生活質(zhì)量；（ 6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。 2組織柔性化特點的表現(xiàn) 答：柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時性的