某市人力資源管理狀況分析報(bào)告(參考版)
2025-08-04 22:41本頁面
【正文】 易為管理咨詢機(jī)構(gòu)與國內(nèi)外高校、咨詢機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立了廣泛的交流與合作關(guān)系，核心咨詢?nèi)藛T曾多次應(yīng)邀參加國際、國內(nèi)行業(yè)大會(huì)并演講。 本機(jī)構(gòu)的咨詢師曾經(jīng)為深圳電信、深圳聯(lián)通、北京展辰、北京經(jīng)典、上海富臣、廣西電信、廣西利達(dá)、東莞智通、珠海伊斯佳和河北長天制藥等品牌企業(yè)提供了科學(xué)的管理咨詢。通過幫助客戶建立及推行有效易行的管理操作系統(tǒng)、培訓(xùn)管理專才，從根本上建立和改善企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，提高生產(chǎn)力。 易為管理咨詢機(jī)構(gòu)簡介 （報(bào)告撰寫：熊星，易為管理咨詢機(jī)構(gòu)首席顧問，中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)高級(jí)顧問，2003年度深圳十大金牌顧問，美國人力資源協(xié)會(huì)會(huì)員。 由于經(jīng)驗(yàn)和時(shí)間所限，本次調(diào)查一定有諸多不夠完善和深入的地方，我們會(huì)在今后的調(diào)查活動(dòng)中將持續(xù)改進(jìn)和提高。 有比較，才有鑒別。 綜合上述分析，我們可以看出，東莞企業(yè)在戰(zhàn)略制定、文化理念等相對(duì)宏觀領(lǐng)域，已經(jīng)具備一定的優(yōu)勢(shì)，但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值的員工提升、管理環(huán)境塑造、策略執(zhí)行、新方法運(yùn)用等方面，依然缺乏有效的措施。 l l l 一、優(yōu)勢(shì)與不足 如果說文化理念相對(duì)無形，那么企業(yè)的文化傳播和實(shí)踐應(yīng)該是有形的，她存在于企業(yè)經(jīng)營管理和實(shí)踐的各個(gè)環(huán)節(jié)。 與文化理念的建設(shè)相比，企業(yè)文化傳播的重視方面尚且缺乏有效的措施。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參與調(diào)查企業(yè)中55%的公司有明確的文化理念，如果加上正在建設(shè)（重視和實(shí)踐）的35%，高達(dá)90%的企業(yè)非常重視理念的提煉和傳播。 中國企業(yè)要成功，必須有優(yōu)秀的企業(yè)家；而中國企業(yè)要持續(xù)地發(fā)展，則需要有以文化和機(jī)制為驅(qū)動(dòng)力的戰(zhàn)略.研究表明，影響中國企業(yè)成長的核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點(diǎn)，是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力和最關(guān)鍵要素之一。 九、企業(yè)文化70分以上的企業(yè)占69%，50分以上的企業(yè)更高達(dá)96%.綜合表現(xiàn)了HR從業(yè)人員對(duì)行業(yè)未來的樂觀和信心，非常值得鼓勵(lì)和發(fā)揚(yáng)。 信心指數(shù) 盡管差距客觀存在，主觀上也已經(jīng)認(rèn)同，但東莞地區(qū)HR從業(yè)人員的職業(yè)快樂指數(shù)依然達(dá)到了較高水平，70分以上的得分企業(yè)達(dá)到了63%以上，而50分以上的企業(yè)達(dá)到89%，足見我們對(duì)職業(yè)的熱愛和興趣，也代表了敬業(yè)、樂業(yè)者已經(jīng)成為HR領(lǐng)域的主流。 東莞地區(qū)人力資源管理仍處于一個(gè)不斷上升的階段，73%的HR從業(yè)人員認(rèn)為東莞地區(qū)企業(yè)HR管理水平與廣州、深圳等城市相比有一定差距。 調(diào)查還顯示，東莞企業(yè)高層對(duì)HR工作全力支持的比例為44%，達(dá)到一般性支持的比例為40%，總體來講非常重視。反映了HR從業(yè)人員對(duì)企業(yè)的信任和對(duì)自己未來發(fā)展的信心。 角色滿意度 總體而言，企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的滿意度偏低，僅達(dá)到37%.因此，在對(duì)員工提供更多支持、分享企業(yè)信息和參與決策等員工關(guān)系軟環(huán)節(jié)上，東莞企業(yè)尚有較大發(fā)展空間。除改善薪酬（占67%）外，50%的企業(yè)認(rèn)為提供足夠的晉升機(jī)會(huì)、38%的企業(yè)認(rèn)為改善內(nèi)部運(yùn)營環(huán)境將有利于留住員工。留人措施 企業(yè)員工流失的三大主要因素是：薪酬占36%，工作環(huán)境占30%，激勵(lì)占17%.由此可見，物質(zhì)因素并不是唯一的決定因素，而企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和環(huán)境的改善，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍也起到相當(dāng)重要的作用。 員工流失率 企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度為34%，選擇一般的占49%.這種差異與企業(yè)對(duì)薪酬的信心存在一定偏差，可見，在企業(yè)的認(rèn)識(shí)和員工的期望之間，依然有一定的差距。 在福利形式選擇上，東莞企業(yè)以帶薪假（占55%）、節(jié)假日/生日費(fèi)（占43%）和購買商業(yè)保險(xiǎn)（占33%）為三大首選。 固定工資和獎(jiǎng)勵(lì)提成，依然是企業(yè)所采用的兩種主要方式，分別占參與調(diào)查企業(yè)的75%和34%，這與其他地區(qū)企業(yè)基本一致。 激勵(lì)形式 在薪酬水平方面，參與調(diào)查的企業(yè)中47%的公司采取了薪酬領(lǐng)先策略，至少這些企業(yè)對(duì)自己在行業(yè)中的水平有較高的自信；近20%的企業(yè)采取了薪酬跟隨策略，他們的員工工資處于行業(yè)的平局水平；其他企業(yè)則采取了居后策略.總體來看，參加調(diào)查企業(yè)在本地區(qū)具備一定的優(yōu)勢(shì)，多數(shù)企業(yè)處于平均以上的層次，這與企業(yè)對(duì)人才需求旺盛的實(shí)際情況是一致的。 六、薪酬管理 結(jié)合本指標(biāo)中，對(duì)考核難點(diǎn)的分析，我們可以看到，在管理方法和工具運(yùn)用方面，HR尚需要大幅提高，才能滿足企業(yè)和員工在改善方面的需要，值得我們每個(gè)HR從業(yè)人員的深入思考。 考核的滿意度依然偏低，只有31%的企業(yè)對(duì)考核工作滿意，可見，在考核難點(diǎn)方面，被調(diào)查企業(yè)嚴(yán)重缺乏可以改善的措施。如果考核的問題主要集中在技術(shù)層面，說明在企業(yè)認(rèn)同、考核意識(shí)等方面得到了強(qiáng)化。 考核難點(diǎn)參加調(diào)查企業(yè)中，基本沒有企業(yè)將考核結(jié)果束之高閣，也體現(xiàn)了東莞HR從業(yè)人員的進(jìn)步。 此外，曾經(jīng)非常受關(guān)注的360度考核和末位淘汰法等方法，在企業(yè)的
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