第四章人力資源規(guī)劃(參考版)
2025-08-06 06:17本頁(yè)面
【正文】 將人的興趣及社會(huì)職業(yè)劃分六種類型一個(gè)人的人格（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需求等）——是職業(yè)生涯選擇的一個(gè)重要決定因素 職業(yè)錨測(cè)試：五種職業(yè)錨l 創(chuàng)造型錨l 技術(shù)或功能型職業(yè)錨l 管理能力型職業(yè)錨l 自主與獨(dú)立型職業(yè)錨l 安全型職業(yè)錨 四、職業(yè)生涯維度 l 員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運(yùn)動(dòng)方向，通常不外橫向與縱向兩種：l 施恩：沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng) 五、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)n 知己(know yourself)n 知彼(know others)n 決策(decisionmaking)n 目標(biāo)(goal)n 行動(dòng)(action10 / 10。 提供多種彈性工作方式216。 提供模擬退休的中長(zhǎng)期休假216。 審視公司對(duì)待資深員工的影響216?！奥殬I(yè)高原”是指職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中職務(wù)晉升可能性非常小的境況。l ?職業(yè)停滯是：在工作中晉升緩慢，前途渺茫。l ?主要問(wèn)題是：中年危機(jī)和職業(yè)停滯l ?中年危機(jī)是體力和精力不足，感到跟不上工作節(jié)奏，疲于奔命，有過(guò)時(shí)感，缺乏安全感。??解決辦法兩個(gè)：工作實(shí)際展示；自我管理職業(yè)早期階段（2540歲）l 主要任務(wù)是在組織和職業(yè)中塑造自我。 形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念進(jìn)入組織階段（1825歲）焦點(diǎn)是對(duì)工作和組織的選擇；學(xué)會(huì)如何去盡快適應(yīng)、融入一個(gè)組織比適應(yīng)的結(jié)果本身更加重要。 確定最初的職業(yè)取向216。馬阿尼和沙因的職業(yè)發(fā)展理論工作準(zhǔn)備階段（025歲216。對(duì)員工個(gè)人的作用? 增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力? 利于員工過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同生活其它部分的關(guān)系? 實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升和超越對(duì)組織的作用? 可以了解員工的需要、能力及目標(biāo)，調(diào)和他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)和未來(lái)中面臨的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)的矛盾? 可以更加有效地利用人力資源? 提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展十分重要二、職業(yè)發(fā)展理論252。l 模式二：基于現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的趨近模式（人力資源規(guī)劃是一種理想狀態(tài)的過(guò)程）l 基于企業(yè)的愿景與目標(biāo)，確定企業(yè)人力資源理想與最優(yōu)狀態(tài)，比較人力資源現(xiàn)實(shí)與理想的差距，為縮小差距而采取的策略與行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃是縮小現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的差距是一種追求理想狀態(tài)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃是一種精確計(jì)量與計(jì)劃的過(guò)程，重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效地準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、預(yù)測(cè)供給，目標(biāo)是尋求供給與需求的平衡。 如果各類人員的起始數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)已給定，就可預(yù)測(cè)組織中各類人員的分布 216。216。 最終目標(biāo)，是確保組織在未來(lái)能有足夠的合格人員的供給? 馬爾可夫（Markov）模型216。 也稱職位置換卡，是對(duì)現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的繼任者。216。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)法? 技能清單法216。）（ ∑X ）178。假定人力資源需求量?jī)H取決于產(chǎn)量因素，則一元線性回歸法的基本公式是：l y=a+bx216。 是指首先找出對(duì)組織中人力資源需求影響最直接的因素，然后研究過(guò)去一段
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