我國(guó)公共部門中人力資源管理調(diào)查與分析-在線瀏覽
2024-11-15 12:53本頁(yè)面
【正文】 (4)績(jī)效評(píng)估的困難性。 (5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范 ,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束 ,依法進(jìn)行管理。在此背景下，作為公共管理主要內(nèi)容之一的公共部門人力資源變革的實(shí)踐在全球范圍內(nèi)興起。這種以引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、提高公共管理水平及公共服務(wù)質(zhì)量為特征的 “新公共管理 ”實(shí)踐，成為當(dāng)代西方政府改革最基本的趨勢(shì)。 英國(guó)以人力資源變革為重要內(nèi)容的 “新公共管理 ”運(yùn)動(dòng)發(fā)起得更早一些。 1983 年 “財(cái)政管理創(chuàng)議 ”啟動(dòng)，建立起一個(gè)自動(dòng)化的信息系統(tǒng)來支持財(cái)政管理改革。 “新公共管理 ”的顧客導(dǎo)向和改善服務(wù)的特征，更加明顯地體現(xiàn)在 1991 年梅杰政府的 “公民憲章 ”的白皮書上。 在某種意義 上說，公共部門人力資源管理新潮是企業(yè)人力資源管理模式在公共部門人事管理活動(dòng)上的推廣和應(yīng)用。同時(shí)， 公共部門人力資源管理也具有某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的管理內(nèi)容及功能活動(dòng)環(huán)節(jié)。 2020 年 1 月 1 日正式開始實(shí)施《公務(wù)員法》，標(biāo)志著我國(guó)公共部門人力資 源建設(shè)步入了一個(gè)新的歷史發(fā)展階段，向干部管理工作的科學(xué)化、民主化、制度化又推進(jìn)了一大步。繼 1993 年《公務(wù)員暫行條例》頒布后，陸續(xù)制定出臺(tái)了 20 多個(gè)相配套的暫行規(guī)定、實(shí)施辦法及政策規(guī)定，基本形成以《條例》為主體的法律法規(guī)體系。 2020 年 6 月 1 日，《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》實(shí)施，進(jìn)一步促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和行政執(zhí)法人員依法行政，不斷提高工作效能。隨著考試錄用為主的選人機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制和全面客觀的考核機(jī)制等制度的確立，特別是形式多樣的教育培訓(xùn)機(jī)制的實(shí)施，公共部門工作人員的整體素質(zhì)得到很大提高。從而使公務(wù)員隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化。 1％上升到 2020 年年底的 80。法律、科技、現(xiàn)代行政管理、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等知識(shí)得到補(bǔ)充，依法行政、調(diào)查研究、創(chuàng)新能力等得到提高。通過開展思想教育，使公職人員樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀、權(quán)力觀、地位觀和 利益觀。各地結(jié)合實(shí)際開展 “萬(wàn)人評(píng)機(jī)關(guān) ”、評(píng)選 “十佳公仆 ”等活動(dòng)，以為人民服務(wù)為主題，以讓人民滿意為目標(biāo)，同時(shí)推行服務(wù)承諾制、首問責(zé)任制、政務(wù)公開、“一站式 ”服務(wù)等服務(wù)創(chuàng)新結(jié)合起來，大力推進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，促進(jìn)公職人員立足本職、奮發(fā)有為，推動(dòng)全心全意為人民服務(wù)宗旨的落實(shí)。但是，任何改革都不可能一蹴而就，我國(guó)公共部門人力資源管理仍存在以下幾方面的不足。目前 ,我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀 ,管理中存在許多不足之處 : (一 )我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。人力資源管理理論認(rèn)為 :人應(yīng)該取代工作成為管理的核心 ,管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來對(duì)人進(jìn)行控制 ,而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理 ,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。目前 ,我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為 “進(jìn)、管、出 ”三個(gè)環(huán)節(jié) ,以工作、職位為中心 ,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具 ,強(qiáng)化對(duì)人的控制 ,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制 ,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù) ,由于績(jī)效考核功能的弱化 ,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性 ,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用 。另外 ,由于以重人倫為 核心的儒家文化的影響 ,公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全 ,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性 ,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上 ,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件 ,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類 ,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度 [ 2] 。此外 ,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員 ,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理 ,仍舊是 “不同類型干部 ,同一模式管理 ”?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確 ,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1