【正文】 社會(huì)人基本假設(shè)可以概括為四點(diǎn)： ? 從根本上說，人事由 社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感 ? 工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義 ? 員工對同事們的社會(huì)影響力，比對管理者說給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視 ? 員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變 霍桑試驗(yàn)研究的最大意義在于它使大家注意到社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)人的報(bào)酬更能刺激人們 。社會(huì)人比經(jīng)紀(jì)人假設(shè)更貼近勞動(dòng)組織中工人的心理現(xiàn)狀。太羅制就是經(jīng)紀(jì)人觀點(diǎn)的典型代表。管理特征使訂立各種嚴(yán)格額度工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)和管制，為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，采用“胡蘿卜 +大棒”政策。太羅把經(jīng)濟(jì)人假設(shè)作為他的科學(xué)管理體系的基石，他的一切管理制度都著眼于如何根據(jù)工人的勞動(dòng)量給予恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，組織中成員的積極性問題都使取決于經(jīng)濟(jì)上的原因，該假設(shè)認(rèn)為組織中人的行為主要目的使追求自身利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，該假設(shè)又稱為理性 — 經(jīng)濟(jì)人（實(shí)例人），該假設(shè)起源于享樂主義。該理論亥認(rèn)為對于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來說沒有什么固定不變的最佳領(lǐng)導(dǎo)行為，要根據(jù)不同的環(huán)境選用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，其中指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不清楚的工作或領(lǐng)導(dǎo)沒有經(jīng)驗(yàn)的下屬；支持型領(lǐng)導(dǎo)行為最適合用于黨工作環(huán)境不好，下屬感到灰心的時(shí)候；參與型最適合與領(lǐng)導(dǎo)由內(nèi)在控制能力的下屬；成就 取向型適合復(fù)雜的工作。他們認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素有下屬特征和工作環(huán)境。該理論歸納分類了人性的四種假設(shè)，即：理性 — 經(jīng)紀(jì)人；社會(huì)人；自我實(shí)現(xiàn)人（自動(dòng)人）；復(fù)雜人 11 權(quán)變理論包括： 菲德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（他將影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素具體分為： 職位權(quán)利 任務(wù)結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者與別領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系） 路徑目標(biāo)理論（代表人物：加拿大 豪斯，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率使以激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并在其工作中使下屬得到滿足的 能力來衡量的。特征理論，行為理論都架設(shè)了很成功的領(lǐng)導(dǎo)者由特別的特征和行 為，但權(quán)變理論則認(rèn)為在不同的情境下需要不同的特征和行為才能達(dá)到有效的管理，該理論提出不存在一種普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。更多地進(jìn)行上下之間的溝通，鼓勵(lì)各級組織做出決策或者本人作為工作人員同下屬一起工作） B:領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論（代表人物：美國的坦南鮑姆和史密斯，他們認(rèn)為影響一名領(lǐng)導(dǎo)者的最重要因素： 主管的個(gè)人因素 下屬對主管行為的影響因素 情境因素。允許一定程度的自下而上的溝通，向下屬征求想法和意見，授予下級一定的決策權(quán)，但牢牢掌握政策性控制） 3. 管理方式三被稱為：協(xié)商式（采用此方式的主管人員對下屬抱有相當(dāng)大的但又不是充分的信任和信心，通常設(shè)法才乃下屬的方法和意見，采用獎(jiǎng)賞，偶爾用懲罰和允許一定程度參與的激勵(lì)方式。采取自上而下的溝通方式，決策權(quán)只限于最高層向下屬征求想法和意見。 5. 美國前總統(tǒng)尼克松所著的一書《領(lǐng)導(dǎo)者》，提出了領(lǐng)導(dǎo)與管理，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的不同之處。工作輪換包括：管理工作輪換和非管理工作輪換；職務(wù)輪換包括：非主管工作輪換；在主管的職位間的輪換；實(shí)事未規(guī)定的主管職務(wù)間輪換） 提升（包括：由計(jì)劃提升和臨時(shí)性提升）； 在副職上培訓(xùn) 集體研討會(huì) 參觀考察（它是一種很好的培訓(xùn)方法） 輔導(dǎo)（它是一種常規(guī)的培訓(xùn)方法）； 設(shè)置助理職務(wù)9 臨時(shí)職務(wù)與彼德原理 10 美國企業(yè)的培訓(xùn)方法 2美國企業(yè)的培訓(xùn)方法：講授法；討論法；案例研究法；扮演角色法；職業(yè)游戲法；視聽教育；在初級董事會(huì)中學(xué)習(xí)；參觀；進(jìn)行函授教育；職務(wù)輪換；進(jìn)修 2做好管理者培訓(xùn) 工作應(yīng)注意的問題 培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合 上級管理者必須支持并參與培訓(xùn)工作 教育問題 學(xué)習(xí)使自愿的 培訓(xùn)內(nèi)容必須滿足受訓(xùn)者的需求 培訓(xùn)方法必須有效 理論與實(shí)踐必須相結(jié)合 第九部分 領(lǐng)導(dǎo) 1. 領(lǐng)導(dǎo)使指只會(huì)或代理，引導(dǎo)或鼓勵(lì)追隨者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程 2. 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從 3. 領(lǐng)導(dǎo)公主使指對組織內(nèi)每個(gè)成員（個(gè)體）和全體成員（群體）的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)過程。 同時(shí)管理人員的穩(wěn)定又能促進(jìn)組織放心進(jìn)行人力投資，舍得花錢培訓(xùn)而不需要擔(dān)心為他人做嫁衣 目標(biāo)：傳遞信息；改變態(tài)度；更新知識(shí)；發(fā)展能力 2管理者培訓(xùn)的方法： 理論培訓(xùn) 。 1選拔的條件和標(biāo)準(zhǔn)： 1 管理欲望（又稱管理愿望，成功的履行管理只能最基本的要求就是 強(qiáng)烈的管理欲望，強(qiáng)烈的管理欲望使有效進(jìn)行管理工作的基本前提） 正值的品質(zhì) 冒險(xiǎn)精神 管理能力 1管理人員的選聘程序和方法： 、公開招聘；粗選，對初選者進(jìn)行知識(shí)與能力考核（考核方式和內(nèi)容包括：智力和知識(shí)測驗(yàn)；競聘演講與答辯；案例分析與候選人實(shí)際能力考核；民意測試；選定管理人員）；在組織內(nèi)實(shí)施；組織外機(jī)構(gòu)實(shí)施 1處理公文的能力反映了一個(gè)人接受有用信息和利用信息進(jìn)行決策的能力 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法主要用于評價(jià)候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力，合作能力，應(yīng)變能力，具體步驟： 將候選人對象變成若干小組 規(guī)定身 份、明確任務(wù) 每個(gè)候選人根據(jù)提供的材料開動(dòng)腦筋提出自己的看法和思想進(jìn)行討論 考核應(yīng)變能力 最后對參加討論的每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，合作能力，應(yīng)變能力進(jìn)行評價(jià) 對領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)聘者的 測試方法： 智力測試 熟練和適應(yīng)性測試 職業(yè)測驗(yàn) 品格測驗(yàn) 2選聘應(yīng)注意的問題： 選聘條件要適合 主持選聘的人員應(yīng)具有較高的素質(zhì)和能力，并且具有伯樂式的慧眼； 注意候選人的潛在能力 正確對待文憑與水平的關(guān)心 敢于啟用年輕人 2管理者考評的必要性和要求： 必要性：通過考評可以了解管理者的工作質(zhì)量；考評使 選拔培訓(xùn)管理者的需要 考評使完善組織工作和調(diào)整管理者職位的需要 考評是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù) 2考評的方式：自我考評；上級考評（最常見的考評方式）；群眾考評 考評方法：考試法；成績記錄法；對比法；自我考評法 24 考評的內(nèi)容： 關(guān)于貢獻(xiàn)的考評（貢獻(xiàn)的考評稱為決定管理人員報(bào)酬的主要依據(jù)，需要注意兩個(gè)問題：a 應(yīng)盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門成就區(qū)分開來，即力求所轄部門的貢獻(xiàn)或問題中辨識(shí)出由多大比重歸因于主管人員的努力 b 貢獻(xiàn)考評即使對下級的考評，也是對上級的考評） 能力考評 2考評程序與方法： 確 定考評內(nèi)容 選擇考評對象 分析考評結(jié)果，辨別誤差 反饋考評結(jié)果根據(jù)考評結(jié)果建立人事檔案 2管理人員培訓(xùn)的意義與目標(biāo)： 意義：管理人員的培訓(xùn)不僅可能為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部，而且通過培訓(xùn)豐富了管理人員的知識(shí)。 1人員配備的原則：因事?lián)袢?原則，因事適用原則；人事動(dòng)態(tài)平衡原則 1管理人員的來源：可以從內(nèi)部選撥或外部招聘： A：外部招聘： 優(yōu)點(diǎn)： a 備選人員具有外來優(yōu)勢， b 有利于平息和 緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系 能為組織帶來型的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也很少顧及人情網(wǎng)絡(luò) 由較廣泛的來源以滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的人才 可避免近親繁殖，給組織帶來新的概念 可避免組織內(nèi)沒有提拔到的人員積極性的受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的不快和組織成員間的不團(tuán)結(jié) 由于大多數(shù)應(yīng)聘者由一定的經(jīng)驗(yàn)，可節(jié)省在培訓(xùn)上花費(fèi)大量時(shí)間和金錢。在收集信息過程中，主要采用方法由觀察法、問卷法、談話法、日記法、此四種方法屬于職務(wù)分析法。職務(wù)分析用 途包括：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；從事計(jì)劃的制定；人員的招聘選拔及安置；訓(xùn)練和培養(yǎng)計(jì)劃的制定；績效考評；職務(wù)再設(shè)計(jì)；；職務(wù)評價(jià)。 人力資源管理是指把組織成員看成使一種重要的資源，其工作除了傳統(tǒng)的人 事管理外，更主要使人員的招聘、挑選、培養(yǎng)和發(fā)展，工作的考評及建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，工作設(shè)計(jì)及人員的合理安排，參與管理和組織文化建設(shè)，人員激勵(lì)及有效領(lǐng)導(dǎo)。人事管理使指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對人事工作的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。 人員配備通常稱為人力資源管理，使對組織中全體人員的配備，既包括管理者的配備，也包括非管理者的配備。 10 控制工作從根本上說是對人的控制 11 在行為控制中，經(jīng)常用到的控制方法有 1 績效評價(jià) 2 獎(jiǎng)懲 12 對行為主體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有三種： 1 絕對標(biāo)準(zhǔn) 2 相對標(biāo)準(zhǔn) 3 目標(biāo) 13 預(yù)算的作用 1 幫助管理者掌握全局、控制整體情況 2 有助于管理者合理配置資源和控制組織中各項(xiàng)活動(dòng)的開展 3 有助對管理者和部門的工作進(jìn)行評價(jià) 4 預(yù)算還便與形成勤儉節(jié)約、精打細(xì)算的工作作風(fēng) 14 預(yù)算控制是管理中控制使用追廣泛的一種控制方法 15 預(yù)算的種類分為 1 收支預(yù)算（營業(yè)預(yù)算） 2 實(shí)物預(yù)算（非貨幣預(yù)算） 3 投資預(yù)算（資本和支出預(yù)算） 4 現(xiàn)金預(yù)算 5 總預(yù)算 16 預(yù)算控制包括 1 預(yù)算作用 2 預(yù)算種類 3 預(yù)算工作中的偏向（抱闊： 1 預(yù)算過繁 2 預(yù)算目標(biāo)取代組織目 標(biāo) 3 預(yù)算效能低下）4 可變預(yù)算（彈性預(yù)算） 5 零基預(yù)算（西方企業(yè)通用的一種方法） 17 按審計(jì)主體的不同，可吧審計(jì)分為外部審計(jì)和累不審計(jì)（外部審計(jì)簡稱為外審，內(nèi)部審計(jì)簡稱為內(nèi)審） 按審計(jì)對象的不同 可吧審計(jì)分為財(cái)務(wù)審計(jì)和管理審計(jì) 18 外部審計(jì)設(shè)計(jì)特點(diǎn)：審計(jì)人員在隸屬上與本單位沒有依附關(guān)系，因此可以更公開的對待審計(jì)對象 第八部分，人力資源管理 1. 管理方格理論該理論由美國布萊克和默頓他們共同提出的，他們在管理放個(gè)理論中列出了五種經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)方式： 型管理方式 ：稱為貧乏的管理（這種管理方式用最少的努力來完成任務(wù) 和維持人際關(guān)系，對生產(chǎn)和職工都很關(guān)心的很差，實(shí)質(zhì)上是放棄了領(lǐng)導(dǎo)職能，無疑會(huì)導(dǎo)致組織的失敗，即管理者很少關(guān)心人和生產(chǎn)） 型管理方式：稱為鄉(xiāng)村俱樂部式管理（這種管理方法對員工特別關(guān)心，導(dǎo)致和諧的組織氣氛，但很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，即管理者極少或不關(guān)心生產(chǎn)，只關(guān)心人） 型管理方式：稱為專職的任務(wù)型管理或獨(dú)裁的重任務(wù)型管理（這種領(lǐng)導(dǎo)僅僅關(guān)心促成一種高效率的經(jīng)營活動(dòng)，而對人則是幾乎或者根本不關(guān)心，他們的領(lǐng)導(dǎo)式極其專斷的，這種領(lǐng)導(dǎo)希望將個(gè)人因素的干擾減少到最低程度，以求得生產(chǎn)的高效率，但這種專制的領(lǐng)導(dǎo)方 式，可以造成員工離心離德，情緒低落） 4： 型管理方式：稱為團(tuán)隊(duì)式管理， 也稱為戰(zhàn)斗集體性管理（這種方式對人和生產(chǎn)都關(guān)心到了最高點(diǎn)，在這種方式下，職工的關(guān)心協(xié)調(diào)，士氣旺盛，組織目標(biāo)與職工利益緊密結(jié)合，上下一心的完成任務(wù)） 型管理方式，：稱為中間式管理，也稱為中庸之道式管理，也稱為中游式管理（這種管理方式對人和生產(chǎn)都由適度的關(guān)心，即具有中等程度的關(guān)心，使必須完成的工作與維持令人滿意的士氣保持平衡，以實(shí)現(xiàn)充分的業(yè)績，這種領(lǐng)導(dǎo)追求平衡但不追求卓越，從長遠(yuǎn)看可能使組織落伍） 人員配置是通過招聘、選拔 、安置、考評、訓(xùn)練、和發(fā)展組織成員方式，以充實(shí)組織結(jié)構(gòu)中的各種職位。 2 按控制方式劃分，可分為間接控制和直接控制。現(xiàn)場控制的基本原理可以用狗追兔子的原理來解釋，實(shí)質(zhì)是無數(shù)反饋控制綜合，不斷采取措施，不斷得到反饋，不斷調(diào)整和采取新的措施。指在某項(xiàng)活動(dòng)或工作過程中進(jìn)行控制。計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)控制工作的依據(jù)，控制是實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的保證） 2 組織適宜性原理（它指組織機(jī)制越是明確、全面、完整，所設(shè)計(jì)的控制技術(shù)越是能反映組織機(jī)制中的崗位職責(zé)，越是有利與糾正偏離計(jì)劃的誤差） 3 控制關(guān)鍵點(diǎn)原理（它是指管理者越是盡可能選擇計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)作為控制標(biāo)準(zhǔn)，控制就越有效） 4 例外情況原理（它是指管理者越是吧注意力集中在例外情況，控制工作就越有效） 4 直接控制原理（它是指管理者及其下屬的素質(zhì)越高，就越能勝任承擔(dān)的職務(wù)，就越不需要間接控制） 9 1 按控制實(shí)施的時(shí)間或?qū)嵤┑闹攸c(diǎn)劃分，控制可問題：事前控制、現(xiàn)場控制、事后控制。定性標(biāo)準(zhǔn)主要是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，分為工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)為實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。 控制的具體管理辦法： 例行計(jì)劃 安排日程 準(zhǔn)備 調(diào)度 指揮 監(jiān)督 比較 改正 控制的前提： 控制要有明確而完整的計(jì)劃 控制要有組織 控制要有暢通的信息反饋渠道（信息反饋渠道設(shè)計(jì)要抓住兩點(diǎn)： 確定與控制工作有關(guān)的人員在信息傳遞中的任務(wù)與責(zé)任 事先規(guī)定好信息的傳遞程序、收集方法和時(shí)間要求等事項(xiàng)。 管理者進(jìn)行控制的根本目的在于保證組織活動(dòng)的過程和實(shí)際效績與計(jì)劃目標(biāo)及計(jì)劃內(nèi)容相一致，最終保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。集體管理體的特點(diǎn)是集思廣義，協(xié)調(diào)動(dòng)作，避免權(quán)力過于集中所產(chǎn)生的專制和濫用職權(quán)現(xiàn)象，而且能夠加強(qiáng)溝通聯(lián)絡(luò)，代表各方面利益，容易提高主管人員的參與意識(shí)，有利于其成長。 組織運(yùn)行主要內(nèi)容包括： 1 集權(quán)與分權(quán) 2 直線職權(quán)、參謀職權(quán)與職能職權(quán) 個(gè)人管理與集體管理 1集權(quán)傾向產(chǎn)生原因： 1 組織歷史 2 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性 3 政策的統(tǒng)一與行政的效率。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要立足當(dāng)前面向未來。） 1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題： 組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要適合組織的性質(zhì)特點(diǎn)，規(guī)模（組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置首先要從組織的性質(zhì)特點(diǎn)出發(fā)） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)與管理體系相適應(yīng)，不要強(qiáng)調(diào)與行政方管部門上下對口配套。社會(huì)文化環(huán)境區(qū)域是組織結(jié)構(gòu)形成的因素。 2 按產(chǎn)品類型設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)（按產(chǎn)品類型設(shè)計(jì)組織有四個(gè)優(yōu)勢： 1 使組織將我元化經(jīng)營與專業(yè)化經(jīng)營結(jié)合起來 2 有利于組織及時(shí)調(diào)整方向。 從組織的職能方面看，組織表現(xiàn)為有序性 從組織人作為客體這個(gè)角度看，組織表現(xiàn)為系統(tǒng)性