【正文】 28工作設(shè)計的。 26工作設(shè)計的發(fā)展過程？ 工作設(shè)計的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化到管理當(dāng)局為解決職工對過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特征再設(shè)計等現(xiàn)代的工作設(shè)計方法這樣三個發(fā)展過程。 24個體決策因素？ 影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素 包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。 23個人與群體的關(guān)系？ 人們加入群體是要完成某項任務(wù)或是要滿足自己的社會需要。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織 結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這 取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。但要做到這一點，有一定的難度．，因為認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。其一，協(xié)調(diào) —— 彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān) —— 彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào) —— 彼此發(fā)生矛盾。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素 。（ 4）菲德勒還提出有必要對環(huán)境進(jìn)行改造以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。該模式的現(xiàn)實意義是：（ 1）這個模式特別強調(diào)效果，強調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 出發(fā)強調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新的方向；（ 2）這個模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，表明并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力，自行適應(yīng)變化的情況。菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。弱勢群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：（ 1）社會的公正、公平和正義的問題；（ 2）社會保障制度；（ 3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達(dá)。 16挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？ （ 1）升華（ 2）增加努力（ 3）重新解釋（ 4）補償（ 5）折衷（ 6）反向行為（ 7）合理化（ 8）推諉（ 9）退縮。（ 2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（ 3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。產(chǎn)生 的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（ 6）極端的專業(yè)化工作設(shè)計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機會與其他人進(jìn)行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。（ 4）就其本質(zhì)來說，人不同于機械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機械一樣總保持單調(diào)的動作。（ 2）單調(diào)性的工作付出很大代價，工人技能普遍低下，消極怠工、罷工等現(xiàn)象時有發(fā)生。競爭的雙方具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。 13沖突和競爭的概念？ 沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不 相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個人的能力或個性如何。上述對人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計較型參與的。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。 10成就需要理論的主要內(nèi)容。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只 追求正常的效率和可較滿意的士氣。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計劃、指揮和控制上的職責(zé)。⑤ 5． 5方式為中間型管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有 人關(guān)心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。③ 1． 9 方式為俱樂部型的管理。② 9． 1 方式為任務(wù)第一型的管理。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。（ 4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作： （ 1）嘗試估計工作者的滿意水平。品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的 雄心和信心。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責(zé)任心。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。即機動靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。即能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。 620 世紀(jì) 90 年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革？ 20世紀(jì) 90年代管理中關(guān)鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。當(dāng)一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。答 : ,從而把一個組織分割成相互獨立且常常相互沖突的領(lǐng)域 .強調(diào)競爭常 常會削弱合作 .發(fā)生了偏離 ,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。 3“途徑 —— 目標(biāo)”理論認(rèn)為，有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用？ 答：“途徑 —— 目標(biāo)”理論認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用：支持型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。兼顧了 因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。 是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了。 （ √ ） 簡答題 1影響態(tài)度形成的因素有哪些？ 態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中 11 包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 （ √ ） 44. 組織行為學(xué)的 行為 是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán) 境之間相互作用所形成的各種行為。 （ √ ） 42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（√ ） 40. 專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。 （ ） 38. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。 （√ ） 36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。 （ ） 34. 應(yīng)付挫折的根本點就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（ ） 32. 一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是 3049歲。 （ ） 30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。 （ ） 28. 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。 （ √ ） 26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一 個部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。 （ ） 24. 強化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程。（ √ ） 22. 能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。 （ √ ） 20. 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體 中人和環(huán)境兩方面的許多因素。 （ ） 18. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。 （ ） 16. 工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。 （ ） 14. 個性心理特征與 情境和身體條件沒有任何關(guān)系。 （ √ ） 12. 個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（ ） 10. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。 （ ） 8. 對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（ √ ） 6. 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。 （ √ ） 4. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。 （ ） 2. 不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。 86. 組織行為學(xué) ：是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一 門科學(xué)。即一種由管理機制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。 83. 組織設(shè)計： 就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達(dá)到組織目標(biāo)必需的各種業(yè)務(wù)活動進(jìn)行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定 組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。 81. 組織結(jié)構(gòu)合理化： 指組織內(nèi)部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。 79. 組織發(fā)展： 包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)商的有計劃變革的干預(yù)措施的綜合，尋求的是 增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。 78. 組織的激勵行為： 組織運用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動機?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。 75. 組織： 是為實現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在 這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。 6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。 3，對目標(biāo)，任務(wù) 地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　．?dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。 72. 自我 實現(xiàn)： 是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。只能對下級機構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。 68. 知覺 ：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。 66. 暈輪效應(yīng)： 是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴大成為他的整體行為特征。 64. 學(xué)習(xí)型組織： 是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。 60. 行為科學(xué) 61. 性格： 是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。心理學(xué)又分為個體心理學(xué)與社會心理學(xué)。 57. 心理分析論： 又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。 54. 態(tài)度： 是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 52. 首因效應(yīng)： 是指在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強烈的影響。這種組織結(jié)構(gòu)模式，就是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。實驗法依試驗場所的性質(zhì)不 9 同，可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。 48. 社會學(xué)習(xí)論： 強調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也 有一定的影響， 49. 社會知覺： 是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。 3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 46. 社會人： 霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點，即提出了關(guān)于社會人的假設(shè)：1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人 們身份感的基本因素。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。它包括自己與他人及他人與他人的關(guān)系的知覺。 42. 群體士氣 ：是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達(dá)到群體目標(biāo)的態(tài)度。 40. 群體規(guī)范 ：是指為了保證群體活動的正常進(jìn)行，由群體確定的，每個成員必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。 38. 群體動力 ：是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。 36. 群體 ：