【正文】 二、程序性條件 第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。 第二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難 第三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn) 、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 ,經(jīng)變更勞動合同后 ,仍需裁減人員。 勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的 ,才是經(jīng)濟(jì)性裁員。第三、經(jīng)濟(jì)性裁員只發(fā)生在企業(yè)中?！窘庾x】一、規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員的原因?qū)?jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行理解 :第一 ,經(jīng)濟(jì)性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形 ,用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 (三 )家庭無其他就業(yè)人員 ,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 裁減人員時 ,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者 : (一 )與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 。 (三 )企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù) 革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 ,經(jīng)變更勞動合同后 ,仍需裁減人員的 ?！窘庾x】 第四十一條 有下列情形之一 ,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的 ,用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況 ,聽取工會或者職工的意見后 ,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告 ,可以裁減人員 : (一 )依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的 。 (二 )勞動者不能勝任工作 ,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工 作崗位 ,仍不能勝任工作的 。 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系 ,經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正的。三、嚴(yán)重失職 ,營私舞弊 ,給用人單位的利益造成重大損害的四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系 ,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 ,或者經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系 ,即我們通 常所說的“兼職”。 B、用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。 對是否合格的認(rèn)定 對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的 ,用人單位必須提供有效的證明?！窘庾x】 用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形 :一、在試用期間被證明不符合錄用條件的適用此項條款首先要注意以上三點 : 要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。 (五 )因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 。 (三 )嚴(yán)重失職 ,營私舞弊 ,給用人單位的利益造成重大損害的 。 【解讀】 第三十九條 勞動者有下列情形之一的 ,用人單位可以解除勞動合同 : (一 )在試用期間被證明不符合錄用條件的 。 (六 )法律、行政法規(guī)規(guī)定勞 動者可以解除勞動合同的其他情形。 (四 )用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定 ,損害勞動者權(quán)益的 。 (二 )未及時足額支付勞動報酬的 。勞動者提出解除勞動合同的 ,用人單位可以不給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。試用期 ,應(yīng)提前三日通知用人單位。 【解讀】 勞動者在行使解除勞動合同權(quán)利的同時必須遵守法定的程序 ,主要體現(xiàn)在兩個方面 :一、遵守解除預(yù)告期 勞動者在享有解除勞動合同自主權(quán)的同時 ,也應(yīng)當(dāng)遵守解除合同預(yù)告期 ,即應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位才能有效 ,否則 ,將會構(gòu)成違法解除勞動合同 ,而將可能承擔(dān)賠償責(zé)任。 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式 通知用人單位 ,可以解除勞動合同。 用人單位與勞動者均有權(quán)提出解除勞動合同的請求 。【解讀】 可以解除勞動合同 ,但必須符合以下幾個條件 : 被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同 。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！窘庾x】第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致 ,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！窘庾x】 第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項 ,不影響勞動合同的履行。 第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的 ,不視為違反勞動合同 。休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的 ,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬 。 二、用人單位不得變相強(qiáng)迫勞動者加班 用人單位變相強(qiáng)迫勞動 者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn) ,使得該單位大部分勞動者在八小時制的標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù) ,而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù) ,獲得足以維持其基本生活的勞動報酬 ,勞動者不得不在標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外延長工作時間 ,從而變相迫使勞動者不得不加班。 國家對加班人員也有一定的限制。因特殊原因需要延長工作時間的 ,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時 ,但是每月不得超過三十六小時。 4 此外 ,用人單位安排加班的時間長度必須 符合勞動法的限制性規(guī)定。 3 再次 ,必須與勞動者協(xié)商。 用人單位安排勞動者加班 ,需要注意的以下幾個問題 : 1 首先 ,由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要 ,確實需要延長工作時間的。勞動者連續(xù)工作一年以上的 ,享受帶薪年休假。 規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日 ,用 人單位必須安排勞動者休假。 1995 年國務(wù)院頒布實施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》又在勞動法的基礎(chǔ)上對八小時工作制作了進(jìn)一步的規(guī)定。即國家實行勞 動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度 ,用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日 ,這是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。用人單位安排加班的 ,應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。超過用人單位與勞動者約定的支付工資的時間發(fā)放工資的即構(gòu)成拖欠 勞動者勞動報酬的違法行為 ,應(yīng)當(dāng)依照本法和其他有關(guān)法律法規(guī)承擔(dān)一定的法律責(zé)任。 (7)產(chǎn)假期間的工資支付 。 (5)勞動者在享受探親假期間的工資支付 。勞動者依法享受年休假期間 ,用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資 。超過一個工資支付周期的 ,若勞動者提供了正常勞動 ,則支付勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 。 (2)非因勞動者原因停工期間的工資支付。依法行使選舉權(quán)與被選舉權(quán) 。 特殊情況主要包括 : 勞動者依法參加社會活動期間的工資支付。 勞動者加班費也是其勞動報酬的一個重要組成部分。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬 ,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼 ,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼以及國家法律、 法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。勞動法第四十八條規(guī)定了國家實行最低工資保障制度 ,用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入 ,如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造 發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中 華技能大將等 ,以及稿費、講課費、翻譯費等。 以下勞動收入不屬于工資的范圍 : (1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用 ,如喪葬撫恤救濟(jì)費、生活困難補(bǔ)助費、計劃生育補(bǔ)貼等 。二是實物報酬 ,即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等 。 用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的 ,勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?,人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！窘庾x】勞動關(guān)系確立后 ,勞動者不允許將應(yīng)由自己完成的工作交由第三方代辦 ,用人單位也不能將應(yīng)由自己對勞動者承擔(dān)的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給其他第 三方承擔(dān) ,未經(jīng)勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質(zhì)、崗位 ,更不能擅自將勞動者調(diào)到其他用人單位工作。 無效合同是自始無效的 。勞動報酬的數(shù)額 ,按照同工同酬的原則確定。如勞動者在應(yīng)聘時隱瞞了一些事實 ,向用人單位提供了不實的個人 資料等 ,認(rèn)定時就有個度的問題 ,勞動者實際能力行就可以了 ,不能算作無效甚至部分無效都構(gòu)不成。等等。加班不給加班費 。 第二十七條 勞動合同部分無效 ,不影響其他部分效力的 ,其他部分仍然有效。 “用人單 位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位 ,勞動者必須服從單位的安排”等霸王條款。 (三 )用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的勞動合同無效。如一家小型化工企業(yè)招聘三班倒的化工工人 ,所以不能用孕婦。 在沒有履行能力的情況下 ,簽訂合同 。 勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效。 主體無效 。 勞動合同的無效或者部分無效 ,由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人 民法院確認(rèn)。(二 )用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的 。 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外 ,用人單位不得與勞動者約定 由勞動者承擔(dān)的違約金。 約定競業(yè)限制必須是保護(hù)合法權(quán)益所必需。 競業(yè)限制的范圍要界定清楚。 在解除或者終止勞動合同后 ,限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位 ,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過二年。 第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知