【正文】 則；管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。 野口音光的培訓(xùn)之道 音光公司新任的管理者剛上任幾天， （ 1）這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？（ 2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 答案：（ 1） 培訓(xùn)是幫助員工獲得知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程； 培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程：分析培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；實(shí)施培訓(xùn)；評(píng)估培訓(xùn)效果。 （ 2） 培訓(xùn)方法選擇的原則 ， 培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益 —— 成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。 夏教授的建議 當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)， 1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什 么 ?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告 ?2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。 1．答案要點(diǎn) ： 該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說(shuō)明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說(shuō)明書與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說(shuō)明書中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說(shuō)明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員 都了解工作分析、工作說(shuō)明書和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。 2．答案要點(diǎn) ：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說(shuō)明書。 MBA等于高層管理者嗎 ? 在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出， 請(qǐng)用職業(yè) 選擇理論來(lái)分析于先生和齊先生兩個(gè)人車過(guò)挪威高層管理者的主要差異是什么？ 根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？ 答案：（ 1） 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合另一個(gè)不適合。 （ 2） 從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙 :一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃 ，關(guān)注重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨執(zhí)看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%^90%的時(shí)間用與別人交往上，中上層 的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá) 67%。國(guó)外曾對(duì)管理人的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有 100%的人認(rèn)為“指更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫(kù)、 統(tǒng)考資料、 請(qǐng)百度一下“電大天堂” 導(dǎo)能力，是管理者的一個(gè)重要特征，有 41%的人為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 天龍航空食品公司的員工考評(píng) 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？ 羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè) 6 分。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。從這個(gè)過(guò)程中我們可以看出，羅運(yùn)給老馬等地考績(jī)用的是印象考評(píng)法，這種考評(píng)法最大的問(wèn)題是個(gè)人的效應(yīng)，把自己的感覺看的過(guò)重，因一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。 羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？有人認(rèn)為合理。一年請(qǐng)三個(gè)月的假，這是任何公司都不能忍受的。有人認(rèn)為不合理。理由是，公司對(duì)員工考評(píng)應(yīng)該客觀公正，羅云對(duì)老馬有成見，分?jǐn)?shù)偏低。表現(xiàn)在：羅運(yùn)不喜歡老馬的某些做法：他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向羅蕓表功。而且羅蕓覺 得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，兩人管理風(fēng)格太懸殊，真叫他受不了；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他，所以在對(duì)他的評(píng)價(jià)上有點(diǎn)故意打壓。如果老馬對(duì)考評(píng)結(jié)果不信服是有一定的道理的：因?yàn)槔像R有特突出的優(yōu)點(diǎn)，：首先是成績(jī)斐然，工作績(jī)效不錯(cuò)。其次老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。這些優(yōu)點(diǎn)對(duì)公司的總體以理來(lái)說(shuō)是有好處的。當(dāng)然老馬有他的缺點(diǎn)：飲食不 節(jié)制，身體不好；好打電話，表現(xiàn)自己。這些問(wèn)題對(duì)公司總體利益影響并不是很大，主要是對(duì)他個(gè)人不好，對(duì)于他共事的人構(gòu)成威脅。但不可否認(rèn)這個(gè)人有政績(jī)、有能力，也是要求進(jìn)步的。 （ 3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 考評(píng)是對(duì)員工過(guò)去工作的反應(yīng)，主要是對(duì)員工一年來(lái)工作表現(xiàn)、工作績(jī)效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議： 1）最好是分項(xiàng)考評(píng)、從德能勤績(jī)四個(gè)方面分別評(píng)價(jià)衡量； 2）考評(píng)項(xiàng)目應(yīng)該細(xì)分，且要量化，才能客觀公正全面。 3）提拔干部要競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。如身體健康、學(xué)歷要求。如果有 這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會(huì)心服口服。 4）干部人事上的選拔，不能以某個(gè)人自己的好惡來(lái)定，而應(yīng)該由公司人事部門從公司的整體利益的角度，公開公平公正地選拔。才能人盡其才，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 某企業(yè)的薪酬方案 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案， 1）案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？ 2） 這套方案是否合理可行 ?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。 答案要點(diǎn)； 1） 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)，控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人 力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案．為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌 道。在這里有兩層含義： (2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注 并 導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) —— 3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位 (POST)職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效 (PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具．實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考 核與工資待遇。獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上 “ 法制化 ” 軌道，避免 “ 人治 ” 。主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 摩托羅拉的員工培訓(xùn) 摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受 4 0 小時(shí) 更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫(kù)、 統(tǒng)考資料、 請(qǐng)百度一下“電大天堂” ?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要 ?2. 結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作， 說(shuō)明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法 ?答案要 點(diǎn) ，適用于決定新員工的培訓(xùn)需求 ?？?jī)效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求 。前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對(duì)由于未來(lái)可能的工作調(diào)動(dòng)、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。 2. 摩托羅拉公司采用的是績(jī)效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求。 華為公司人力資源管理體系 請(qǐng)用人力資源管理工作分析理論來(lái)分析華為公司人力資源管理體系 講解分析 —— 很多管理者在管理工作中遇到這樣一些問(wèn)題困擾：各個(gè)職位的工作職責(zé)不清，為什么 有的工作沒人做，有的工作很多人都在做？不同職位的權(quán)限不清，出了事情不知由誰(shuí)負(fù)責(zé)？人們對(duì)工作進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)依據(jù)什么樣的績(jī)效指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)人員進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)職者應(yīng)具備哪些條件？究竟具備什么樣素質(zhì)的人能夠勝任工作？這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展至關(guān)重要，但真正能夠重視它，并著力研究和解決這些問(wèn)題的企業(yè)并不多?！度肆Y源管理》理論告訴我們，解決這些問(wèn)題的方法之一就是運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)方面的各種信息，確定組織中各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限、關(guān)鍵績(jī)效、考核指標(biāo)、對(duì)任職者的基本要求等。這就是工作分析所要做的工作。工作分析 能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求。在以下情況下組織最需要工作