【正文】 國 有企業(yè)作為國家經濟的主要力量，要為實現(xiàn)這一根本任務作出主要貢獻，要實施 人才強企戰(zhàn)略，開創(chuàng)人力資源管理新局面。 新世紀新階段我國人才工作的根本任務就是實施人才強國戰(zhàn)略。企業(yè)的各級管理者都是人力資源管理者，都應 該對企業(yè)的人力資源管理的成效負責，關注人力資源的各種政策。人力資本的 形成，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然，因此而產生的員工持股計劃，經營管理者股票 期權，以及經理買斷方案等，這些都將逐漸成為管理工作中的具體措施。隨著知 識經濟的來臨，企業(yè)的發(fā)展將會越來越依托員工的主動性與創(chuàng)造性，越來越要求 與企業(yè)員工特別是核心員工建立穩(wěn)定的長期合作。這四大機制形成了一個全面的人 力資源管理的力學系統(tǒng)，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，并不斷 得到能力和業(yè)績的提升。約束機制來確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中，而不發(fā)生破 壞和偏離 。牽引機制告訴員工應該前進的方向和 應該采取的行為方式 。 國有企業(yè)要充分利用人力資源管理的四大機制模型，即牽引機制、激勵機制、 約束機 制和競爭淘汰機制。 多數(shù)國有企業(yè)已經認 識到，人力資源管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面， 人力資源要真正成為企業(yè)戰(zhàn)略性資源，要改變人力資源管理現(xiàn)狀，就一定要樹立 人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。人力資源激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道的激勵非物質化趨 向 。人力資源管理人員由事務型走向 專家型的專業(yè)化趨向 。由以物為中心走向以人為中心的人性化趨向 。 正如華能集團的人力資源管理改革，國有企業(yè)人力資源的發(fā)展方向大多呈現(xiàn) 出以下趨勢 :由隨意性大的經驗管理走向科學管理的科學化趨向 。 7結論 根據以上章節(jié)的分析可知，華能集團作為中央管理的國有重要骨干企業(yè)，在 其 20年的改革、發(fā)展、壯大過程中，人力資源管理也走過了不平凡的歷程。人力資 源管理信息系統(tǒng)能 與集團其他管理系統(tǒng)良好整合，實現(xiàn)數(shù)據分享。信息化建設是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)要樹立技 術先導、軟件跟上，實施、培訓和服務并重的整體規(guī)劃。 要確實擺正企業(yè)與信息集成商之間的關系，企業(yè)的信息化建設不可能由信息 集成商獨立完成，企業(yè)信息化的“主角”是企業(yè)本身，而信息集成商僅僅是“配 角”的身份，信息集成商應該放在咨詢、顧問和具體實施的地位。不斷完善干部培訓研究體系 建設，提高培訓質量，規(guī)范培訓秩序。加強技能人才‘培訓工作，理順技能鑒定管 理體制，建立機師考評專家?guī)?，建立健全技術考評規(guī)章制度，推動技能人才隊伍 建設，逐步扭轉高技能人才短缺的狀況。培訓工作不僅要滿足企業(yè)生產經營管理和戰(zhàn)略 發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結合起來。應根據 長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的 層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。盡快出臺所屬企業(yè)負責人的薪 酬管理辦法，嚴格按照經營業(yè)績考核結果兌現(xiàn)企業(yè)負責人薪酬。 對作出成績的優(yōu)秀人才，要在工資、福利方面給予突出待遇，在職稱、職務上給 予及時的晉升和使用 。 建立全新的人才機制要求在分配制度上徹底打破平均主義的大鍋飯，根據實 際貢獻拉開收入差距。 績效考核機制和薪酬管理辦法 從實際出發(fā)，制定科學、明確的工作崗位責任制，對人才定期進行考試、考 核。建立和完善選拔、競爭、淘汰機制。人才能夠交流，崗位可以變動，打破一崗定終身的狀況。 要有靈活的用人機制。實行競爭上崗的形式，有利于促進企業(yè)內 部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到 企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。積極引入市場競爭機制，在公司系統(tǒng)內進一步推 行競 爭上崗制度和內部公開招聘范圍，疏通人員“出口”，建立干部能上能下，員工 能進能出的動態(tài)管理機制。圍繞國家技能資格導航計劃和公司人才規(guī)劃目標，整合技能鑒定資源，理 順技能鑒定體制，大規(guī)模地實施技能鑒定，推動技師考評工作，構建高技能人才 吸引、培養(yǎng)、使用、評價、激勵一體化機制。 實施專業(yè)人才 開發(fā)計劃，圍繞建設創(chuàng)新型企業(yè)，加快技術創(chuàng)新人才的培養(yǎng) 。以實施綠色煤電人才開發(fā)計劃 為先導，陸續(xù)制定核電、金融、“走出去”等專業(yè)人才開發(fā)計劃，引進海外高科技 人才，加強煤炭、金融和新建電廠等領域的人才培養(yǎng)和配置工作，加強新技術、 新領域方面的領導人才建設，增強領導人才的適應性，提高他們的領導能力和業(yè) 務水平。 6對華能集團人力資源管理現(xiàn)狀提出的建議 加強干部考核與交流，進一步理順干部管理體制，完善干部選拔任用制度。各單位在 人力資源制度建設、檔案管理和基礎數(shù)據的收集、整理、傳遞和分析工作還需要 進一步加強，特別是信息化程度處于較低水平，制約了人力資源管理效率和管理 水平的提升。人力資源管理信息系統(tǒng)可以替人力資源管 理者處理定量工作 ，從而使人力資源管理者有充裕的時間處理定性工作，提高人 力資源管理者的工作效率和質量。為了支持企業(yè)的成功，人力資源從業(yè) 者應該有 60%的時間投資在戰(zhàn)略和規(guī)劃上，只應該有 10%的投資在行政事務處理 上。特別是對技能人才的培訓力度不夠， 掌握新技術、新知識的高技能人才尤為短缺。雖然華能集團對領導干部的培訓工作 一直抓的較緊，但是公司的快速發(fā)展給領導干部提出了更高的要求，在領導干部 培訓上還需要進一步加強全面貫徹落實科學發(fā)展觀、確?？沙掷m(xù)發(fā)展、增強節(jié)能 環(huán)保意識等方面的培訓，培養(yǎng)造就一大批靠得住、有能力、懂經營、善管理的復 合型領導人才。福利保障項目有待健全，保 障層次需要進一步擴展。 華能集團的薪酬激勵多以工資、獎金等財務激勵為主，在職培訓、帶薪休假 等非財務激勵方式缺少，按要素分配等長期激勵機制尚未建立，榮譽、認可、機 會等內在要素激勵不足 。根據公司 的發(fā)展，需要適時修訂考核辦法，進一步完善和健全考核評價 標準體系，使考核 指標的制訂更加切合實際、便于操作。要從思想觀念、管理機制、制度措施等環(huán)節(jié)入手，不斷改進和 完善現(xiàn)有用人制度，激發(fā)廣大員工的積極性。 人才的選拔培養(yǎng)制度還需要進一步完善，人才一交流的范圍和力度還不夠大，人才 總量不能完全滿足公司快速發(fā)展的需要 在用人機制方面，一定程度上存在著干部能上不能下、 員工能進不能出、工 資能升不