淺談員工績效管理(參考版)
2024-09-13 08:59本頁面
【正文】 方法人力資源管理專業(yè)員工績效管理是一個不斷完善的過程，企業(yè)只有在長久的績效管理過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，績效管理工作才能步入正軌。 員工績效管理本身沒有參照物，它是隨著企業(yè)的核心文化、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略走的。這個績效考核過程從各方面考慮到員工工作的實際情況。第三步，將考核結(jié)果如實反饋給員工，員工如有異議可以向行政辦申述。因此使得績效考核過程更加值得的重視，績效考核過程總體來看流程如下：第一步，總經(jīng)理考核，副總考核，財務(wù)總監(jiān)根據(jù)統(tǒng)計進行考核，部門負責人對本部門人員進行考核，車間負責人對本車間人員進行考核。員工在績效管理工作中應注意：調(diào)整心態(tài)，將績效管理工作看作是自己應盡的責任而不是與自己無關(guān)的事；員工在績效管理中能主動參與，自覺努力完善，績效管理有可能成為企業(yè)組織的凝聚力；在績效管理中員工應認同企業(yè)中的積極部分，形成良好的習慣，績效管理將對勞資雙方都有利；員工應將績效管理視為自己工作的一部分，從內(nèi)心深處認識到績效管理關(guān)系著自己的工作生涯，并積極與管理者溝通提供有效的管理方法， 其他部門也應改變以前的認識，不應將績效管理工作認為是人力資源部的工作，因為績效管理工作是個系統(tǒng)的管理過程，這個過程的實施要求企業(yè)各部門的密切配合，將過程中的每項工作有效分解到各部門以及各個員工，各部門負責好自己的工作，這樣，每個環(huán)節(jié)的做到位了，整個員工績效管理系統(tǒng)就可有效的發(fā)揮應有的作用了！ （四）重視績效考核過程過程決定結(jié)果，好的過程一定有好的結(jié)果！如果好的過程沒產(chǎn)生好的結(jié)果，要么是過程不夠好，需要進一步改進；要么是外部不確定性環(huán)境的影響，下一次繼續(xù)堅持就會有好的結(jié)果。對于管理者來說，首先，管理者要適時的啟發(fā)員工思路，糾正員工工作中的錯誤，領(lǐng)導新員工熟悉工作內(nèi)容，幫助老員工完善工作；其次，管理者應充當好員工的合作伙伴，在員工需要時認真幫助他解決難題，建立他的自信心；最后，管理者應當協(xié)調(diào)好員工之間的關(guān)系還有加強溝通銜接工作關(guān)系，排解糾紛。因此，績效評估與員工的啟用和激勵都有很大的關(guān)系。③ 了解是否需要培訓。管理者要要達到績效評估的目的必須收集員工的表現(xiàn)資料、實質(zhì)的工作例子，自己對員工表現(xiàn)判斷的根據(jù)，明確聽取希望員工應繼續(xù)努力或改善的具體建議。還能幫助組織就工資、發(fā)展及晉升事宜做出有效的決定。績效評估的目的是為了起到檢查及控制的作用，洞察員工在其工作上的表現(xiàn)，同時達到與直接下屬交流的目的，從而使這些目標能夠更好的實現(xiàn)。（二）明確績效評估的目的績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給員工的過程。第七層：員工參與，讓員工參與會議，幫助講解項目工程，使員工了解項目意圖，部門組長召集小組研討，聽取員工意見，激發(fā)員工參與管理的積極性。第五層：激勵方案，激勵要點在于明確因果關(guān)系，從工作情況卡到EXCEL表到考核分數(shù)再到考核等級及獎勵系數(shù)，就是要明確事情回報的因果關(guān)系，越明確越好。第四層：數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)采集要與日常管理結(jié)合，設(shè)計一個員工日常工作情況卡，適時對其他員工進行調(diào)查，待月底進行歸結(jié)。數(shù)據(jù)來源有每一個員工每天的工作效率、出勤率等。指標定義有銷售額、差錯率、平均值等。第二層：找程度，先要求各部門提供往年的歷史數(shù)據(jù)或測評的平均數(shù)據(jù)，然后再根據(jù)現(xiàn)在的工作效率，現(xiàn)有的硬件指標確定當年的目標值，原則是要掌握尺度。在員工工作的過程中企業(yè)可以按照績效管理系統(tǒng)進行全程的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效溝通。一個完整的績效管理系統(tǒng)應該是一個能有效指揮管理過程的指揮者，有了完整的績效管理系統(tǒng)還需要對它有一個全面的認識，績效管理系統(tǒng)要求管理者按照管理的基本步驟：績
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