haygroup海氏職務(wù)評估系統(tǒng)海氏工作評價系統(tǒng)(參考版)
2024-08-25 09:43本頁面
【正文】 職務(wù)責任 可能造成的經(jīng)濟性正負后果。該子系統(tǒng)份“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個等級 解 決 問 題 的 能 力 在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題、提出、權(quán)衡與評價對策，做出決策等的能力 思維環(huán)境 指定環(huán)境對職務(wù)行使者的思維的限制程度。該子系統(tǒng)分五個等級，從起碼得（第一級）到全面的（第五級）。 表 11 海氏工作評價系統(tǒng)付酬因素描述 付酬因素 付酬因素定義 子因素 子因素釋義 技 能 水 平 要是工作績效達到可接受的水平所必需的專門知識及相應(yīng)的實際運作技能的總和 專業(yè)理論知識 對該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門知識的理解。 根據(jù)海氏工作評價系統(tǒng)，營銷副總屬于“上山型”，該職務(wù)的責任比技能與解決問題的能力重要；產(chǎn)品開發(fā)過程是屬于“下山型”，該職務(wù)的責任不及解決問題的能力重要；小車司機班班長屬于“平路型”，技能和解決問題的能力與責任并重。 小車司機班班長行動自由度小，只屬第 3級“標準化的”；但為小車司機班的帶頭人，所起的作用 是最高的第 4 級“主要的”；不過級別太低，對經(jīng)濟后果的責任也屬最低“微小的”。 產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責任不大，只有少量的影響；對后果形成的責任比較大，因為其對企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分攤的。 在承擔的職務(wù)責任方面，這三個職位的評價分析如下： 營銷副總在企業(yè)內(nèi)部地 位很高，享有廣泛授權(quán)，行動的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指導(dǎo)的”；全面主管企業(yè)的營銷工作，所起的作用是最高的第 4 級“主要的”；決策有時直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務(wù)責任是“大量的”。 司機班班長屬于最基層管理者，管理活動受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標準化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標準等的限制，其思維環(huán)境屬第 6 級“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動，其思維難度屬“無先例的”。為了占領(lǐng)市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度可 列“無先例的”。所以其技能因素價值分為 175。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價值分為 304。因此營銷副總的技能因素價值為 1400。 現(xiàn)在我們根據(jù)技能水平評價圖表對小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、行銷副總這三個職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對價值的評價。一般情況下，γ 、β的取值大致有三種情況： 1）γ =β，如會計、技工等工作職位的情形（平路型）； 2）γ β，如工程師、營銷員等工作職位的情形（下山型）； 3）γ β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形（上山型）。 Q] + β [fi（ F， I， R） ] 式中， Wi表示第 i種工作職位的相對價值； fi(T， M， H) 綜合加總時，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。即分別向三個職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要型的一個百分數(shù)，這兩個 百分數(shù)之和恰為 100%。 海氏認為職務(wù)具有一定的“形狀”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責任這一因素的影響力間的對比和分配，如圖 11。 —— 行動自由度是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個量級； —— 行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、四個級別； —— 風險責任分為微小、少量、中級和大量四個等級，并有相應(yīng)的金額范圍。進一步分為兩個層面： —— 環(huán)境因素，按環(huán)境對工作職位承擔者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標準化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個等級； —— 問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和 無先例的等五個等級。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學(xué)所謂 15%韋伯分級定律。具體包含三個層面： —— 有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)及操作方法，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個等級； —— 有關(guān)計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個等級； —— 有關(guān)激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個等級。 第三張表是用來對職務(wù)責任進行評定的工具，見表 1— 4。 第一張表是供技能水平評價用的，見表 1— 2。根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體見表 1— 1。海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但 無論如
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