東北大學(xué)---人力資源講座人力資源第四章(參考版)
2025-05-15 08:39本頁(yè)面
【正文】 (4)在試用期間，若新員工仍不能滿足職位要求，組織只能將其辭退，盡管這是組織與個(gè)人都不愿發(fā)生的事。若發(fā)現(xiàn)錄用不妥，應(yīng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施。 ? 當(dāng)新員工被安排到工作崗位后，人力資源管理部門(mén)還有許多工作要做： (1)引導(dǎo)新員工進(jìn)入職位或崗位，使之盡快適應(yīng)工作和崗位的要求。 ? 應(yīng)利用多種方法確定最后人選。 ? 盡量錄用那些有許多成功記錄的應(yīng)聘者，而不是自稱(chēng)運(yùn)氣不佳者。 ? 應(yīng)小心頻繁更換老板的求職者。 ? 錄用后的合同簽定、試用期的培訓(xùn)等工作是必不可少的，它關(guān)系到組織的形象問(wèn)題。 ? 員工錄用需注意的問(wèn)題。 ? 有許多組織不重視這一階段的工作，實(shí)際上它關(guān)系到組織能否喚起新員工的工作熱情。 三、員工的錄用 ? 應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)幾輪的選拔之后，就是錄用。 ? 情景模擬的不足是：時(shí)間長(zhǎng)，一般在一個(gè)月以上；費(fèi)用比較高；工作量達(dá)，需要的道具比較多；還需要專(zhuān)家指導(dǎo)。 ? 有些情景模擬的內(nèi)容是可以量化的，還可以搬到計(jì)算機(jī)上來(lái)進(jìn)行。 （ 4）情景模擬 ? 情景模擬是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，讓被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 ? 心理測(cè)試在員工招聘中顯示的優(yōu)勢(shì)是不容忽視的，它具有表現(xiàn)迅速、可以在較短的時(shí)間內(nèi)了解一個(gè)人的心理品質(zhì)、比較科學(xué)、測(cè)試結(jié)果可以比較等優(yōu)點(diǎn)。其方法有許多，常用的主要有自陳量表和投射技術(shù)。通常用智商來(lái)表示一個(gè)人智力的高低。 ? 從內(nèi)容上分，心理測(cè)驗(yàn)可劃分為：智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)等。 ? 面試雖然有許多優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性。 ? 面試的結(jié)果處理：面試結(jié)束后，要立即整理面試記錄，核對(duì)評(píng)價(jià)資料，匯總應(yīng)聘者的總體形象分值，以決定合格與否。 ? 面試的實(shí)施：面試開(kāi)始時(shí)，主考官可以問(wèn)一些輕松的問(wèn)題以分散應(yīng)聘者的注意力，使其放松；面試的重點(diǎn)是通過(guò)與申請(qǐng)人的討論以及使用事先設(shè)計(jì)的情景問(wèn)題，來(lái)發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的工作能力、申請(qǐng)人與未來(lái)工作崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、申請(qǐng)人的工作興趣與職業(yè)目標(biāo)，從而對(duì)申請(qǐng)人的工作意愿和工作能力做出評(píng)價(jià)。 ? 為了提高面試的工作質(zhì)量，面試應(yīng)做好三項(xiàng)工作。 ? 往往在應(yīng)聘者的初次篩選中使用。主要是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘職位有關(guān)知識(shí)的掌握情況。 ? 相關(guān)知識(shí)考試。 ? 專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試：又稱(chēng)深度考試?？荚噧?nèi)容可包括天文地理、自然知識(shí)、數(shù)理化、外語(yǔ)、體育、文藝等各個(gè)方面。 ? 筆試的類(lèi)型主要有三種。 ? 較常使用的主要有筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬四種。 ? 精選一般由人力資源部和用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。 ? 因此，在選拔時(shí)，組織必須堅(jiān)持科學(xué)性、有效性、可行性的原則。 ? 員工選拔是人力資源獲取工作中最為關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。 ? 這里主要涉及到的有《 勞動(dòng)法 》 、 《 合同法 》 等等。 ? 這里有一個(gè)投入與產(chǎn)出的關(guān)系問(wèn)題，也有一個(gè)性能價(jià)格比的問(wèn)題。 ? 不管組織采用什么樣的招聘方式，都是要支出費(fèi)用的。 ? 除特殊情況以外，千萬(wàn)不能因急于填補(bǔ)崗位空缺而降低對(duì)應(yīng)聘者的要求。 （ 6） 寧缺毋濫原則 ? 在招聘過(guò)程中，應(yīng)挑選一個(gè)最適宜的人選填補(bǔ)組織的崗位空缺。 ? 在對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)從品德、知識(shí)、能力、智力、心理、過(guò)去的經(jīng)歷及業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的考察。 ? 值得指出的是：組織招聘的員工不一定要最優(yōu)秀的，但應(yīng)該量才錄用，做到人盡其才，人事相宜，盡量避免大材小用，造成浪費(fèi)。 （ 4）能級(jí)相宜原則 ? 人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。 ? 也不能制定不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，如內(nèi)部?jī)?yōu)先等。 （ 3） 平等對(duì)待原則 ? 在招聘過(guò)程中，組織應(yīng)一視同仁地對(duì)待所有的申請(qǐng)者 。 （ 2） 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 ? 公平競(jìng)爭(zhēng)原則是指通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍。 （ 1） 公開(kāi)招聘的原則 ? 組織在招聘時(shí)，應(yīng)將組織空缺職位的種類(lèi)、數(shù)量、應(yīng)聘者資格與條件、應(yīng)聘的方法與時(shí)間等信息，均向組織內(nèi)外公開(kāi)發(fā)布。 ? 利用網(wǎng)上招聘可以采用如下方法：設(shè)計(jì)自己的網(wǎng)頁(yè)，在上面描述組織的信息，說(shuō)明招聘需求；利用招聘的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站發(fā)布組織招聘的信息；利用網(wǎng)上獵頭來(lái)招聘專(zhuān)業(yè)化或難以填補(bǔ)的職位；利用搜索器來(lái)查找應(yīng)聘者；在用戶信息網(wǎng)上公布你的招聘名單；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)雜志與應(yīng)聘者進(jìn)行交流。 ? 目前已經(jīng)有越來(lái)越多的組織采用這種現(xiàn)代的招聘渠道。
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