我國公共部門中人力資源管理調(diào)查與分析(參考版)
2024-09-16 12:53本頁面
【正文】 第三 ,要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式 ,實(shí)行長期與短期相結(jié)合 ,正常培訓(xùn)與繼續(xù) 教育 同步 ,在崗與脫產(chǎn)并舉 ,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。對此我們可以采取以下措施 :第一 ,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析 ,利用 企業(yè) 中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求 ,明確培訓(xùn)目標(biāo) ,有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì) 。其次 ,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng) ,如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫 ,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息 ,提高人力資源管理決策的效率。 (五 )利用現(xiàn)代信息技術(shù) ,實(shí)現(xiàn)管理手段的 網(wǎng)絡(luò) 化 現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類 ,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析 ,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題 ,并提出合理的解決建議 ,因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。可以借鑒新加坡 政府推行的 “個人工作表現(xiàn)獎金 ”制度 :對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎金。市場法則就是要根據(jù)工作實(shí)績決定經(jīng)濟(jì)收入 ,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。 (四 )加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系 考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn) ,如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。如加拿大政府對公務(wù)員制定的 “通用分類標(biāo)準(zhǔn) ”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素 ,對職位進(jìn)行衡量 ,將所有的公務(wù)員職位分為八大類 ,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點(diǎn) ,使管理更為有效 ,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機(jī)會。 (三 )建立 科學(xué) 的、適 合國情的職位分類制度 職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定 ,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性 ,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求 ,而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。其次 ,應(yīng)該建立公正、合理的激勵機(jī)制 ,充分尊重并滿足職員自我 發(fā)展 和參與的需要 ,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力 ,提高人力資源的利用效率 ,推動整個公共部門的發(fā)展。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏 ,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才 ,因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識有限 ,因此要加大宣傳 ,樹立 “人力資源是第一資源 ”的觀念。因此加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與 認(rèn)識十分重要。針對上述公共部門人力資源 管理中存在的問題 ,國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。既要破除舊觀念 ,更要改革舊體制 。以課堂講授為主 ,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn) 教育 方法很少運(yùn)用 ,培訓(xùn)效果大打折扣。另外 ,我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培 訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心 ,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第二 ,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。 (六 )人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距 我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮 ,存在的問題主要表現(xiàn)在 :第一 ,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。同時 ,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況 ,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。 (五 )公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱 信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較 ,并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。但在實(shí)踐中 ,一方面缺少評價實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn) ,使得注 重實(shí)績這一考核原則變得模糊 。 (四 )考核流于形式 ,難以形成激勵 公共部門進(jìn)行績效考核時 ,大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成 ,然而工作績效是多維度的 ,不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的 ,因此這種考核方式信息面較窄 ,難以保證考核的客觀性和公正性。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá) ,公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主 ,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等
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