海氏職位價值評估方法(參考版)
2025-05-14 05:24本頁面
【正文】 上述默認(rèn)值評委均都可以改動。 評委的打分均在系統(tǒng)后臺留有記錄，請務(wù)必認(rèn)真打分。 三、評估要求 實施評價前，每位評委均應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)地閱讀各職位的 《 職位說明書 》 ，以便對各職位工作職責(zé)及相關(guān)內(nèi)容有全面把握； 根據(jù)選定的評估方法，利用網(wǎng)上評價系統(tǒng)對每一職位進(jìn)行評估。 客觀準(zhǔn)確 客觀準(zhǔn)確就是要將各管理職位的實際狀況與評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的對照和比較，排除主觀因素的干擾，將評估標(biāo)準(zhǔn)作為職位價值評估的唯一依據(jù)。 第四章 職位價值評估評委注意事項 二、總體要求 認(rèn)真負(fù)責(zé) 職位價值評估是衡量職位價值，確定職位薪酬的主要依據(jù)，作為評估人員，應(yīng)本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度參與此項工作，切忌敷衍了事。 對某一職位來說，各評估委員的理解可能不同，得出的結(jié)果可能存在差異，在實際操作中，去掉一個最高值，去掉一個最低值，然后求和平均，從而得到某一職位最終的價值評估值。 示例： 副總經(jīng)理的職位價值評估結(jié)果為： 1216 （ 1+76%） 40%+800 60%= BACK 一、評委責(zé)任 各位評委負(fù)責(zé)根據(jù)職位價值評估模型對目標(biāo)職位實施職位價值評估。 示例： 副總經(jīng)理行動自由度等級為 “ 戰(zhàn)略行指引的 ” ；職務(wù)責(zé)任等級為 “ 大量的 ” ；職務(wù)對后果形成的作用等級為 “ 分?jǐn)偟?” ；職務(wù)責(zé)任評估值為 800。 步驟四：職務(wù)責(zé)任評估 由職位價值評估小組對職務(wù)責(zé)任的三個子因素分別進(jìn)行評估，評定職位的行動自由度等級、職務(wù)責(zé)任等級、職務(wù)對后果形成的作用等級。根據(jù)兩個子因素的等級組合，查找海氏職位評估指導(dǎo)圖表二，得出解決問題的能力評估值。 示例： 副總經(jīng)理專業(yè)理論知識等級為 “ 精通專門技術(shù)的 ” ；管理訣竅等級為 “ 全面的 ” ；人際技能等級為 “ 關(guān)鍵的 ” ；技能水平評估值為 1216。 步驟二：技能水平評估 由職位價值評估小組對技能水平的三個子因素分別進(jìn)行評估，評定職位的專業(yè)理論知識等級、管理訣竅等級、人際技能等級。 BACK 步驟一：選擇權(quán)重 根據(jù)海氏職位價值評估系統(tǒng)權(quán)重確定方法確定 “ 能力 ” 和 “ 責(zé)任 ” 的權(quán)重。 下山型：此類職位的 “ 責(zé)任 ” 不及 “ 能力 ” 重要。 上山型：此類職位的 “ 責(zé)任 ” 比 “ 能力 ” 重要。因此，副總經(jīng)理職務(wù)責(zé)任因素的評估值 低值 為 800，高值為 1056，此例中選取了低值（以紅色字體標(biāo)注）。 BACK BACK 示例： 依然以對副總經(jīng)理的評估為例。因此，副總經(jīng)理解決問題能力因素的評估值低值為 76%，高值為 87%，具體選取哪個，同樣由評委根據(jù)個人對標(biāo)準(zhǔn)的把握而定。 BACK BACK
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