【正文】 一切都為了畢業(yè)證！！大家多多共享能用上的資料，多賺 VB??！ 百度一下“電大天堂”， 找 那些找不到的作業(yè)答案！！ 電大天堂 論文代寫(xiě)包通過(guò)： ： 719502976（蝦米） （ 3人以上九折， 10 人以上 折） 電大英語(yǔ) B 網(wǎng)考 /統(tǒng)考一次過(guò)通過(guò)的方法：可以看這里 或者加 ： 905080280 。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見(jiàn)，最 后由 老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。 在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？ 答：短缺時(shí)管理對(duì)策： (1)利用組織的現(xiàn)有人員 (2)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 (3)從組織外部招聘缺少的人員。 員工招聘的途徑包括什么 ？ 要點(diǎn)：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員 工推薦、人才獵取。 員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則 ? 答案要點(diǎn)： 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。在培訓(xùn)過(guò)程中一定要注意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會(huì)產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。 （ 7）自我實(shí)現(xiàn)需要，即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。（ 5）求知需更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫(kù)、 統(tǒng)考資料、 請(qǐng)百度一下“電大天堂” 要，即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)知和理解。（ 3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛(ài)情以及歸屬于某一組織的需要。這七個(gè)層次包括：（ 1）生理需要，即對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。 答案要點(diǎn)： (1)組織付酬原則與政策的制定； (2)工作分析； (3)工作評(píng)價(jià)；(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； (5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； (6)工資分級(jí)與定薪； (7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？ 答： (1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)成的。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。 實(shí)施平衡計(jì)分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點(diǎn) ： （ 1）克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為； （ 2）使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)； （ 3）能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織 各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)； （ 4）有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5）利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)； 6）實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展； 7）通過(guò)實(shí)施 BSC，提高組織整體管理水平。管理者主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的 需求．“自我現(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”理論者認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。 在馬斯洛提出的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。于是，管理理論開(kāi)始從過(guò)去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。 (5)實(shí)行。 (2)管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成 員工的歸屬感和整體感． (3)主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。（ 2）、三個(gè)層次：?jiǎn)T工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （ 3）、三種方法：任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性需求分析 更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫(kù)、 統(tǒng)考資料、 請(qǐng)百度一下“電大天堂” 什么是“社會(huì)人”假設(shè) ?管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方 ? “社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力。一個(gè)組織若要從事 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。區(qū)別： 主要表現(xiàn)在思想觀念上 （請(qǐng)適當(dāng)展開(kāi)舉例說(shuō)明：如福利和培訓(xùn)） 如何積極開(kāi)發(fā)人力資源 ? 要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別 。 行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。 工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo) ,對(duì)企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā) 和利用的方針 ,政策和策略的規(guī)定 ,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心 ,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì) ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu) 圖的繪制 ,組織調(diào)查 ,診斷和評(píng)價(jià) ,組織設(shè)計(jì) 與調(diào)整 ,以及 組織機(jī)構(gòu) 的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證 ,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序 ,制度化管理等內(nèi)容 . 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量 ,構(gòu)成 ,流動(dòng)的整體規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,企業(yè)定員 ,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等 5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工 成本 ,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃 ,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算 ,核算 ,結(jié)算 ,以及人力資源費(fèi)用控制 人力資源招聘的意義 答案： 人力資源專(zhuān)業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ) P1114要點(diǎn)： 勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。人力資本是將人力作為投資對(duì)象，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)廠家人的關(guān)系。人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題，人力資源反映的是存量問(wèn)題。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。 人力資源管理功用是什么？ 答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。顯然兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于 全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？ 答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。 ④ 有時(shí)獎(jiǎng)懲不一 定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 答案要點(diǎn)： 培訓(xùn)的內(nèi)容 ： （ 1）、職業(yè)技能 （基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能） （ 2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣） 原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專(zhuān)門(mén)化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 ③ 目標(biāo)商定可能增加管理成本。 Y 理論對(duì)于人類(lèi)的動(dòng)機(jī)作了過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有 “ 機(jī)會(huì)主義本性 ”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。 目標(biāo)管理的缺點(diǎn) ① 目標(biāo)難以制定。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái)，因而提高了士氣。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門(mén)，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與 職責(zé) 不清等缺陷。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見(jiàn)影的效果，而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。 （一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（五）因 勞動(dòng)報(bào)酬 、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。（ 3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。（ 3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法 答：合同內(nèi)容包括：（ 1）雙方當(dāng)事人的名稱(chēng)、姓名、地址（ 2）合同期限（ 3）試用期限（ 4）職務(wù)（工種崗位）（ 5）工作時(shí)間（ 6）勞動(dòng)報(bào)酬（ 7）生活福利待遇（ 8）勞動(dòng)保護(hù)（ 9）勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇（ 10）政治待遇和勞動(dòng)待遇（ 11）教育與培訓(xùn)（ 12）勞動(dòng)合同的變更（ 13）勞動(dòng)合同的解除（ 14）違約責(zé)任（ 15）其他事項(xiàng)（ 16）糾紛處理解決爭(zhēng)議的方法：（ 1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。法律特征：（ 1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。 (1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；(2)可考性原則； (3)普通性原則； (4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則， 勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征 答：勞動(dòng)關(guān)系包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟 。 考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？ 答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。（ 2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識(shí)、反映市場(chǎng)供求、宣傳就業(yè)政策。 (2)時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精 神作用是永久的與強(qiáng)大的。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的，是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。 答：霍桑實(shí)驗(yàn)中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。 簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。 事業(yè)單位 中 ，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為 . 企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問(wèn)的問(wèn)題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高企業(yè)的績(jī)效？只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來(lái)好