海氏職位價(jià)值評(píng)估方法(參考版)
2025-01-10 06:08本頁(yè)面
【正文】 上述默認(rèn)值評(píng)委均都可以改動(dòng)。 評(píng)委的打分均在系統(tǒng)后臺(tái)留有記錄，請(qǐng)務(wù)必認(rèn)真打分。 三、評(píng)估要求 實(shí)施評(píng)價(jià)前，每位評(píng)委均應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)地閱讀各職位的 《 職位說明書 》 ，以便對(duì)各職位工作職責(zé)及相關(guān)內(nèi)容有全面把握； 根據(jù)選定的評(píng)估方法，利用網(wǎng)上評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)每一職位進(jìn)行評(píng)估。 客觀準(zhǔn)確 客觀準(zhǔn)確就是要將各管理職位的實(shí)際狀況與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的對(duì)照和比較，排除主觀因素的干擾，將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)作為職位價(jià)值評(píng)估的唯一依據(jù)。 第四章 職位價(jià)值評(píng)估評(píng)委注意事項(xiàng) 二、總體要求 認(rèn)真負(fù)責(zé) 職位價(jià)值評(píng)估是衡量職位價(jià)值，確定職位薪酬的主要依據(jù)，作為評(píng)估人員，應(yīng)本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度參與此項(xiàng)工作，切忌敷衍了事。 對(duì)某一職位來說，各評(píng)估委員的理解可能不同，得出的結(jié)果可能存在差異，在實(shí)際操作中，去掉一個(gè)最高值，去掉一個(gè)最低值，然后求和平均，從而得到某一職位最終的價(jià)值評(píng)估值。 示例： 副總經(jīng)理的職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果為： 1216 （ 1+76%） 40%+800 60%= BACK 一、評(píng)委責(zé)任 各位評(píng)委負(fù)責(zé)根據(jù)職位價(jià)值評(píng)估模型對(duì)目標(biāo)職位實(shí)施職位價(jià)值評(píng)估。 示例： 副總經(jīng)理行動(dòng)自由度等級(jí)為 “ 戰(zhàn)略行指引的 ” ；職務(wù)責(zé)任等級(jí)為 “ 大量的 ” ；職務(wù)對(duì)后果形成的作用等級(jí)為 “ 分?jǐn)偟?” ；職務(wù)責(zé)任評(píng)估值為 800。 步驟四：職務(wù)責(zé)任評(píng)估 由職位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)職務(wù)責(zé)任的三個(gè)子因素分別進(jìn)行評(píng)估，評(píng)定職位的行動(dòng)自由度等級(jí)、職務(wù)責(zé)任等級(jí)、職務(wù)對(duì)后果形成的作用等級(jí)。根據(jù)兩個(gè)子因素的等級(jí)組合，查找海氏職位評(píng)估指導(dǎo)圖表二，得出解決問題的能力評(píng)估值。 示例： 副總經(jīng)理專業(yè)理論知識(shí)等級(jí)為 “ 精通專門技術(shù)的 ” ；管理訣竅等級(jí)為 “ 全面的 ” ；人際技能等級(jí)為 “ 關(guān)鍵的 ” ；技能水平評(píng)估值為 1216。 步驟二：技能水平評(píng)估 由職位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)技能水平的三個(gè)子因素分別進(jìn)行評(píng)估，評(píng)定職位的專業(yè)理論知識(shí)等級(jí)、管理訣竅等級(jí)、人際技能等級(jí)。 BACK 步驟一：選擇權(quán)重 根據(jù)海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)權(quán)重確定方法確定 “ 能力 ” 和 “ 責(zé)任 ” 的權(quán)重。 下山型：此類職位的 “ 責(zé)任 ” 不及 “ 能力 ” 重要。 上山型：此類職位的 “ 責(zé)任 ” 比 “ 能力 ” 重要。因此，副總經(jīng)理職務(wù)責(zé)任因素的評(píng)估值 低值 為 800，高值為 1056，此例中選取了低值（以紅色字體標(biāo)注）。 BACK BACK 示例： 依然以對(duì)副總經(jīng)理的評(píng)估為例。因此，副總經(jīng)理解決問題能力因素的評(píng)估值低值為 76%，高值為 87%，具體選取哪個(gè)，同樣由評(píng)委根據(jù)個(gè)人對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的把握而定。 BACK BACK
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