【正文】 ? 總之 ， 員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務 ， 為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境 ， 并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ！ HR各大模塊的工作各有側重點 ， 但是各大模塊是不可分割的 ， 就象生物鏈一樣 ， 任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡 。 ? 對于用人單位來說 ， 勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為 ， 維護勞動者的基本利益 。 純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注 ， 更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高 ！ 員工關系－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ? 員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù) ， 在發(fā)生勞動關系之初 ， 明確勞動者和用人單位的權利和義務 ， 在合同期限之內(nèi) ， 按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系 。體系的有效性成為 HR工作者關注的焦點 。 ? 傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面 ，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高 。 薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合 ， 這樣才能滿足員工的不同需求 ，發(fā)揮員工的最大潛能 。 外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力 ， 內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別 ， 崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距 。 薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一 ? 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績 。 ? 而對于公司來說 ， 培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展 ， 業(yè)績不斷提高 。 培訓工作必須做到具有針對性 ， 要考慮不同受訓者群體的具體需求 。 基于以上兩個方面 ， 組織有效培訓 ， 以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要 。 培訓與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 ? 對于新進公司的員工來說 ， 要盡快適應并勝任工作 ， 除了自己努力學習 ， 還需要公司提供幫助 。 ? 人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮 ， 這樣根據(jù)崗位 “ 量身定做 ” 一個標準 ， 再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才 ， 配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié) 。 招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘 。 正如航行出海的船只的航標的導航儀 ， 人力資源規(guī)劃在 HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用 ！ 招聘與配置 ? 人員任用講求的是人崗匹配 ， 適崗適人 。■ 人力資源六大模塊解讀 ■ 人力資源六模塊流程圖 ■ 人力資源六大模塊解讀 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ， 通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析 ， 找到未來人力資源工作的重點和方向 ， 并制定具體的工作方案和計劃 ， 以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn) 。 ? 人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集 、 分析和統(tǒng)計 ， 依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果 ， 結合企業(yè)戰(zhàn)略 ， 制定未來人力資源工作的方案 。 找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義 。 ? 招聘和配置有各自的側重點 ， 招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構成的 ， 其中關鍵又在于做好需求分析 ， 首先明確企業(yè)到底需要什么人 ， 需要多少人 ， 對這些人有什么要求 ， 以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人 ， 目標和計劃明確之后 ，招聘工作會變得更加有的放矢 。 ? 招聘與配置不能被視為各自獨立的過程 ， 而是相互影響 、 相互依賴的兩個環(huán)節(jié) ， 只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn) 。對于在崗的員工來說 ， 為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整 ， 需要不斷調整和提高自己的技能 。 ? 就內(nèi)容而言 ， 培訓工作有企業(yè)文化培訓 ， 規(guī)章制度培訓 ， 崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓 。 ? 對于新進員工來說 ， 培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作 ， 對于在崗員工來說 ， 培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能 ， 并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能 。 培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見 。 ? 一個有效的薪資福利體系必須具有公平性 ，保證外部公平 、 內(nèi)部公平和崗位公平 。 ? 對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感 ，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情 。 績效管理－不同的視角 ， 不同的結局 ? 績效考核的目的在于借助一個有效的體系 ，通過對業(yè)績的考核 ， 肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高 。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移 。 ? 一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標 ， 合理的考核標準 ， 以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施 。 ? 對于勞動者來說 ， 需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn) ， 同時對企業(yè)盡到應盡的義務 。 但是另一方面也保障了用人單位的利益 ， 包括對勞動者供職期限的約定 ， 依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者 ， 以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策 ， 為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等 。 HR工作是一個有機的整體 ， 各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位 ，同時要根據(jù)不同的情況 ， 不斷地調整工作的重點 ，才能保證人力資源管理保持良性運作 ， 并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn) ！ ? 人力資源六模塊流程圖 人力資源規(guī)劃流程 總經(jīng)理 /董事會 人力資源部 各部門 人力資源現(xiàn)狀匯總表 盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計下一年度退休人員情況 根據(jù)部門業(yè)務發(fā)展要求和員工職業(yè)生涯設計編制培訓計劃 培訓需求計劃 總經(jīng)理簽發(fā) 會議紀要 會議紀要 人事信息檔案管理員 匯總各部門計劃 下發(fā)會議紀要現(xiàn)狀匯總表和退休人員情況表 人力資源部經(jīng)理編制公司人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃初稿 (人員需求、調整、培訓、薪酬福利計劃 ) 人力資源規(guī)劃文件 總經(jīng)理審閱 下發(fā)人力資源規(guī)劃文件 會議紀要 董事會討論通過 組織各部門召開下一年度人力資源規(guī)劃編制專題會 薪資管理員根據(jù)薪資 福利方案制定薪 酬福利計劃 編制人員需求和調整計劃 退休人員清單 人員需求計劃 是否通過 是 否 人員晉升計劃 人員調整計劃 人員需求計劃 人員晉升計劃 人員調整計劃 培訓需求計劃 董事會分析上年度公司 經(jīng)營情況和本年經(jīng)營 目標，收集人才市場 薪資福利信息，討論 形成薪資福利方案 公司戰(zhàn)略 培訓需求 計劃流程 分管副總經(jīng)理審批 是否通過 是 否 人力資源現(xiàn)狀匯總表 退休人員清單 會議紀要 部門經(jīng)理召集本部門人員商討下一年度人員需求和培訓需求 是否通過 人力資源部經(jīng)理進行必要的部門間協(xié)調直至達成一致 是 否 人力資源規(guī)劃 的執(zhí)行流程 預算的 編制流程 聽取各部門對本年人力資源規(guī)劃的反饋，并估計人員流動率 下一年度人力資源部門經(jīng)營目標值 01001 工資調整 流程 培訓需求 計劃流程 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行流程 各部門 人力資源部 招聘管理員和培訓中心主任定期查看人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況 每月 5日前通知各部門確認下兩個月人力資源規(guī)劃 部門經(jīng)理核實部門的實際需求與人力資源規(guī)劃 是否有差異 部門經(jīng)理提出調整申請 將確認信息反饋人力資源部 人力資源規(guī)劃調整申請 否 是 分管副總經(jīng)理審核該項申請的必要性 是否批準 否 是 將調整申請遞交人力資源部 人力資源 規(guī)劃流程 招聘管理員和培訓中心主任負責收集和匯總反饋信息 01002 是否在規(guī)定期限 內(nèi)收到反饋信息 人力資源規(guī)劃調整申請 按原定人力資源規(guī)劃執(zhí)行 人力資源部經(jīng)理對申請進行初步審核，并在申請部門間協(xié)調 下發(fā)實施 是否批準申請 反饋申請部門 是 否 是 否 資金計劃 管理流程 總經(jīng)理審批 是否批準申請 是 否 人力資源部 招聘管理員擬定招 聘宣傳稿并根據(jù) 薪資福利計劃確 定初步薪酬 發(fā)出招聘公告 根據(jù)崗位描述和公司 用人標準對報名人 員進行初選 應聘人員登記表 內(nèi)部招聘流程（ 1） 調入部門 人員需求計劃 收集應聘材料 是否